Encuestas de empleados: una herramienta estratégica para el cambio positivo
¿Quieres a tu medida los trabajadores el nivel de satisfacción? O cambiar las políticas y los procedimientos para hacerlos más eficaces? O saber si sus supervisores están atascados en obsoletos modos de gestión? ¡Buena idea! Pero, ¿cómo hacer que asegúrese de que está recibiendo información fiable para tomar decisiones de gestión? Cuando se trata de llevar a cabo investigación de calidad, una libra de prevención vale mucho más que una onza de curación. Aquí hay cinco pasos a su vez, las encuestas de sus empleados en un poderoso cambio estratégico de gestión de un negocio real tool.Have Razón. Organizaciones que utilizan las encuestas como una herramienta estratégica suelen comenzar con un claro objetivo. Si son la pérdida de buena gente, que pregunta qué pueden hacer para mejorar la retención de empleados. Si se contemplan los cambios en las prestaciones y políticas de compensación, que en cero en lo que es importante para los empleados, lo que no es importante, y donde los empleados le gustaría que changes.Communicate El Propósito de la Encuesta. Una vez que la organización sabe lo que quiere cubrir en la encuesta, se avisa a los participantes de que la encuesta viene, lo que les dice se trata de, y deja claro que sus respuestas influirán en la empresa las acciones posteriores. Sin esta comunicación, los empleados que, de otro modo, apoyo la encuesta se confunden, frustrado, y finalmente satisfechos. La pérdida de esta masa crítica de apoyo puede limitar la utilidad de la información recopilada y castigo también puede llegar a los cambios que la empresa comienza a implement.Ask las preguntas correctas. Las mejores preguntas son empleados sobre sus experiencias y observaciones directas. La menos importante que pedir a los empleados acerca de sus sentimientos. Por ejemplo, si se le pregunta si los empleados están satisfechos con sus puestos de trabajo, un respuesta positiva puede significar muchas cosas diferentes. Un empleado puede ser satisfecho porque el trabajo es un reto y ofrece oportunidades de promoción; otro puede ser satisfecha debido a que el trabajo paga mucho dinero para muy poco trabajo. Tales respuestas no dan información sobre la gestión de ellos pueden actuar on.Perhaps las peores preguntas son las que proporcionan información de la empresa no está dispuesta a tratar. El salario es una buena pregunta ejemplo. Si usted pregunta si los empleados están contentos con sus sueldos, puede crear una expectativa que va a hacer cambios sobre la base de los resultados de la encuesta. Esto puede conducir a un aumento de la insatisfacción, si, después de la encuesta, los cambios no son made.Share los resultados. Muchos empleados sienten que sus respuestas a la encuesta simplemente caer en un agujero negro, a salir nunca. Permitir que los empleados saben, en una realidad visible, sobre la encuesta conclusiones crea un estado de ánimo positivo y establece las bases para una encuesta de seguimiento o futura intervención. Esto asegura a todos que su su tiempo no se ha perdido y que sus opiniones fueron escuchadas y actuó en. Incluso si algo que ocurre como resultado de la encuesta, si no se enteró de que no van a hacer la conexión. Sesiones de garantizar que la gente entienda la información y pueden utilizarla para responder a sus propias preguntas y positivo change.Never Encuesta Sin ACCIÓN. El propósito de una encuesta es proporcionar información fiable para guiar las decisiones y hacer que las cosas sucedan. Probablemente el peor error es decidir que no se debe hacer nada en absoluto con los resultados de la encuesta. Una encuesta es una promesa implícita de la intención de hacer cambios. Cuando los empleados ven la gestión de hacer algo con la información proporcionada, el empleado de confianza proceso de recopilación de datos más, se impliquen más y dan más información en las siguientes encuestas. En otras palabras, las acciones a llevar wins.Employee encuestas, si se hace bien, son eficientes y de bajo costo métodos para conectar a su pueblo, para preguntarles lo que piensan, para demostrarles que sus opiniones cuentan, y actuar como un rayo barras para el cambio. Recuerde: si usted puede medir lo que puede gestionar better.Marcia Zidle, la «inteligencia de personas' entrenador, trabaja con líderes empresariales para solucionar rápidamente la gestión de los dolores de cabeza a su pueblo para que puedan concentrarse en su trabajo ÃÆ'à # 1 ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, para crecer y aumentar las ganancias. Ella ofrece ayuda a través de Liderazgo de información, un boletín electrónico semanal con consejos prácticos sobre el estilo de liderazgo, motivación de los empleados, la contratación y la retención y la relación de la gestión. Suscribirse por ir a http://leadershiphooks.com/ y recibir el bono informe "61 Liderazgo Ahorradores Tiempo y Vida Ahorradores". Marcia es el autor de lo que realmente funciona la Manuales ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, recursos para los administradores en la primera línea de la alimentación y por la horas de programas ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, rápido y cómodo, la vida real, asequible para los cursos de liderazgo y desarrollo del personal. Ella está disponible para los medios de comunicación, conferencias y mesas redondas sobre los temas más calientes que afectan el lugar de trabajo el día de hoy. Marcia en contacto 800-971-7619.
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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