La contratación de punta - recogiendo los mejores candidatos
A menudo oigo a líderes de todos los tipos de organizaciones de hacer preguntas sobre la contratación de la persona correcta. Sus preguntas suelen sonar como estas:? ¿Qué pasa si su currículum parece excelente, pero que tienen una mala actitud? ¿Qué pasa si se poner en un buen acto y luego no trabajar duro? ¿Cómo puedo saber cómo se llevará a cabo después de que los contrata? Una gran manera de responder a estas preguntas comienza con un bien definido proceso de la entrevista. He escuchado el llamado procedimiento muchas cosas. En primer lugar, aprendimos que el proceso de la entrevista de eventos conductuales. El pensamiento rector detrás de este sistema es que "si bien no es garantía de éxito, los resultados anteriores es el mejor indicador de los futuros rendimiento. "Esta es la idea principal - desarrollar un sistema que obliga a la entrevista el candidato que le diga, en directo y concreto, la forma en que han trabajado en el pasado. ¿Quieres hacer el candidato a más de recuento donde han trabajado y lo que la experiencia que tienen. Usted puede leer su currículum para obtener esa información. Usted desea que el candidato que le diga: ¿cómo pensar, cómo funcionan, y cómo se relacionan con otros people.Actual la aplicación puede ser un poco afectados, pero el proceso básico va así: 1) Identificar las competencias clave (atributos, actitudes, etc) para lograr el éxito en su organización. En una compañía grande, puede elaborar la lista de entrevistar a personas exitosas en la organización. En una pequeña empresa, con una lluvia de ideas puede el propietario (s) sobre lo que quieren ver en un employee.2) Clasificación de las competencias para separar el "deber-tiene" rasgos de la "estaría bien" rasgos. Escriba su lista en forma de una lista de comprobación para su uso durante interviews.3) Desarrollar una serie de preguntas que la gente que le diga detalles acerca de su experiencia. El mejor comenzar con una amplia serie, preguntas abiertas y dar lugar a seguimiento de las cuestiones que cavar para specifics.For ejemplo, la serie puede ir de esta manera: Empiece con una pregunta abierta como "Cuéntame un vez en su escuela secundaria (colegio, internado, último trabajo, etc) cuando se tuvo que convencer a otro estudiante (compañero de trabajo, etc) para ayudar a usted? "o" Cuéntame un tiempo desde su último trabajo (prácticas, universidad, etc) que usted tuvo que hacer un cambio repentino en los planes? "Deja que escoger el escenario para que la sonda specifics.When le dan el escenario, comenzará el proceso de" pelar la cebolla ". formular preguntas como" Cuando eso ocurrido, lo que fue la primera cosa que hiciste? "Entonces," ¿Quién hizo hablar con usted para hacer el cambio? "Tal vez podría seguir con que," ¿Se reaccionar positivamente o negativamente a su petición, y ¿cómo responder a ellos? "La idea es que el candidato a hablar de cómo se maneja una situación específica (sus sentimientos, acciones y respuestas). Al abordar una situación específica en lugar de un escenario hipotético, usted obtiene una buena idea de cómo podrían manejar una situación similar en la future.4) Dado que el candidato responde, busque la prueba de las competencias básicas que identificó en el paso 1. Utilice su lista de comprobación para realizar un seguimiento de su observations.5) Capacitar a varias personas para llevar a cabo este tipo de entrevista. Siempre tienen más de una persona implicada en el proceso. Sugiero que tengan varias personas entrevistarse con el candidato. Cada entrevistador debe preguntar acerca de una parte diferente de la vida de la persona y la experiencia de trabajo (escuela, trabajo, voluntariado, etc) .6) Tras el proceso de la entrevista, cada entrevistador obtener juntos para comparar notas y observaciones. Si el candidato demuestra las competencias clave que está buscando en varios ámbitos de su vida, es probable que esas habilidades en su negocio. Ahora usted tiene una buena base para decidir si esta persona se adapta a usted ya su organization.I han pasado por este tipo de entrevista a ambos lados de la mesa. Me parece que funciona muy bien y crea un escenario de ganar-ganar para ambas partes. Para el candidato, el proceso se siente bien porque no hay "truco" preguntas. Para el entrevistador, le da información concreta que puede utilizar para tomar una decisión informada sobre el candidato encaja en su organización. Sólo la incondicional candidato pierde. Para ellos, el proceso es incómodo. Ellos deben dar detalles, hay poco margen para la "sombra de la verdad" para obtener el job.You este artículo puede utilizar para la distribución electrónica si se incluyen todos los datos de contacto con enlaces en vivo a la autora. Notificación de uso no es obligatorio, pero yo agradezco. Por favor, póngase en contacto con el autor antes de su uso en impresos media.Copyright de 2005, Guy HarrisGuy Harris es un ingeniero de Recuperación. Él trabaja como reparador de relación y de los Pueblos-Proceso Integrador. Su experiencia incluye el servicio como oficial de la Marina de los EE.UU. submarino, funcional de gestión con los principales las empresas multinacionales, y la alta dirección en una empresa química internacional. Como propietario del Principio impulsada Consulting, que ayuda a los empresarios, directivos de empresas, y otros líderes de organizaciones de mejorar el desempeño del equipo mediante la aplicación de los principios de la behavior.Guy co-autor de "El comportamiento del sistema Bucks (tm)" para ayudar a los padres reducir el estrés y los conflictos con sus hijos por la aplicación efectiva de principios de conducta en el hogar. Obtenga más información acerca de este libro en http://www.behaviorbucks.comLearn más información acerca de Guy en http://www.principledriven.com
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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