Los programas de prestaciones matar a la productividad
En los artículos que he escrito en los últimos años, he utilizado el "laissez-faire", un término más frecuentemente utilizado para caracterizar a los gobiernos que las empresas, para describir un lugar tranquilo estilo de gestión. Cuando use este plazo, me refiero a la gestión de personal que puso muy poca presión sobre los empleados a alcanzar su pleno potencial empujándolos hacia levels.Laissez Peak Performance-faire gerentes tenían mucho más mantener una de estrés relación libre con su personal de cara al medio ambiente antagónico que a veces surge cuando los enfrentamientos empleado fuera necesario. Rara vez de "empuje" a su pueblo, sino que permiten a cada empleado para establecer su propio rendimiento standards.Now Judith M. Bardwick, un psicólogo y consultor de gestión, se ha utilizado otro gobierno típicamente asociadas a término para describir a un igualmente costoso corporativa enfermedad, esta vez es el derecho. Creo que el derecho está profundamente arraigada en muchas empresas en nuestro industry.Barwick describe los programas de prestaciones de negocios como "dar a los puestos de trabajo razonablemente bueno, sin documentar lo que la empresa obtiene a cambio, dando lugar a la gente o no de trabajo, o gente que cree que están trabajando cuando, en realidad, no se añade nada de valor para el negocio. "Sólo un par de ejemplos de derecho que observo tener lugar cuando los empleados hacen comentarios como: "Es 10 de enero y no he recibido mi elevar todavía." Otra es, "he recibido mi bono de Navidad la semana pasada y todos los me dieron este año fue un cheque por $ 200 pésimo. "disposición a aceptar un desempeño mediocre también está profundamente arraigado en la cultura de muchas empresas. América del Norte ha sido bendecida con tan excelente economía durante la mayor parte de las dos últimas décadas que muchos directivos han salido con esta actitud y todavía se hace razonablemente well.When administradores permiten a los empleados para poner en 40 horas, mientras que la empresa recibe sólo un 20 horas de la productividad, la línea de fondo casi siempre lo lleva en la barbilla. Los administradores no pueden seguir permitiendo que los empleados a hacer las cosas "a la antigua" o "a su manera" cuando su desempeño sea arrastrando a la baja de la productividad global de la company.Toleration perpetúa derecho. En su libro, de peligro en la zona de confort, Barwick dice: "Las organizaciones no han logrado educar a sus empleados que sus trabajo no es sólo el trabajo que realizar, pero su capacidad para agregar valor a través de su posición en la compañía. "valor equivale a la capacidad para ganar por el empleado de la empresa. Ni los trabajadores ni la dirección puede darse el lujo de ser complacientes, creyendo que pueden continuar a vivir de los éxitos del pasado. Si lo hacen, la competencia es probable que despojarlos de varias de sus mejores customers.How Cómo eliminar o evitar la mentalidad de derecho? Comenzar por definir los objetivos de desempeño individual y comunicar claramente en términos medibles. A continuación resultados de la revisión, el logro de la recompensa y actuar con rapidez con los que se niegan a participar en el program.Performance objetivos deben ser mensurables. Se puede medir a diario, semanal, mensual o anual a través de estándares. ¿Con qué frecuencia usted proporciona comentarios mensurables depende de la función de trabajo, pero lo que es lo más importante es que llevar la cuenta. De lo contrario, ¿Cómo se puede saber el grado en que cada empleado es contributing.To aclarar este punto, a menudo me pregunto a mi público relacionadas con el deporte preguntas. ¿Qué es la magia promedio de bateo de un jugador de posición que se debe lograr en el béisbol que se considera como un trozo de arriba? La respuesta es de .300. ¿Cómo RBI muchos deben alcanzar un jugador en una temporada que se considera como un trozo de arriba? La respuesta es 100. ¿O cómo sobre mantenimiento de puntuación entre los lanzadores? ¿Cuántos juegos deben lanzadores de ganar a fin de diferenciarse de la manada? La respuesta es 20.There son ejemplos de todos los deportes. En el fútbol, ¿cuántos metros hay una ganancia en un corredor juego, en una temporada o en un llevar? Las respuestas son 100, 1.000 y 5, respectively.If yo te dijera que soy un jugador muy bueno, ¿qué preguntas puede ser que usted me pregunta para determinar mi grado de excelencia? Tu preguntas podrían ser: ¿Cuál es tu handicap? ¿O, ¿qué suele disparar? Volver a las empresas. Una regla que siempre he creído que es importante es proporcionar información a todos los empleados sobre una base consistente. Pero pagar la parte inferior del rango de un empleado, la mayor frecuencia recomiendo que los gestores no sólo proporcionar información, sino también para premiar a niveles más positivos de días performance.The han desaparecido cuando las empresas pueden sentarse y esperar para sus vendedores para coger el teléfono. Cada vendedor debe cumplir con las normas mínimas, tanto en el mantenimiento de la penetración del producto entre las cuentas de clientes actuales y para llevar en un monto presupuestado de nuevo fresco business.Operations directivos, como ejemplo, ya no puede permitir que sus pilotos han marcado su ritmo de trabajo propio. La productividad individual de cada persona debe ser medido y las normas mínimas establecidas. Cuando un individuo empleado consistentemente por debajo de los niveles mínimos de rendimiento que se han establecido, que los empleados deben ser counseled.Virtually cada empresa tiene empleados que han hecho de su vida de trabajo para vencer al sistema. Cuanto más grande sea la empresa, la más frecuente esta forma de pensar. Demasiados titulares de este derecho comer fuera en la línea de fondo y dar un ejemplo dentro de la costosa OrganizaciónMundial no creo que haya ninguna duda al respecto, si quiere ganar una cantidad satisfactoria de los resultados, la gestión debe ser duro de mente, pero justo. Cuando señalar los clientes que poner más dinero en la línea inferior, que casi siempre se establecen normas de alto rendimiento para ellos y para toda la organización. Ellos no se conforman con mediocrity.As de comenzar un período de nuevos negocios - mes, trimestre o un año - le animo a que la disciplina para ayudar a sus empleados que todos los que puede ser. Empujarlos. Animarlos. Medirlos. Recompensarlos. Y recuerde, si usted continúa haciendo lo mismo año tras año las cosas que ha hecho siempre, lo más probable es obtener los mismos resultados que usted ha siempre ha tenido. Si quieres resultados diferentes, tienes que hacer diferentes things.Bill Lee es un codiciado consultor empresarial y autor de Margen bruto: 26 Factores que afectan a su Bottom Line. S $ 29.95 más $ 5 & H. Para ordenar,
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster obtener el código html
Añadir este artículo a su sitio web ahora!
Webmaster Envíe sus artículos
No es necesario que se registre! Completa el formulario y su artículo está en el Messaggiamo.Com Directorio!
