Evaluaciones de la actuación profesional: preguntas para Smarties y maniquíes
En numerosos programas que he realizado sobre la evaluación del desempeño, con los recursos humanos de las personas (que son los responsables de la elaboración y aplicación de programas) y con los supervisores directos (que realizar las evaluaciones) se niebla a menudo acerca de los procedimientos de evaluación de la actuación profesional. Aquí hay algunas preguntas frecuentes questions.Questions pedido desarrollo de los recursos humanos profesionales: 1. ¿Cuáles son los ingredientes esenciales de un eficaz programa de evaluación de la actuación profesional? R programa exitoso debe cumplir los siguientes requisitos: Se ajusta a la organización, en lugar de «talla única». Deberá ser comunicada a todos los participantes. Debe ser vendidos a quienes realizarán las evaluaciones. Ello proporciona capacitación y recursos a los directivos actuales. Establece los controles y las recompensas para reforzar la aplicación. 2. ¿Puedo usar los formularios y otros procedimientos o tengo que desarrollar un nuevo programa? Usted puede sin duda ver lo que otras organizaciones están haciendo en relación con la evaluación del desempeño. Sin embargo, yo digo no adaptarse adecuadamente adoptar totalmente. Lo que funciona para una gran institución financiera no puede trabajar en un negocio familiar. Utilizar otros programas como una guía, no una boilerplate. Obtener el aporte de sus superiores jerárquicos, así como los empleados en relación con las formas y los procedimientos? ellos son los que en última instancia será el users.3. ¿Por qué los gestores en general no les gusta los programas de evaluación de la actuación? Muchos administradores no están convencidos de que el programa es bueno o que los resultados positivos serán adquirida. Además, no están debidamente formados para llevar a cabo los exámenes. Ellos dudan a e honesto por temor a que los subordinados se les molesta y creo que el examen será una experiencia desagradable que puede causar más daño que bien. (Esto puede ser correcto si el programa no ha sido debidamente planificado y aplicación.) 4 ¿Cuánto entrenamiento se requiere y cómo se debe hacer? La formación debe incluir tres elementos básicos de información de recursos humanos, capacidades de evaluación del rendimiento y la motivación para aplicar el programa. Lo mejor sería que llevarse a cabo en varias sesiones repartidas a lo largo de un período de tiempo con pequeños grupos para el debate y la práctica. Algunos de los temas clave podría ser la forma de aclarar lo que se espera, cómo llevar a cabo un examen eficaz; cómo tasa bastante, etc.Questions preguntó por los administradores: 1. ¿Por qué la mayoría de los subordinados no les gusta la evaluación del desempeño? Porque es a menudo una experiencia desagradable! Algunos problemas comunes citados son: Expectativas y resultados no están claros. Temor a estar en desacuerdo con el jefe y que se celebrará en su contra. Las críticas se utiliza con más frecuencia que los elogios. Los jefes de defensa cuando son desafiados por los subordinados. Los jefes no están dispuestos. 2. ¿Cómo puedo estar seguro que estoy haciendo una apreciación justa? En primer lugar, pedir las aportaciones de otras personas que están en condiciones de evaluar el desempeño de la persona. A continuación, asegúrese de que ni el "efecto de halo '(un dictamen positivo de la persona) no el "efecto cuernos' (un dictamen negativo de la persona) influye en la evaluación. Asegúrese también de que la evaluación no se basa sólo en la más reciente events.3. ¿Cómo puedo hacer que la persona en cuestión a fin de No estoy haciendo todos los hablando? Para fomentar el diálogo durante la revisión, usted puede pedir cuestiones como: ¿Qué ha ido bien este año? ¿Qué problemas has encontrado? ¿Cuáles son algunos de los principales objetivos para el próximo año? Qué zonas que desea mejorar o desarrollar? ¿Cuál es la mejor ayuda para lograr estos objetivos? 4. ¿Cómo debo poner fin a la revisión sobre todo si la persona no está haciendo un buen trabajo? Siempre final con una nota positiva. En primer lugar, gracias al persona para determinados buen trabajo realizado el año pasado. Al reconocer los logros de crear la motivación para lograr aún más. A continuación, pasar al área que necesita mejorar. Diga algo como, "Me alegro de que tenido la oportunidad de hablar acerca de su desempeño y cómo podemos trabajar juntos para mejorarla. Estoy seguro de que juntos podemos lograr resultados positivos. "No sólo evaluar, sino plantear performance.Marcia Zidle, la« gente smarts' entrenador, trabaja con líderes empresariales para solucionar rápidamente la gestión de los dolores de cabeza a su pueblo para que puedan concentrarse en su trabajo ÃÆ'à # 1 ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, para crecer y aumentar las ganancias. Ella ofrece ayuda gratuita a través de Liderazgo de información, un boletín electrónico semanal con consejos prácticos sobre el estilo de liderazgo, motivación de los empleados, la contratación y la retención y la relación de la gestión. Suscribirse por ir a http://leadershiphooks.com/ y recibir el bono informe "61 Liderazgo Ahorradores Tiempo y Vida Ahorradores". Marcia es el autor de lo que realmente funciona la Manuales ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, recursos para los administradores en la primera línea de la alimentación y por la horas de programas ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, rápido y cómodo, la vida real, asequible para los cursos de liderazgo y desarrollo del personal. Ella está disponible para los medios de comunicación, conferencias y mesas redondas sobre los temas más calientes que afectan el lugar de trabajo el día de hoy. Marcia en contacto 800-971-7619.
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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