Entrevistas: cómo mantenerse fuera del agua caliente jurídico
Algunos entrevistadores pedir grandes interrogantes, otros pedir preguntas tontas, y, lo peor de todo, algunas preguntas que pueden obtener en caliente water.Every reclutador jurídica, la contratación de gerente, ejecutivo y gerente de departamento debe darse cuenta de que piden el mal o hacer preguntas inadecuadas investigaciones pueden dar lugar a una discriminación ilícita o de descarga de los pleitos. Estos trajes se puede ganar o se pierde sobre la base de las declaraciones hechas durante el proceso de la entrevista. Para estancia de agua caliente: Evitar estos aparentemente no amenazan preguntas. ¿Es usted un ciudadano de EE.UU.? (Buscando el origen nacional. ¿Tiene usted una discapacidad visual, el habla, la audición o la discapacidad? ¿Estás planeando tener una familia? ¿Cuándo? ¿Alguna vez ha presentado un reclamo de compensación para trabajadores? ¿Cuántos días de trabajo le hizo perder el año pasado debido a una enfermedad? ¿Qué fuera del trabajo las actividades que hacer en participar? Que usted tiene un problema de trabajo con una pareja femenina? ¿De dónde crecer? ¿Tiene hijos? ¿Qué edad tienen? ¿Qué hizo año de graduarse de la escuela secundaria? (revela edad) Manténgase alejado de las cuestiones que serían consideradas discriminatorias. Por ejemplo, usted no debe pedir una mujer demandante preguntas detalladas acerca de su marido, los niños y los planes de la familia. Estas preguntas pueden ser utilizados como prueba de la discriminación por razón de sexo masculino si un candidato es seleccionado para el puesto, o si la mujer es contratado y, posteriormente, terminará. Mayores demandantes no deben ser preguntado por su capacidad para recibir instrucciones de los supervisores jóvenes. Jóvenes solicitantes no deben ser preguntado acerca de cómo trabajar con mayores workers.Don no hacer vinculantes contrato declaraciones. Al describir la posición, evitar el uso de términos como permanente, oportunidades de trabajo o de carrera a largo plazo. Supongamos que un solicitante se le dijo: "Si hacen un buen trabajo, no hay razón por la cual no se puede trabajar aquí por el resto de su carrera. "El solicitante acepta el puesto de trabajo y seis meses más tarde es despedido debido a los recortes de personal. Esto podría dar lugar a una reclamación de incumplimiento de contrato en el que el trabajador afirma que él o ella no puede ser terminado a menos que sea probado que él o ella no hizo un "buen trabajo". Pregúntele a los tipos de las preguntas de la entrevista. Organizaciones que contratan constantemente mejores resultados y también la estancia en el lado derecho de la ley utilizar un comportamiento basado en entrevistas. En primer lugar se realizará un trabajo de análisis de cuentas para identificar objetivamente las competencias básicas necesarias para un determinado puesto de trabajo. Entonces personalizar una lista de comportamiento basado en la entrevista preguntas para identificar las competencias. Por último, no sólo formar a sus reclutadores, sino también a sus ejecutivos, directores de departamento, directores de contratación y sobre cuestiones jurídicas y técnicas eficaces. He aquí algunos ejemplos de preguntas que se centran, no en la persona, pero las competencias específicas que requiere el trabajo. "¿Cuál ha sido especialmente exigente meta de lograr para usted?" (Esta pregunta se nutre de la lista del candidato la orientación al logro y les obliga a explicar el obstáculo y sus acciones y para superar el obstáculo). "¿Cuáles son las interacciones cliente-tipo que tiene en su posición actual?" ¿Puedes pensar en una momento en que usted tuvo que pensar rápidamente en los pies para resolver un problema? (Esta pregunta se centra en el candidato del servicio de atención al cliente y habilidades de orientación). "¿Alguna vez has estado en una situación en la que han tenido que asumir nuevas tareas o funciones? Describir esta situación y lo que hiciste? "(Esta pregunta se le permite investigar el candidato del grado de flexibilidad). Mediante la aplicación de la conducta de entrevistas, todas las organizaciones de pequeños o grandes, públicas o privadas, con fines de lucro o sin ánimo de lucro? puede reducir significativamente su exposición a prácticas de empleo reclamaciones e incrementar su potencial para la contratación de performers.Marcia Zidle arriba, la "inteligencia de personas' entrenador, trabaja con líderes empresariales para solucionar rápidamente la gestión de los dolores de cabeza a su pueblo para que puedan concentrarse en su trabajo ÃÆ'à # 1 ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, para crecer y aumentar las ganancias. Ella ofrece ayuda a través de Liderazgo de información, un boletín electrónico semanal con consejos prácticos sobre el estilo de liderazgo, motivación de los empleados, la contratación y la retención y la relación de la gestión. Suscribirse por ir a http://leadershiphooks.com/ y recibir el bono informe "61 Liderazgo Ahorradores Tiempo y Vida Ahorradores". Marcia es el autor de lo que realmente funciona la Manuales ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, recursos para los administradores en la primera línea de la alimentación y por la horas de programas ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, rápido y cómodo, la vida real, asequible para los cursos de liderazgo y desarrollo del personal. Ella está disponible para los medios de comunicación, conferencias y mesas redondas sobre los temas más calientes que afectan el lugar de trabajo el día de hoy. Marcia en contacto 800-971-7619.
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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