Retos de la contratación de talento empresas de alta tecnología
Como resultado de la fusión del punto com y la disminución de la NASDAQ en 2001, muchas organizaciones no tenía otra alternativa, pero a despedir a muchos talentosos profesionales de las TI. Actualmente, la reserva de talentos disponibles en el mercado laboral mercado es grande. A largo plazo, el impacto de cambiar la demografía de la población de mano de obra, será sorprendente. Dado que la generación baby boom a la edad continúa, podemos esperar una aguda escasez de mano de obra similar a la los que hemos experimentado en el sector de alta tecnología durante el dot com boom. Si bien todavía hay un excedente de talento en el mercado, es importante para las organizaciones a tomar medidas proactivas para atraer a los más brillantes y el mejor combustible y, por ende, el crecimiento de su organización. Los días de la colocación de anuncios en el periódico y recibir una avalancha de solicitudes se reanuda desde cualificada son llegando a su fin. Las empresas que quieren asegurarse que tienen un flujo constante de los solicitantes tendrán que pensar fuera de la caja de ampliar su repertorio de talento contratación strategies.For las organizaciones de alta tecnología, atraer, contratar y retener el derecho el talento es fundamental. Añadir el derecho a los jugadores de su equipo y tiene una fuente clave de ventaja competitiva. Atraer el talento equivocado y tendrá dificultades para cumplir sus metas y objetivos estratégicos. Su primera desafío es generar un gran talento suficiente desde el que puede sacar la hora de buscar el mejor talento. El segundo es desarrollar un proceso eficaz para la detección y selección de los mejores candidates.Out de la caja StrategiesPutting el derecho de contratación a corto y largo plazo en lugar de estrategias que garanticen el derecho de atraer talento, ahora y en el futuro. Estrategias de corto plazo para explorar incluyen: - audiciones talento; - trabajo ferias; - incentivos y concursos para los empleados remisiones; - la utilización de los recursos basados en web tales como juntas de trabajo y la distribución de empleo services.When hemos realizado nuestro comportamiento basado en entrevistas en taller Singapur, un Vice-Presidente, quien asistió a la reunión indicó que su empresa ha patrocinado la participación de un empleado en un evento deportivo de alto perfil. La empresa recibió tanta publicidad y la exposición que era más que su valor, mientras que para permitir que el empleado para tener tiempo libre para asistir a las prácticas y competir en el plazo event.Longer estrategias podrían / pueden incluir: - brindar a los ejecutivos y altos directivos a convertirse en tiempo libre participar activamente en el liderazgo de las asociaciones profesionales o las asociaciones de antiguos alumnos de las universidades y escuelas secundarias a partir de la cual se graduó, - que los ejecutivos y altos directivos a la hora de ampliar su de red y profesionales procedentes de la enseñanza en la universidad o colegio comunitario (esto puede hacerse en un tiempo parcial o por periodos sabáticos), - el verano y el co-op de prácticas para la escuela secundaria y estudiantes universitarios; -- otorgamiento de becas de alto potencial bachilleres de familias de bajos ingresos a cambio de un cierto número de años de servicio; - el patrocinio de tutoría y programas de mejora en primaria y secundaria escuelas con alto fracaso y las tasas de abandono; - juniour local de la asociación con las escuelas secundarias de alto y para organizar viajes de campo y visitas a la empresa locations.Some de estas estrategias puede parecer descabellada, pero la medida talento tiene que venir de algún lado. Si no ayudamos a crecer las escuelas, el talento no puede estar allí para nosotros cuando necesitamos comprar it.Other estrategias a largo plazo implica el posicionamiento de su organización como empleador de elección. Mucho de ello tiene que ver con la cultura corporativa que forma y la manera en que tratan a sus empleados. Durante la última recesión, algunos empleadores se aprovechan del hecho de que se trata de un comprador del mercado. Ellos ofrecen los nuevos empleados salarios extremadamente bajos, y se trata a los miembros de su equipo en una dura y exigente de forma. Cuando la economía de recogida, las organizaciones experimentado un éxodo masivo de talento y graves talento problemas de retención. Es importante aprender las lecciones de su experiencia. Algunas estrategias a largo plazo para explorar incluyen: - iniciar la tele-trabajo, horas flexibles, trabajo compartido, y el trabajo a tiempo parcial para aprovechar la fuerza de trabajo femenina a largo plazo; - la inversión en los miembros de su equipo, al proporcionar oportunidades de formación y desarrollo, un área que suele ser cortado en mercados turbulentos, - el aumento de su organización pública de la exposición por la que se permite a los empleados a participar en actividades de alto perfil (por ejemplo, los Juegos Olímpicos y otros grandes acontecimientos deportivos, en funciones), incluso si significa darles algún tiempo sin trabajar. Gustar Home Depot y McDonald's, usted puede entonces en función de algunos de sus anuncios; - atraer a los medios de comunicación y la publicidad por la configuración de un único y vibrante cultura corporativa y el medio ambiente donde los jóvenes y próximos profesionales querrán work.Key Destrezas turbulento TimesOnce le han asegurado que su organización tiene acceso a un grupo de talentosos profesionales de TI, el próximo paso es ser riguroso en su selección y procesos de selección. Para tener éxito en la turbulenta industria de alta tecnología, los empleados necesitan mucho más que fuertes habilidades técnicas. También deben ser capaces de: - a aceptar el cambio; - tolerar la ambigüedad; - aprender rápidamente; - producir un trabajo de alta calidad dentro de plazos breves; - mantener relaciones constructivas con los miembros del equipo, jefes de equipo y los clientes; - hacer malabares múltiples proyectos, tareas y prioridades múltiples task.It puede difíciles de evaluar la eficacia de los candidatos se ajuste a su entorno. Durante los períodos de escasez de puestos de trabajo y la intensa competencia en el mercado de trabajo, desarrollar estrategias de los candidatos para presentarse favorablemente durante tradicionales entrevistas. Muchos de los candidatos reciben: - asistencia en el diseño se reanuda; - consulta en relación con la imagen de vestir, - entrenamiento para mejorar su eficacia en el manejo de la entrevista típica questions.This preparación puede enmascarar las deficiencias de un candidato. Aunque las entrevistas son las más ampliamente utilizada herramienta de selección, no son el mejor predictor de rendimiento en el trabajo. Estrategias como los centros de evaluación, el trabajo muestras de referencia y rigurosos controles descubrir mucho más datos fiables. Siempre que sea posible, estas estrategias deben utilizarse en conjunción con la selección interviews.Interviewing Qué hacer y garantizar que Don'tsTo entrevistas obtener los mejores datos en los que basar las decisiones de selección aquí tiene algunos consejos para compartir con sus ejecutivos y equipos de gestión. Primero echemos un vistazo a algunas entrevistas escollos: Evite las preguntas que facilitan a los candidatos a su manera a través de farol interviews.For ejemplo, si aún sigue utilizando dinosaurios tales como: - Háblame de ti mismo? - ¿Cuál es su mayor fortaleza? - ¿Cuál es su mayor debilidad? -- ¿Por qué quieres trabajar con nosotros? Como parte de su batería estándar de las preguntas de la entrevista, usted se pierda la información clave que usted necesita para evaluar el potencial employees.Don no inadvertidamente pantalla a los candidatos porque no se ajustan a su puesto de trabajo no relacionados con el pre-concebido conceptos acerca de su candidato ideal (por ejemplo, de raza blanca, atractiva, mediados treinta, juega al golf, sin acento extranjero). Asegúrese de que usted no inadvertidamente "telégrafo" el derecho respuestas a los candidatos (por ejemplo, "Estamos muy rápido empresa. ¿Qué tan bien la presión?") Esta es una muy común entrevistar error.Don No se deje engañar por una interacción fluida entre el estilo durante un interview.Dig más profundo. Usted puede estar tratando con un encantador o con un artista que, en el mejor, no para producir resultados y, en última instancia, el costo que money.Don no descuidar a los candidatos de contacto últimos 3 supervisores inmediatos para references.Some candidatos tratar de impresionar a los posibles empleadores de referencia mediante el suministro de los nombres de los ejecutivos de alto perfil con los que son amigos personales. A veces, estas personas no tienen conocimiento directo de un individuo o estilos de trabajo habits.Don te pongas tan absortos en la intensa presión de una industria turbulenta que dejar de hacer algunas de mano de obra a largo plazo realizados en planning.Decisions prisa porque llenar un posición es la izquierda hasta que la necesidad es urgente puede costly.Don no dejar la mayor parte de la contratación de gestores sin experiencia y, a continuación, no para darles una formación adecuada o errores tools.Their le puede costar tiempo, dinero y incluso de su empresa implicados en una denuncia de los derechos humanos o la discriminación en la contratación lawsuit.Here son algunas ideas para ayudar a su equipo de mejorar la eficacia de sus entrevistas de selección: Para mejorar la selección decisiones, el uso de un panel de 2 - 3 entrevistadores en lugar de depender de la sentencia de person.Pre un plan de entrevistas con los guías de entrevista estructurada y questions.Develop una idea clara del tipo de las empresas la cultura que quiere fomentar los valores y que el apoyo que culture.Design comportamiento basado en preguntas a los candidatos la oportunidad de dar ejemplos concretos de la fecha en que han demostrado esos valores. ( "Por favor, describe una situación específica en la que tomó una posición dura con respecto a un dilema ético en el trabajo, aunque existe un costo personal".) Desarrollar una visión realista de las limitaciones de su trabajo medio ambiente y preparar las preguntas para ayudar a los candidatos describir cuando tienen éxito en estas limitaciones. ( "¿Cuándo has ejecutado con éxito un proyecto dentro de un estricto marco de tiempo y con un limitado presupuesto? ¿Qué herramientas de gestión de proyectos y metodologías que se utiliza para asegurar el éxito? ") Para obtener una imagen equilibrada de las aptitudes de un candidato, desarrollar algunas de las preguntas a los candidatos la oportunidad de describir cuando no se han manejado situaciones de manera eficaz. ( "Hábleme de un momento en que usted llegó a ser tan abrumado que no pudieron hacer frente con eficacia a un cambio en el trabajo que usted no apoyo".) Haga la capacitación disponible para todos los sin experiencia para los administradores y gestores experimentados que han hecho pobres contratación decisions.Ensure que todos los directores que participan en el proceso de contratación están completamente familiarizados con la legislación que tiene una incidencia en la contratación y la selección. Esto le ayudará a evitar la publicidad negativa y el consumo de tiempo de los derechos humanos complaints.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, © 2005 Oasis Ejecutivo Internacional - Todos los derechos ReservedReprint Derechos: Ezine editores mayo reimprimir este artículo, siempre y cuando se incluya la siguiente información: - el resumen sobre el autor y su empresa (véase más adelante) - todos los enlaces están activos - todas las palabras clave por encima de los enlaces de abajo se incluido como parte de la vinculación activa al publicar en su siteThis permiso no se extiende a los formadores, ponentes o consultores competitiva con servicios o empresas que desean colocar sus artículos sobre intranet. En contacto con nosotros directamente para permission.Anne Thornley-Brown es el Presidente Ejecutivo de Oasis International, una empresa basada en Toronto que ofrece retiros ejecutivos y consultoría para la rápida evolución de las organizaciones de Canadá, Jamaica y Asia. Anne tiene una amplia experiencia en reclutamiento y selección de entrevistas. En asociación con FIK Internacional, Anne ha viajado a Asia (Malasia, Singapur, la India, y Tailandia) 7 veces y capacitado a más de 1.000 ejecutivos, directivos y profesionales para mejorar sus talentos y destrezas de la contratación. Petronas, de Malasia Airlines, Digi, tailandés Airlines, Mobil / Exxon, y han enviado equipos de Dell a los delegados a sus períodos de sesiones en Asia. Anne diseñó y ejecutó la estrategia de comportamiento en las entrevistas Bell Mobility. Durante más de 4 años, ella ayudó a sus vicepresidentes, directores y gerentes de finanzas, ingeniería, ventas, comercialización y mejorar su contratación decisions.Executive Oasis Internacional, especialistas en el Ejecutivo Retiros http://www.executiveoasis.comCompetency basado Entrevista
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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