Los desafíos de la gestión de recursos humanos
IntroducciónEl papel de la Gerente de Recursos Humanos está evolucionando con el cambio en el entorno de mercado competitivo y la comprensión de que Gestión de Recursos Humanos debe desempeñar un papel más estratégico en el éxito de una organización. Las organizaciones que no ponen su énfasis en atraer y retener talentos pueden encontrarse en graves consecuencias, ya que sus competidores pueden jugar mejor que ellos en el empleo estratégico de sus recursos.Con humanos en el aumento de la competencia, local o globalmente, las organizaciones deben ser más adaptables, flexibles, ágiles, y centrada en el cliente para tener éxito. Y dentro de este cambio en el medio ambiente, los recursos humanos profesional tiene que evolucionar para convertirse en un socio estratégico, un patrocinador o defensor de los empleados, y un mentor de cambio dentro de la organización. Para tener éxito, de recursos humanos debe ser un negocio conducido función con un fondo la comprensión de la gran imagen de la organización y ser capaz de influir en las decisiones y políticas clave. En general, el enfoque de recursos humanos de hoy en día Manager es estratégica en la retención de personal y los talentos de desarrollo. HR profesionales serán los entrenadores, consejeros, tutores, y los planificadores de la sucesión para ayudar a motivar a los miembros de la organización y su lealtad. El gerente de Recursos Humanos también promover y luchar por los valores, la ética, las creencias, y la espiritualidad dentro de sus organizaciones, especialmente en la gestión de diversity.This lugar de trabajo pondrá de relieve el papel de cómo un administrador de recursos humanos puede responder a los retos de la diversidad de lugar de trabajo, cómo motivar a los empleados a través de distribución de los beneficios y el sistema de información para ejecutivos a través de una adecuada planificación, organización, dirección y control de sus resources.Workplace humanos DiversityAccording a Thomas (1992), las dimensiones de la diversidad en el trabajo incluyen, pero no están limitados a: edad, etnia, ascendencia, sexo, capacidades físicas o cualidades, raza, orientación sexual, nivel educativo, ubicación geográfica, ingresos, estado civil, experiencia militar, creencias religiosas, condición de los padres y experience.The trabajo Desafíos de lugar de trabajo DiversityThe éxito futuro de cualquier organización depende de la capacidad de administrar un conjunto variado de talento que puede aportar innovadores ideas, perspectivas y puntos de vista a su trabajo. El reto y los problemas de la diversidad de lugar de trabajo puede convertirse en un activo estratégico de la organización si una organización es capaz de sacar provecho de este crisol de la talentos diversos. Con la mezcla de talento de diversos orígenes culturales, sexos, edades y estilos de vida, una organización puede responder a las oportunidades de negocio más rápidamente y de forma creativa, especialmente en el mundial de (arena Cox, 1993), que debe ser uno de los objetivos importantes de organización que debe alcanzarse. Más importante aún, si el entorno de la organización no es compatible con la diversidad en general, se corre el riesgo de perder el talento de competitors.This es especialmente cierto para las empresas multinacionales (EMN), que tienen operaciones a escala mundial y emplean a personas de diferentes países, tradiciones éticas y culturales. Así, un gerente de recursos humanos debe ser consciente y puede emplear a un "Piensa Global, el enfoque de la ley local" en la mayoría de las circunstancias. El reto de la diversidad en el trabajo es también frecuente entre las pequeñas de Singapur y Medianas Empresas (PYME). Con una población de sólo cuatro millones de personas y de la nación se esfuerzan hacia la alta tecnología y la economía del conocimiento; talentos extranjeros son atraídos a compartir sus conocimientos en estas áreas. Así, muchos gerentes de recursos humanos locales tienen que someterse a culturales basadas en la formación de Gestión de Recursos Humanos para promover sus habilidades para motivar a un grupo de profesionales que son altamente calificados, pero culturalmente diversa. Además, el profesional de recursos humanos deben asegurar la local profesionales que estos talentos extranjeros no son una amenaza para su desarrollo profesional (Toh, 1993). En muchos aspectos, la eficacia de la gestión de la diversidad del lugar de trabajo depende de la habilidad de equilibrio de la HR manager.One de las razones principales para la gestión ineficaz del lugar de trabajo la diversidad es la predisposición a los empleados de encasillar, colocándolos en un silo de diferentes basados en su perfil de la diversidad (Thomas, 1992). En el mundo real, la diversidad no se puede clasificar fácilmente y las organizaciones que respondan a la complejidad humana, aprovechando el talento de una plantilla amplia será la más eficaz en el crecimiento de sus negocios y base.The sus clientes Gestión de lugar de trabajo para DiversityIn para gestionar eficazmente la diversidad del lugar de trabajo, Cox (1993) sugiere que un gerente de recursos humanos tiene que cambiar de una visión etnocéntrica (modo "nuestra es la mejor manera") a una perspectiva cultural relativo ( "vamos a tomar lo mejor de una variedad de formas"). Este cambio en la filosofía tiene que estar arraigado en el marco de gestión de la gerente de recursos humanos en su planificación, organización, dirección y control de resources.As de organización propuesto por Thomas (1992) y Cox (1993), hay varias buenas prácticas que un gerente de recursos humanos puede adoptar para garantizar la gestión eficaz de la diversidad en el trabajo con el fin de alcanzar los objetivos de la organización. Ellos son: Planificación de un Programa de Tutoría-Una de las mejores maneras de manejar las cuestiones de diversidad del lugar de trabajo es a través de la iniciación de un Programa de Tutoría de la diversidad. Esto podría implicar la asociación de diferentes directores de los departamentos en un programa de tutoría para entrenar y proporcionar información a los empleados que son diferentes a ellos. Para que el programa se ejecute con éxito, es conveniente ofrecer formación práctica de estos directivos o de buscar la ayuda de consultores y expertos en este campo. Normalmente, este programa alentará a los miembros de la organización para expresar sus opiniones y aprender a resolver los conflictos, debido a su diversidad. Más importante, la finalidad de un programa de mentores Diversity intenta alentar a los miembros a ir más allá de su propio marco cultural de referencia para reconocer y aprovechar al máximo el potencial de productividad inherentes a un diversos talentos population.Organizing estratégicamente Muchas compañías se están dando cuenta de las ventajas de un lugar de trabajo diverso. Como más y más compañías se están volviendo globales en sus expansiones de mercado, ya sea física o prácticamente (por ejemplo, empresas de comercio electrónico relacionados), hay una necesidad de emplear diversos talentos para comprender las diferentes nichos del mercado. Por ejemplo, cuando China era la apertura de sus mercados y la exportación de sus productos a nivel mundial en la década de 1980, las empresas chinas (como gigantes de la electrónica de China, tales como Haier) buscaban la experiencia en marketing de Singapur. Esto se debe a la comercialización de Singapur talentos fueron capaces de entender los mercados locales de China relativamente bien (casi el 75% de los habitantes de Singapur son de origen chino), y así como estar en sintonía con los mercados en el oeste debido a las políticas de apertura económica y de Singapur Habilidades de idioma Inglés. (Toh, R, 1993), con esta tendencia en el lugar, un gerente de recursos humanos debe ser capaz de organizar el grupo de talentos diversos estratégica para la organización. Él / ella debe considerar cómo una diversa fuerza laboral puede permitirá a la compañía a alcanzar nuevos mercados y otros objetivos de la organización a fin de aprovechar todo el potencial de organización del trabajo diversity.An que ve la existencia de una fuerza laboral diversa como una organización activo y no una responsabilidad indirecta contribuiría positivamente a la organización a tomar su ritmo a algunos de los aspectos menos positivos de la mano de obra diversity.Leading la discusión-el encargado de recursos humanos debe abogar por una diversa mano de obra, haciendo evidente la diversidad en todos los niveles de la organización. De lo contrario, algunos empleados rápidamente la conclusión de que no hay futuro para ellos en la empresa. Como Gerente de Recursos Humanos, es pertinente para mostrar respeto para cuestiones de diversidad y promover una respuesta clara y positiva para ellos. El / ella también debe mostrar un alto nivel de compromiso y de ser capaz de resolver las cuestiones de diversidad en el trabajo en un manner.Control ética y responsable y medir los resultados-una compañía de recursos humanos deben llevar a cabo evaluaciones periódicas de la organización en cuestiones como el salario, las prestaciones, ambiente de trabajo, la gestión y las oportunidades de promoción para evaluar los progresos a largo plazo. Allí También es necesario desarrollar instrumentos adecuados de medición para medir el impacto de las iniciativas de diversidad en la organización a través de la organización de encuestas de retroalimentación de ancho y otros métodos. Sin un control adecuado y de evaluación, algunas de estas iniciativas de diversidad sólo puede esfumarse, sin resolver los verdaderos problemas que pueden surgir debido a la motivación ApproachesWorkplace diversity.Motivational lugar de trabajo puede ser definida como la influencia que nos hace hacer cosas para lograr los objetivos de la organización: este es el resultado de nuestras necesidades individuales están satisfechos (o alcanzado) por lo que estamos motivados para completar las tareas de organización de manera eficaz. Como estas necesidades varían de persona a persona, una organización debe ser capaz de utilizar diferentes herramientas de motivación para animar a sus empleados para poner en el esfuerzo necesario y aumentar la productividad de la company.Why qué necesitamos los empleados motivados? La respuesta es la supervivencia (Smith, 1994). En nuestro puesto de trabajo y entornos de mercado competitivo, los empleados motivados y sus contribuciones son las divisas necesarias para la organización la supervivencia y el éxito. Factores de motivación en un contexto de la organización incluyen el medio ambiente de trabajo, las características del trabajo, sistema adecuado de retribución de la organización y el desarrollo de manera on.The de un adecuado sistema de retribución de la organización es probablemente uno de los mayores factores de motivación. Esto puede influir tanto en la satisfacción laboral y motivación del empleado. El sistema de remuneración afecta a la satisfacción laboral, haciendo que el empleado más cómodos y satisfechos como resultado de los premios recibidos. El sistema de recompensa influye la motivación principalmente a través de la percepción del valor de los premios y su contingencia en el rendimiento (Hickins, 1998). Para ser eficaz, un sistema de retribución de la organización debe basarse en una comprensión profunda de la motivación de las personas en el trabajo. En este trabajo, voy a estar tocando en uno de los métodos más populares de los sistemas de recompensa, de ganancia sharing.Gain distribución: Distribución de los beneficios de programas generalmente se refieren a los planes de incentivos que los trabajadores participen en un esfuerzo común para mejorar el desempeño organizacional, y se basan en el concepto de que el resultado incrementales ganancias económicas se distribuyen entre los empleados y la company.In mayoría de los casos, los trabajadores que participen voluntariamente en la gestión de aceptar la responsabilidad de reformas importantes. Este tipo de pago se basa en factores de directamente bajo el control de un trabajador (es decir, la productividad o los costes). Las ganancias se miden y las distribuciones se hacen con frecuencia a través de una fórmula predeterminada. Debido a que este pago sólo se ejecutarán cuando se logran avances, los planes de distribución de los beneficios no afecten negativamente a los costes de la empresa (Paulsen, 1991). Administración de ganancia orden sharingIn para una ganancia-que comparte el programa que cumple con los requisitos mínimos para el éxito de estar en su lugar, Paulsen (1991) y la Boyett (1988) han sugerido algunas sugerencias en la dirección efectiva de una distribución de los beneficios del programa. Son los siguientes: Un gerente de recursos humanos debe garantizar que las personas que estarán participando en el plan están influyendo en la el rendimiento se calculará por la fórmula de distribución de los beneficios de una manera significativa por los cambios en su día a día el comportamiento. La idea principal de la participación de las ganancias es motivar a los miembros para aumentar la productividad a través de su comportamiento los cambios y las actitudes de trabajo. Si el aumento en la medición del desempeño se debió a factores externos, entonces habría derrotado a los efectos de contar con una distribución de los beneficios program.An gerente efectivo debe asegurar que la distribución de los beneficios objetivos son legítimos y difícil, pero alcanzable. Además, los objetivos deben ser específicos y exigentes, pero razonables y justificables, dada la evolución histórica, la estrategia de negocio y el entorno competitivo. Si la ganancia de los participantes perciben el objetivo de compartir como una imposibilidad y no están motivadas a todos, todo el programa será un director de disaster.A debe proporcionar información útil como un orientación a la distribución de los beneficios los participantes sobre cómo tienen que cambiar su comportamiento (s) para realizar pagos de distribución de los beneficios Los comentarios deben ser frecuentes, objetivas y claramente basado en el desempeño de los miembros en relación con la distribución de los beneficios gerente de target.A debe tener un mecanismo eficaz en el lugar para permitir distribución de los beneficios a los participantes a iniciar cambios en los procedimientos y métodos de trabajo y / o solicitar nuevos o adicionales recursos, tales como las nuevas tecnologías para mejorar el rendimiento y obtener ganancias. Aunque un gerente debe tener un estricto control de los recursos de la empresa, las solicitudes razonables y justificables de los recursos adicionales y / o cambios en los métodos de trabajo de los participantes el intercambio de ganancia debe ser considered.Executive Información SystemsExecutive Information System (EIS) es el término más común para las colecciones unificada de hardware y de software que la pista de datos esenciales de la actuación diaria de un negocio y lo presentará a los directores como una ayuda para la planificación y la toma de decisiones (Choo, 1991). Con un EIS en su lugar, una empresa puede realizar un seguimiento del inventario, ventas, y por cobrar, comparar los datos de hoy con los patrones históricos. Además, el EIS de ayuda en la detección de variaciones significativas de "normal" de las tendencias casi tan pronto como se desarrolla, dando a la compañía el máximo de cantidad de tiempo para tomar decisiones e implementar los cambios necesarios para poner su negocio de nuevo en el camino correcto. Esto permitiría a EIS para ser una herramienta útil en la planificación estratégica de una organización, así como el día a día, (gestión de Laudon, K y Laudon, J, 2003). SIAE Gestión de la información es la base de la toma de decisiones en una organización, hay una gran necesidad de control de gestión eficaz. Un buen sistema de control que garanticen la comunicación de la información correcta en el momento adecuado y de transmitirla a las personas adecuadas para que tome inmediatamente actions.When la gestión de un sistema de información ejecutiva, un gerente de recursos humanos debe primero averiguar exactamente qué información los tomadores de decisiones le gustaría tener disponibles en el ámbito de la gestión de los recursos humanos, y luego incluirlo en la EIS. Esto se debe a que la gente sólo tiene que utilizar un EIS que carece de la información crítica no es de valor añadido a la organización. Además, el administrador debe asegurarse de que el uso de la tecnología de la información tiene que ser puesto en la alineación con los objetivos empresariales estratégicos (Laudon, K y Laudon, J, 2003). ConclusionThe papel de la gerente de recursos humanos debe paralela a las necesidades de la organización cambiante. Las organizaciones exitosas son cada vez más adaptables, flexibles, rápidos para cambiar de dirección, y centrada en el cliente. Dentro de este entorno, los profesionales de recursos humanos deben aprender a gestionar de forma eficaz a través de la planificación, organización, dirección y control de los recursos humanos y tener conocimiento de las nuevas tendencias en la formación y development.About El empleado de la
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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