Su sistema de evaluación puede ser mejor? superar las deficiencias de estos nueve graves
Este artículo está dirigido a los altos directivos. Como un colega mayor que tiene la autoridad para hacer mejoras enormes. Usted puede tener el mayor efecto en la mejora de su sistema de evaluación existentes o iniciar uno que contribuye a los beneficios o targets.1 otros. Malas experiencias de appraisals.For un alto directivo como a ti mismo, es importante aceptar que muchas personas temen y no les gusta la gente interviews.Many evaluación han tenido terribles experiencias al ser evaluado. Por lo tanto, piensan que las evaluaciones son un palo para la gestión de los golpearon con - para darles un "diciendo - off" y para dar carga de trabajo adicional. Tasaciones para muchas personas son eventos potencialmente mortales. Muchas personas sienten que su lugar de pago, y la continuidad del empleo, dependen de un buen desempeño en una breve entrevista. La gente se preocupa que los tasadores no como ellos, que tienen que hacer subjetiva fallos y que pueden haber intensificado "fuera del lado equivocado de la cama ese día". Muchas personas se preocupan por sus insuficiencias están expuestos y sobre los tasadores belittled.Many ser (los administradores) también han tenido malas experiencias la hora de evaluar a sus empleados. Ellos saben que se espera que la gente cambie, pero no saben cómo. Se preocupan por alterar personas y causando argumentos. La mayoría de los tasadores "saben" que las entrevistas de evaluación se burocráticos y llevan mucho tiempo y que la empresa no tiene intención de hacer nada con la información obtenida de ellos. En consecuencia, muchos evaluadores y evaluaciones appraisees tratar como una carga - un desperdicio de tiempo - a ser completado lo más rápidamente y sin dolor como possible.2. Beneficios de las evaluaciones no son adecuadamente el cambio explained.People cuando ven las ventajas de cambiar. ¿Entonces por qué son tan numerosos sistemas de evaluación de introducir sin el que se expongan los beneficios? Muchas empresas que tienen sistemas de evaluación no tienen los beneficios por escrito en la llanura Inglés. Los beneficios no se explica a los nuevos empleados, y "viejas manos" no sabe los beneficios tampoco. En consecuencia, la mayoría de la gente participa en las evaluaciones, ya que son forzados a hacerlo. Ellos participan a medias, porque no pueden ver los beneficios para themselves.3. La falta de consulta cuando se introducen las evaluaciones o remodelado. Con frecuencia, los departamentos de personal o de los equipos directivos de introducir o re-vamp un sistema de evaluación sin consultar a la gente que va a usar. A menudo, lo que parece bueno en la teoría y los intentos de ser a fondo, son totalmente inviable e improcedente. En consecuencia, muchas personas se sienten confundidos y resentidos. Creen que las evaluaciones son:? presentado por el Departamento de Personal para justificar su existencia? simplemente la forma de llenado para mantener la alta dirección feliz? una forma de control sobre las personas y exigen más trabajo? una manera de decidir el sueldo, salario o bonificación levels.Many personas no entienden lo que las preguntas en el formato de entrevista son. Sin buy-in, muchos temores de la gente se acentúan y no cooperar en todo lo que podían y should.4. Los gerentes no están capacitados en los gerentes techniques.Most entrevista de evaluación no están entrenados en la realización de las entrevistas de evaluación. Como resultado, casi todo lo que puede salir mal, va mal. La appraisees no reciben la retroalimentación de motivación necesarias para mejorar su compromiso y la productividad, el evaluador no aprender cómo él o ella podría manejar mejor, y la empresa no recibe los datos que necesita para la planificación y la mejora de lo que hace. Pobre de entrevistas por tasadores refuerza los peores temores de la gente y, a veces crea más problems.5. El formulario usado para guiar la entrevista de evaluación y registro de sus resultados, es poor.Most formas son demasiado largas y algunas preguntas piden información irrelevante. Sin embargo, la falla más grave y perjudicial es incluidas las cuestiones que son sólo un sinsentido. Tasadores veces se le pide que haga juicios de artificial y que es imposible convertir esta información en una acción que ayuda al evaluado y la empresa. Un problema relacionado es tratar de obtener el sistema de evaluación para hacer gran cosa. Esto da como resultado desalentador, diez cuestionarios de la página que tienen las edades para completar y dar lugar a una masa de datos que nunca se analysed.6. Empleados no tienen descriptionsWithout trabajo adecuado en las descripciones de trabajo adecuadas no hay buen punto de partida para la entrevista y no hay forma de medir el rendimiento mejorado. ¿Cómo se puede evaluar el desempeño de alguien si usted no tiene una idea exacta de lo que se supone que el evaluado a hacer. Es el rendimiento de las diversas tareas en la descripción del trabajo que debe ser evaluado y mejorado. Sé que algunos gestores sospechosas de descripciones de puestos, la preocupación de que algunos empleados se utilizan para el "trabajo a reglamento", pero más después.7. La gente no se da en toda la empresa las personas feedback.Many me encuentro nunca se les dice los resultados de la de la ronda de evaluación más completa. Con frecuencia, la gente menciona que después de su entrevista que no oyen nada hasta que el próximo año, cuando se les pide que someterse a una evaluación. La gente quiere saber cómo lo hicieron durante su propia entrevista. Además, la mayoría de la gente quiere saber cómo lo han hecho en relación a los demás. ¿Cuáles fueron los temas principales? ¿Cuáles son las necesidades de formación y lo que se ha hecho de ellos? ¿Qué lecciones importantes aprendido? ¿Qué cambios se han producido por lo que podemos hacer mejor? ¿Qué cambios se deben hacer para mejorar el ambiente de trabajo? Si la gente no se da esta retroalimentación global que refuerza sus experiencias anteriores de evaluaciones sólo de boquilla para mejorar el desempeño - que nada realmente happens.8. Organización y seguimiento de las evaluaciones es inadequate.Managers me dicen que se les da una lista de personas que tienen que evaluar y un plazo para la realización de las entrevistas, y eso es todo! Que personalmente tiene que encontrar las formas de evaluación y otros documentos de apoyo. A menudo, los plazos son demasiado cortos y la gente no puede hacer el entrevistas en el tiempo con todos sus demás compromisos. A veces los plazos son demasiado largos y la gente se olvida. Nadie supervisa cómo los evaluadores están progresando - se acaba de dejar a la misma. Algunas compañías de difundir la evaluaciones de más de un año de acuerdo a los cumpleaños y como resultado no puede clasificar la empresa de información a escala en un plan efectivo. Algunas evaluaciones globales empresas y pagar los exámenes, junto con el resultado de que la gente de almeja hasta en las cosas que realmente importan a la empresa. Además, conforman lo que tienen que, para conseguir un aumento de pago. Evaluaciones, además de ayudar a la gente un mejor desempeño, debería ayudar a la empresa hacer mejor. Sin la información utilizable de la ronda de evaluación de conjunto, la mitad del valor de las evaluaciones es lost.9. El más alto directivo no se ve a dar apreciaciones superior priorityAs un alto directivo que está leyendo este artículo para ayudar a su personas y la empresa hacerlo aún mejor, así que sé que no le importará hablar claro. La razón fundamental por las evaluaciones no es la falta de apoyo explícito y muy visible desde el gestor de más alto rango. Normalmente, la introducción o re-improvisando un sistema de evaluación se deja al Departamento de Personal - solo. Es el jefe de personal o incluso el Secretario de Personal, que envía los formularios y pide para que sean enviados de vuelta a algunos empleado administrativo de la fecha de vencimiento. Esto refuerza la percepción de lamentar que las evaluaciones no son importantes y dan poco valor. Esto se agrava cuando los altos directivos no terminan sus entrevistas en el tiempo y cuando el director gerente no es asertivo con los evaluadores que no terminan sus entrevistas en el tiempo, o en todos. Es justo y necesario delegar la administración del sistema de evaluación, pero la letra "dar inicio a" la ronda de evaluación y dando plazos para la devolución de los formularios deben ser de duda, el más alto manager.Without, las evaluaciones se realiza correctamente es una de las herramientas más poderosas para mejorar la el rendimiento de las personas y los beneficios de su negocio. Encontrar formas de evitar estos nueve errores y su gente aprender a disfrutar de las evaluaciones con todos los beneficios de la mejora de performance.Dr Bill Robb ayuda a la organización
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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