La actuación del ejecutivo - whos la culpa de los gestores incompetentes?
Un reciente artículo en el Wall Street Journal planteó la pregunta: ¿Quién tiene la culpa de los gerentes ineptos? La respuesta, por supuesto, los superiores que contratar o ascender a ellos - pero no porque intencionalmente seleccionar o mantener un desempeño deficiente. Todo líder sabe que su propio éxito depende de poner a las personas adecuadas en las posiciones correctas. Es fácil culpar a los malos resultados de un gerente en su jefe, pero más a menudo que no, la incompetencia de gestión no es evidente para los superiores. En cambio, la culpa recae en los sistemas utilizados para la evaluación y las alternativas disponibles para hacer frente a failure.Despite el rendimiento de su gran popularidad, estándar de 360 evaluaciones y pruebas psicométricas son pobres sustitutos de evaluación informada, a fondo. Las evaluaciones estandarizadas y las pruebas son promovidas como rápido, una alternativa económica para determinar la competencia y la evaluar el rendimiento. Consultores y vendedores por igual tout por su objetividad y accuracy.In realidad, el típico de evaluación de 360 está lejos de ser objetivo. ¿Cómo puede un grupo de personas muy diferentes, con muy relaciones diferentes con el tema y muy diferentes prioridades, se espera para evaluar a una persona profesional y objetiva? Además, la dependencia de estas medidas pueden hacer que usted pierda crucial información acerca de cómo los altos ejecutivos y directivos piensan y cómo se relacionan con otros en el día a día - los factores que pueden hacer o deshacer la capacidad de su organización para llevar a cabo. Mientras que 360 pueden parecer relativamente barata y rápida de implementar un sistema de evaluación pobres pueden tener muy costoso segundo problema es repercussions.The las alternativas disponibles para los ejecutivos de forcejeo. "A los" malos de corte suelto "es una todos pierden proposición como una respuesta de primera línea. Si la alternativa es el despido, los superiores pueden ser reacios a reconocer un problema, e incluso los colegas y subordinados podría reducirse de la responsabilidad por la destrucción de un carrera. Cuando existen alternativas, como una posición diferente o coaching de comportamiento están disponibles, los problemas son mucho más propensos a ser identificados Ejecutivo principios on.Every tiene puntos fuertes en algunos Arena. La primera clave para liderazgo eficaz es la colocación correcta. Si un ejecutivo no tiene el talento para un área, él o ella debe tener la oportunidad de hacer un trabajo diferente. Richard Branson, multimillonario fundador de Virgin Group de las empresas, cree firmemente que si un empleado no es sobresaliente en un área de la compañía, él o ella debe tener la oportunidad de hacerlo bien en un trabajo diferente del grupo Virgin. En la Virgen, disparando rara vez es option.Coaching, también, pueden hacer una diferencia. Es comprensible que los líderes de la compañía dudaría en tirar dinero bueno al malo de la inversión en entrenamiento para gerentes problema. Sin embargo, muchas organizaciones, de manera indiscriminada el aumento de los administradores asignar a los programas de desarrollo ejecutivo, independientemente de las necesidades específicas del individuo. Esto es claramente una pérdida de tiempo y dinero. Muy específica y personalizada de ejecutivos costos de entrenamiento puede ser mucho más eficaz en el desarrollo de liderazgo competence.Today 's organización no puede permitirse el lujo de perder la calidad de gestión de personas debido a la pérdida de tiempo incompetence.But colocación culpa no será de ayuda. Mayor la inversión en la evaluación efectiva y coaching es una gota en el océano comparado con el gasto de contratar y formar a nuevas personas? por no mencionar el costo final de la retirada de los empleados y apathy.Dr. Robert Karlsberg y la Dra. Jane Adler son consultores principales dirigentes y fundadores de Liderazgo Estratégico LLC. Ellos trabajan con los altos ejecutivos para maximizar el rendimiento, facilitar la transición y acelerar el gran cambio iniciativas. Comuníquese con ellos al 301-530-5611 o visite http://www.PsychologyofPerformance.com
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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