Obteniendo el máximo de las evaluaciones
¿Tiene su organización una de esas ocasiones "anual que pocos esperan a la evaluación anual o evaluación de desempeño? ¿Cómo se puede esperar de ella? Me pregunto cómo la gente hablar de ella antes y después? ¿Se vale la pena hacer las evaluaciones? Si se realiza correctamente? sí. Si se hace mal? ¡NO! ¿Por qué las evaluaciones? Cuando se realizan correctamente se puede lograr una serie de beneficios para todas las partes. La organización, el gerente y el evaluado puede: establecer los niveles actuales de rendimiento, y la organización de referencia en todos los departamentos o funciones, identificar maneras de mejorar el rendimiento, individual y colectivamente, establecer objetivos claros para la el futuro, evaluar el potencial y el deseo de desarrollo, establecer los medios adecuados para la motivación, mejorar la comunicación en todas partes. Algunos de los problemas típicos que suceden a conducir a apreciaciones pobres son: - Es un proceso anual-no ha pasado nada con el resultado de la última-no hay comentarios en curso o examen de los progresos-Las cosas pueden cambiar en el medio, si es el gerente o el trabajo! - El proceso no se toma en serio desde el principio-La cultura organizacional visitas de todo el proceso como una tarea que hay que soportar en tiempo de preparación insuficiente o el esfuerzo, el «de experiencia reciente" efecto sólo cuando se revisan los últimos 6-8 semanas-Too centrarse mucho en los aspectos negativos o problemas del año, es demasiado subjetivo y se basa demasiado en la opinión-es demasiado tiempo e interfiere con el día a día las apreciaciones son sólo una parte del sueldo negotiationWhen nos fijamos en lo que puede lograrse y comparar los beneficios con las razones por las que a menudo no dan, se puede ver que mucho de esto se debe a la actitud de la organización y la línea administradores, a partir de la cima! Piensa en lo que puede suceder cuando las evaluaciones son manejados de una manera constructiva. Permiten a la organización y los individuos a aprender del pasado para mejorar el futuro se basan en los éxitos y los puntos fuertes de los individuos reconozcan los puntos fuertes del futuro y las habilidades de identificar las áreas para desarrollar habilidades y valor del conocimiento, la contribución individual de mejorar las relaciones laborales a través de claros Esta comunicación no significa que los gerentes deben "cuestiones de pato" difícil o cosas que no están contentos. Sin embargo, no debe haber sorpresas en una evaluación. Información sobre el desempeño se debe dar en ese momento? no se almacena para la evaluación! Como gerente, si usted tiene preocupaciones, tratar con ellos. La mayoría de la gente quiere tener información sobre su desempeño de forma regular (y eso no significa que cada año!)? incluso si es que se les diga que tienen que improve.One reto en muchas organizaciones es utilizar el sistema actual de manera eficaz. Hay demasiadas personas que quedan atrapados en preocuparse por el papeleo? si el diseño de una nueva serie o usando el existentes. Recuerdo que trabajan con un cliente en el desarrollo de un buen proceso, a fondo, sólo para ser cuestionado por algunos de sus socios directores escandinavos acerca de por qué íbamos a tantos problemas. Se levantó un hoja de papel en blanco y explicó que era su idea de todo lo necesario para una evaluación productiva! Tienen razón. La realidad es que una evaluación productiva debe más a la calidad de la comunicación entre la las personas involucradas para que el papeleo! En caso de las evaluaciones implican revisiones de los salarios? Este es un dilema sin respuesta directa. Cuando lo hacen, existe el riesgo de que el importe de la subida se convierte en el absoluto foco de la discusión, e incluso puede ser una negociación. Si no lo hacen, ¿cómo objetivo es la adjudicación de sueldos cuando se da? Mi propia opinión es que la revisión salarial y la evaluación puede estar relacionada, sin embargo, muy celebrado por separado. No hay ninguna razón para no celebrar en la evaluación, el establecimiento de algunas metas y algunos incluso especificando el cambio de comportamiento y luego usar esto como una parte de la discusión salarial. Aunque existe el riesgo de tener la evaluación y el salario combinado? puede funcionar, independientemente de la diferencia. Después de todo, no debe reflejar aumentos de sueldos y el rendimiento no sólo de opinión? Si las evaluaciones se llevan a cabo bien y de manera constructiva debe haber un ajuste entre los two.Everyone implicados tiene que asumir su parte de responsabilidad para hacer las evaluaciones de trabajo. Aunque estos consejos no garantiza el éxito, que le ayudará a obtener más del proceso, cualquiera que sea su
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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