Movilidad de los empleados: ¿es comiendo sus ganancias?
Mantener el costo de hacer negocios hacia abajo, sin embargo, ofrecer un producto o servicio de calidad, es uno de los componentes más críticos de éxito para el líder de hoy. Lo que muchos no se dan cuenta es que la rotación de personal puede representan un precio muy importante para la productividad de una compañía y su fondo line.Turnover es costoso? qué tan costoso? Los estudios de investigación han demostrado que el costo de reemplazar un empleado profesional o de gestión va desde 1,5 hasta 3,0 veces su salario anual. Y puede costar hasta cinco veces el salario anual si usted está buscando en el capital intelectual? lo que es una persona clave sabe? cuando él o ella sale el ejemplo door.For, para reemplazar a 50.000 dólares superior de las ventas de primera persona con una gran base de clientes puede costar 171.500 dólares. Y un director técnico de 150.000 dólares en última instancia, puede costar 380.000 dólares para reemplazar. Eso no es change.Therefore bolsillo, en casi cualquier situación de negocios-g CRECIMIENTO, recesión, fusión, o incluso la estabilidad - que tiene sentido comercial para retener a su mejor gente. Éstos son cuatro pasos para empezar: Calcular los costes reales. Esto incluye la directa costo de administración de la contratación (anuncios, verificaciones de antecedentes, evaluaciones, además de la documentación del gerente de recursos humanos y tiempo para la entrevista, la formación, orientación), más los gastos indirectos de la diferencia de rendimiento (pérdida de , la productividad de impacto en los clientes, la interrupción para el equipo, bajar la moral y la sabiduría institucional perdido). Estudio de la evolución demográfica. La comprensión y conquistar el volumen de negocios requiere indagar en los detalles. Por ejemplo: ¿Quién se va (de alto rendimiento o de bajo rendimiento, las personas mayores frente a jóvenes, o las nuevas contrataciones de personas con tenencia de tiempo)? ¿Qué categorías de trabajo o departamentos están experimentando la mayoría de volumen de negocios (personal de producción, los sistemas de analistas, vendedores, personal de enfermería)? Cuándo se van (después de dos semanas, seis meses, cinco años o diez años)? ¿A dónde van (su competidor, otra industria, de vuelta a la escuela, fuera de la ciudad?) Concentra tu Atención. No todo el volumen es igual. Basta con mirar a una tasa de rotación de 17% anual, no cuenta la historia completa. La pérdida de un ingeniero superior con diez años de experiencia, contactos de clientes fuerte, y bueno relaciones con los proveedores es, obviamente, más preocupante que la pérdida de un empleado de la presentación que usted contrató a un ago.Therefore mes, el objetivo clave de puestos de trabajo que son críticos para el éxito a largo plazo de la empresa. Posiciones de alta prioridad son los que requieren un amplio conocimiento de los clientes, productos o servicios, en especial cuando hay una larga curva de aprendizaje. El costo del volumen de negocios a menudo es más alto para este tipo estratégico jobs.Identify las causas reales. En primer lugar, necesidad de entender el actual estado de ánimo de su fuerza de trabajo. Empiece por identificar por qué las personas se quedan y lo que está haciendo que crea que el deseo de quedarse. Luego, averiguar qué problemas de la gente y podría disminuir su compromiso a sus grupos de organization.Focus y encuestas de empleados son medios eficaces para obtener comentarios de los empleados de tiempo real, para identificar el "empuje" y "motores de atracción" de la satisfacción del empleado, y para desarrollar solutions.Then realista, examinar los datos de las personas clave razones de estancia y de salida. Hacer más investigaciones sobre determinadas personas o segmentos de los empleados. La persona que se fue porque su esposo consiguió un trabajo fantástico en un ciudad diferente, no puede merecer la pena explorar. Sin embargo, el desempeño sobresaliente que dejó de "mejores oportunidades" o "razones personales" puede ser digno de una llamada de seguimiento, incluso un año después. Un ejemplo, en un empresa, un análisis detallado reveló que el 30% de sus TI y el 40% de sus nuevas contrataciones MBA dejar en menos de 36 meses. A continuación, calcula que tanto los costos directos e indirectos para estos segmentos. Y salió a un friolera de grupos dollars.Focus 1,5 millones dólares se llevaron a cabo con los actuales y se marchó de TI / empleados de MBA. De compensación y beneficios no eran los conductores de volumen de negocios clave, sino más bien, el día a día el trabajo no fue un reto. Estos jóvenes dólares eran aburridos y temerosos de perder su ventaja. Además, los supervisores carecen de los conocimientos básicos de gestión y no pudieron claramente las expectativas de la actuación del Estado o de proporcionar información significativa. Solamente podría ser desarrollado soluciones para hacer frente a las causas reales de dissatisfaction.No empleado un Magic Bullet retención de los empleados es un problema extraordinariamente complejo. Lo que he encontrado constantemente es: que no es el dinero. Cuando alguien deja de "mejores oportunidades", lo que ha sucedido es que la insatisfacción de algunos - como los arriba - causados a la persona a sacar antenas, o sentir curiosidad acerca de las llamadas reclutador o para empezar a navegar por la boards.Make trabajo seguro de que esto no está sucediendo con su personal clave - la más importante, difícil de sustituir, de arriba artistas - porque ellos son los que menos pueden permitirse lose.Marcia Zidle, la entrenador de la gente de Smarts ", trabaja con líderes empresariales para solucionar rápidamente los dolores de cabeza de gestión para que puedan concentrarse en su trabajo # 1 à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  para crecer y aumentar las ganancias. Se ofrece ayuda gratuita a través de Liderazgo Briefing, un boletín electrónico semanal con consejos prácticos sobre el estilo de liderazgo, motivación de los empleados, el reclutamiento y la retención y la gestión de relaciones. Suscribirse al ir a http://leadershiphooks.com/ y recibe el informe de bonificación "61 Liderazgo Time Savers y Life Savers". Marcia es el autor de los manuales sobre lo que realmente funciona à ¢ â, ¬  recursos Å ¡Ã € šÃ, para los administradores sobre la línea del frente y el poder por los programas de horas-à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, un rápido, conveniente, la vida real, asequible para los cursos de liderazgo y desarrollo personal. Ella está disponible para entrevistas a los medios, presentaciones en conferencias y mesas redondas sobre los temas más candentes que afectan a los lugares de trabajo de hoy. Contacto Marcia en 800-971-7619.
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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