Resolver las diferencias
Resolver conflictos no es fácil para mucha gente. La mayoría de nosotros queremos una relación armoniosa y sin problemas interacciones interpersonales. Sin embargo, sabemos que los desacuerdos y los conflictos son parte de una dinámica de organización. Surgen porque las personas se preocupan por sus puestos de trabajo y queremos producir buenos resultados. El conflicto no siempre es negativo, sin embargo. A veces se debe fomentarse cuando la discusión y el debate puede generar creativos, los enfoques innovadores de cuestiones o decisiones. El conflicto es beneficioso cuando la atención se centra en encontrar la mejor solución. Sin embargo, el conflicto es improductivo cuando se deja de producir soluciones mutuamente satisfactorio o cuando se convierte en personal en nature.When usted está involucrado en un conflicto mismo, considere estas ideas: à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · despersonalizar el conflicto. Catch a sí mismo cuando se empieza a caer en de la trampa de creer que la otra persona está tratando deliberadamente de hacer a a difficult.ÃƒÆ situación "¢, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, · A al principio de resolver las diferencias o conflictos, claramente saciar su deseo de encontrar una solución que funcione para todos los involved.ÃƒÆ '¢ â, ¬ Å ¡Ã € šÃ,  · Basarse en las áreas de acuerdo antes de abordar las áreas de un difference.ÃÆ' ¢ â, ¬ Å ¡Ã € šÃ,  · Recuerde que escuchar primero y segundo hablar. Pregunte a las preguntas abiertas para atraer a otros hacia fuera y para animarles a hablar de una de la conflict.ÃƒÆ '¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  • Trate de llegar a una meta común en torno a que todos los involucrados pueden centrarse, y de acuerdo a trabajar a través de áreas de desacuerdo. En otras palabras, no está de acuerdo con el resultado que usted no va a apoyar. Reservas de superficie que tiene y hablar con la otra persona hasta que pueda ponerse de acuerdo sobre un curso de un action.ÃƒÆ '¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Dig para la comprensión sin que ello suponga criticism.ÃÆ' ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Enfoque en común cuestiones de tierra y los intereses de ambas partes. Busca un "win" para todas las partes afectadas y evitar consolidado una positions.ÃƒÆ '¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Identificar las conductas específicas en términos concretos y explicar las resultados tangibles que tienen, de manera que la otra persona es más fácil apreciar la naturaleza de la difficulty.ÃƒÆ '¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Confíe en hechos en lugar de sentencias o inferencias que le ayudarán a evitar que los comentarios que se convierte en un personal.ÃƒÆ '¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, · A tienen un objetivo en mente, un propósito para la reunión o discussion.Remember para decirlo en una frase que ataca el problema, no el la persona. Temas secundarios puede desviar o confundir las cosas. Sin embargo, cuando usted se concentra en la realización de tareas y los comportamientos necesarios para hacer el trabajo, usted no se distraiga. Pregúntese: "¿Qué es mi objetivo al decir esto? "Enfoque su atención en lograr que el objetivo principal y olvidarse de las agendas personales. Tenga en cuenta los resultados. ¿Quieres que la persona se enoja, o quiere que empiece a fijar el problema? Mantener una actitud de ayuda se mantenga a la otra persona cómodos y motivados para trabajar con usted para resolver el problem.Sometimes el jefe no está directamente implicada en el conflicto. En cambio, uno o más de sus colaboradores directos están experimentando algunos problemas. Cuando esto sucede, la primera regla es permanecer fuera de él, si puede. Salto en arreglar las cosas pueden funcionar en el corto plazo, pero en el largo plazo, usted no tendrá que creado algo mejor. Cuando una de las personas involucradas se acerca a ti y los respiraderos, la primera cosa que usted puede probar es escuchar con empatía. Luego, cuando el informe directo termina explicando la situación, usted puede pedir simplemente, "¿Qué quieres que haga con esta información?" Normalmente la respuesta será "Nada". Sin embargo, si no es así, el peso cuidadosamente si debe paso pulg Por lo general, no sólo debe ser dos personas involucradas en el conflicto. Más, y la cosa se pone fea y complicada. Alentar a la gente a resolver las cosas themselves.However, a veces simplemente no puede quedarse fuera de un desacuerdo. Cuándo la productividad comienza a sufrir o la moral está comprometida, algo tiene que hacerse más temprano que tarde. Si tanto de las personas involucradas de acuerdo en que no pueden resolver las cosas entre ellos, el jefe debe obtener estrategia de inicio involved.A es que tanto la gente se reúne con usted para discutir el plan para resolver sus diferencias. Pero en lugar de hashing cosas en ese momento, invitar a los participantes a llenar algunos pre-trabajo. Esto le ayudará a recopilar la información que será esencial para llegar al núcleo del problema. Una forma de recopilar esta información es preguntar a cada persona involucrada en el desacuerdo de responder a estas preguntas antes de la reunión actual se produce: 1. ¿Cuáles considera que los principales obstáculos para el objetivo y la sinceridad constructiva como a prepararse para esta reunión? 2. ¿Cómo pueden estas barreras se eliminarán o reducido? 3. ¿Qué otros problemas deben ser resueltos antes de empezar a abordar este problema? 4. Describir la naturaleza global de su presente a la relación de trabajo con la otra persona. ¿Cómo productiva es? 5. ¿Cómo describiría usted lo que es un relación de trabajo ideal sería? 6. ¿Qué has hecho para hacer que el conflicto actual? 7. ¿Qué resolución has intentado? 8. ¿Qué ha hecho la otra persona para contribuir al conflicto actual? 9. ¿Qué esfuerzos ha él o ella hizo en la resolución? 10. Lo que existen mayores obstáculos en el camino de hacer de este ideal de relación? (Sea sincero y objetivo.) à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · ¿Qué obstáculos introducir? à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · ¿Qué obstáculos se introducen a la otra persona? 11. ¿Qué se puede hacer para eliminar esas barreras? 12. ¿Qué otros factores o personas que inhiben la relación es ideal? 13. ¿Qué beneficios se obtendrían si se mejorara la relación? à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  Beneficios · a usted à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  Beneficios · a otra persona à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Beneficios para organization14. ¿Qué consecuencias adversas que podrían derivarse de la relación no es mejor? à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · consecuencias para usted à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · consecuencias a otra persona que à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Consecuencias para organization15. ¿Qué puede hacerse para mejorar la relación para que los beneficios se hagan realidad y evitar las consecuencias negativas? à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · ¿Qué puede hacer usted? à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · ¿Qué puede hacer la otra persona? à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · ¿Qué pueden hacer los demás? Después de que los participantes han respondido a estas preguntas de forma independiente unos de otros, que estarán listos para cumplir con los demás comenten sus respuestas. Que traten de hacerlo solo para ver si pueden. Si no pueden, tener otra reunión con usted there.This puede ser un proceso doloroso lento, pero funciona. Cuando cada persona está tomando una lectura a su vez las respuestas a la otra y luego discutir las respuestas, los arrebatos volátiles son poco probables. Esta técnica requiere tiempo y paciencia, pero tiende a tener más éxito que el curita "," comunicación es approach.ConclusionEffective en el centro de toda actividad humana, y los jefes que se destacan en ella también tienen grandes avances en el desarrollo de su pueblo y de mantenimiento de las estrellas en la organización. Cada vez más, la ventaja competitiva de una organización depende de en las personas, sobre todo en gente creativa y de innovación. Las organizaciones exitosas deben desarrollar, mantener, y el mercado de los altos niveles de innovación en toda su infraestructura si quieren mantener su industria liderazgo. Para fomentar el paso de este tipo de iniciativa, los dirigentes ya no pueden depender de unos cuantos individuos clave para desarrollar soluciones creativas. En cambio, los jefes que desean atraer, retener y desarrollar un conjunto de pensadores de talento debe saber la manera de fomentar las contribuciones de cada persona. La comunicación eficaz es que way.Dr. Linda Henman habla de la experiencia. Durante más de 25 años, ella ha ayudado a las organizaciones militares, pequeñas empresas, y compañías Fortune 500 vuelta a las cosas por encontrar las personas adecuadas en el lugar correcto haciendo thing.Linda derecho tiene una licenciatura en Ciencias de la comunicación, dos de Master en Artes en ambos la comunicación interpersonal y desarrollo de la organización, y un doctorado en los sistemas de organización. Mediante la combinación de su experiencia como psicóloga organizacional con su educación en los negocios, que ofrece a sus clientes evaluación, entrenamiento, consultoría y soluciones de formación que son pragmáticos en su enfoque y el sonido de su fundación. Especializados en la evaluación para la selección, promoción y desarrollo, Linda ayuda
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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