Selección de los mejores talentos: mejorar su promedio de bateo de
Recientemente hizo una presentación a un grupo de líderes empresariales y comunitarios sobre cómo seleccionar el talento para crecer su organización. Teniendo en cuenta los gastos derivados de la contratación alto desempeño y el alto costo de la toma de malas decisiones, se podría pensar que los responsables de la contratación se siga un proceso sistemático que da lugar a hiring.Yet de alta calidad, siempre me sorprende, al revisar las prácticas de dotación de personal, la frecuencia con que encuentran la falta de planificación del personal, procedimientos incoherentes, ineficaces las entrevistas, la indecisión o de una decisión rápida sobre la base de sensación de la tripa en lugar de buenos datos. Por otro lado, aquí hay doce mejores prácticas para la No disparen talent.Don superior seleccionando 'de la cadera. Tienen un bien meditado proceso de reclutamiento y selección en su lugar. Prepárese de antemano para las entrevistas. Tome la contratación de seriously.Identify el equipo de la entrevista. Asegúrese de que todos que entrevistará a los candidatos ha sido entrenado en técnicas de entrevista. Entrevistar es un bien aprendido skill.Develop una expectativa papel o descripción de trabajo. Es importante tener a todos en la misma página sobre la lo que se requiere. Si una persona piensa que un cierto tipo de personalidad que se necesita, mientras que otro piensa de manera diferente, entonces no habrá problemas para decidir quien es el mejor candidate.Ask de comportamiento, las preguntas abiertas. Usar los requisitos de posición para protegerse de "haría" vs "han hecho". Por lo general no es muy útil para pedir a los candidatos "se puede hacer x?" Más probable es que sí, porque piensan que pueden. Recuerde, el mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento pasado. En su lugar, pedir algo como, "Dime cómo manejó la trata de X?" Decida quién va a pedir a los candidatos qué preguntas. Por lo general es mejor dividir la pregunta del entrevistador sobre la base de la competencia. Por ejemplo, vamos a pedir a la gente de Finanzas toma nota de las finanzas questions.Take y ser coherentes. Te garantizo que ni se olvidará lo que el primer entrevistado dijo o mezcla de sus respuestas con los entrevistados los siguientes, si usted no toma notas. Pida a cada candidato a las mismas preguntas para que usted pueda comparar las respuestas y con mayor precisión comparar candidates.Make los candidatos se sienten cómodo. Claro, si usted hace la entrevista siento como un interrogatorio sabrá cómo responder a interrogatorio bajo presión, pero es poco probable que voy a decir mucho más revelador acerca de sí mismos debido a que se No hable sobre la defensive.Don 'más del 20% del tiempo. Deje suficiente tiempo en la entrevista para los candidatos a hacer preguntas. El número y el calibre de sus preguntas te dirá mucho acerca de cómo se think.Be consciente de «errores de sesgo de selección. Estos incluyen la contratación de una persona porque es el más fresco en su memoria o hizo una buena primera impresión o es o no es la imagen de lo que tenía en mente para el puesto, por ejemplo, hombre / mujer de color, altura, la escuela, club de campo, el acento, la vestimenta, la auto-contratación etc.Avoid de imagen. Es muy tentador para recoger a alguien porque piensan o actúan como tú. Eso no hace al candidato una excelente la elección? depende de la adecuación entre la persona y la position.Don 't de inflar la empresa. Por ejemplo, si su empresa está luchando, no es más brillante. Realmente hay gente que prefiere tomar en ese tipo de desafío de trabajar para una madura previsible amplia verificación de referencias company.Do. Asegúrese de que el candidato ha hecho realmente lo que dicen que tienen. Utilice las preguntas preparadas para verificar el comportamiento "han hecho frente a hacer." Marcia Zidle, el entrenador de la gente de Smarts ", trabaja con líderes empresariales para solucionar rápidamente los dolores de cabeza de gestión para que puedan concentrarse en su trabajo # 1 à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  para crecer y aumentar las ganancias. Se ofrece ayuda gratuita a través de Liderazgo Briefing, un boletín electrónico semanal con consejos prácticos sobre el estilo de liderazgo, la motivación de los empleados, la contratación y la retención y gestión de las relaciones. Suscribirse al ir a http://leadershiphooks.com/ y recibe el informe de bonificación "61 Liderazgo Time Savers y Life Savers". Marcia es el autor del ¿Qué Realmente funciona Manuales à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, los recursos de una para los administradores sobre la línea del frente y el Power-by-the-programas de una hora à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, un rápido, conveniente, la vida real, asequible para los cursos de liderazgo y desarrollo personal. Ella está disponible para entrevistas con la prensa, presentaciones en conferencias y mesas redondas sobre los temas más candentes que afectan a los lugares de trabajo de hoy. Contacto Marcia en
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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