Los sistemas de evaluación - no estar a la altura de sus objetivos de
Casi, si no todas las organizaciones tienen, que han estado alrededor por mucho tiempo y algunas organizaciones juro por ellos, sin embargo en el conjunto del sistema de evaluación media no a la altura de las expectativas de la organización y con frecuencia pueden causar más problemas de lo que valen. "Así que, señor Ministro, aquí estamos al final de su gobierno y el registro no se parece a la buena, la delincuencia sube, la atención hospitalaria hacia abajo, la economía los servicios públicos es aún débil y pobre. Ciertamente no se ve bien para usted y su partido, ¿crees que a la altura de sus objetivos? "Esto podría ser una pregunta típica de cualquier Gobierno de cualquier política programa de revisión y es uno que sería difícil de contestar. Es raro que los poderosos son realmente valorados por alguien que no sea una pregunta difícil por la prensa, así que si los gobernantes no tienen una evaluación formal ¿Por qué los procesos de las organizaciones creen que un proceso formal, rígido funciona mejor? sistemas de evaluación Muchos empiezan con la mejor de las intenciones. Las organizaciones están deseosos de saber que sus superiores son y cómo que están realizando, a veces el sistema de evaluación se utiliza como una herramienta de dimensionamiento por identificar los "menos deseables", parte de la organización. A veces la ronda de evaluación anual está vinculada a un sistema de recompensas (aumentos de sueldo y las primas que los principales culpables) y muchas veces están ligadas a processes.At de promoción con sistemas de evaluación de alto nivel son considerado como la mejor manera de medir el desempeño del personal a nivel de base sin embargo, la panorama es muy diferente, con el cinismo es el principal sentimiento en especial en las organizaciones y sectores en los que la recompensa ha sido delgada en la corta historia ground.A de los sistemas de evaluación SystemsAppraisal han existido desde la revolución industrial cuando se utiliza para medir la producción de una fuerza de trabajo. Había claros objetivos definibles, producir x número de widgets para el viernes, estaban por defecto 'SMART' y muy recompensa vinculados como el salario de los trabajadores se basan a menudo en production.In semanal de economía de servicios a día de hoy la conexión de los objetivos de la producción empieza a parecer un poco extraño que a menudo no hay conexión directa entre la prestación de servicios y el esfuerzo necesarios para producirla. Por ejemplo, el desarrollo de software no se basa en el número de líneas de código producidas, sino en la calidad del producto terminado, las ventas son rara vez se basa en el número de llamadas realizadas, pero más probablemente en la relación entre el vendedor y el cliente y la calidad del material producido por un profesional de la comercialización será casi imposible quantify.So ¿Por qué We Still Have objetivo en base de sistemas de evaluación? Esto se debe principalmente a la labor realizada en los años 1950 y 1960 alrededor de la zona de los objetivos. Se realizó una investigación sobre la eficacia de los objetivos en el rendimiento individual y se encontró que permitiendo a los individuos a establecer metas específicas, medibles y realistas que eran posibles de alcanzar y había un límite de tiempo que les impone entonces lo más probable es que se obtienen mejores resultados que se da menos conjuntos definidos de objectives.Much de este trabajo fue realizado en el laboratorio de Psicología y participan estudiantes altamente motivados de investigación. Aunque este trabajo ha sido validado en la vida real los resultados no son tan claro como se pensaba originalmente y una serie de variables se encontraron otras que parecen haber quedado fuera de la listAppraisal Sistemas? ¿De dónde a ir todo mal? Entonces, tenemos un sistema de medición basado en De innovación del siglo 19 en la producción en masa y un mecanismo de fijación de objetivos basados en investigaciones de psicología de 1950, no un comienzo especialmente bueno. Entonces, ¿qué queda? Hay toda una serie de cuestiones relacionadas con la evaluación de proceso que también deben ser considerados, las principales preocupaciones son: 1. Halo y cuernos? Esto es algo que a menudo se menciona en la literatura respecto a las entrevistas de trabajo, pero parece ser completamente ignorado cuando el tiempo de evaluación se alrededor. El efecto "Halo" y cuernos es el punto de vista personal de los evaluadores de la tasación no se base en hechos reales, pero frío en la evaluación interna inconsciente por el tasador. Dos individuos, tanto con exactamente el mismo récord de producción se puede dar una amplia variedad de exámenes basados en la percepción de los evaluadores sesgar los resultados en favor de una personalidad particular, type.2. Good cop / poli malo? La calidad de un sistema de evaluación de depende en gran medida la coherencia de los revisores. En una situación ideal, todos los individuos dentro de una organización serán revisados por un individuo, sin embargo, en nada, pero la empresa más pequeña no sea viable y se queda con el impacto de variance.3 humanos. Rumores o herejía? Uno de los mayores problemas en las grandes organizaciones es la historia, no de la empresa a pesar de que es importante, pero de la persona y, como todos los historia es escrita por los vencedores y no los perdedores. En una situación de evaluación de la historia creado en torno a un individuo pueden ser muy destructivos e influirá en el Halo y Cuernos effect.4. La apatía de los votantes? Cuándo el trabajo psicológico en la fijación de objetivos se ha hecho en los años 1950 y 1960 se basaba en el estudio de las personas de conciencia y motivación. El trabajo posterior sobre los objetivos en las organizaciones destaca como una de las cuestiones fundamentales (y uno que ha sido ignorado en gran medida) el entusiasmo y la motivación del personal para el sistema de evaluación en sí. El concepto de buy-in es un tema importante y que a menudo se pasa por alto por las empresas la introducción de sistemas de revisión. El personal debe ser revisado de acuerdo con el proceso y lo aceptan como útiles de lo contrario el impacto de cualquier examen será de use.5 poco. RESPETO? Se trata de una inversión de Halo y el efecto de los cuernos en que esto se aplica a los evaluadores y no la revisión. Para cualquier sugerencia para ser aceptado y eficaz, debe provenir de una fuente respetada, tiene que ser coherente y también las necesidades de que se timely.6. El tiempo es todo? Tal vez el mayor fracaso de las organizaciones de la hora de revisar el desempeño del personal (ya sea bueno o malo) a menudo el retraso entre el comportamiento y la revisión de ambos el bien y el mal comportamiento con frecuencia a un punto en que la cuestión ya no es relevant.7. De votos, el desayuno de los campeones? De votos se considera siempre una parte importante del proceso de revisión de votos sin embargo, y es la lucha contra el papel constructivo crítica se han usado en exceso como una manera de decirle a la gente cómo se equivocaron, en vez de lo que tienen derecho, ya menudo el proceso de retroalimentación se pierde completamente el punto de sólo centrarse en el mal comportamiento en lugar de reforzar el buen comportamiento que es un mejor uso de los process.So, es sombrío para todo el sistema de evaluación? ¿Deben ser desechados todos juntos? Tal vez la producción personal de medición no es el camino a seguir? Tal vez hay una mejor approach.Building un TrapThere Mouse mejor son algunos pasos sencillos que pueden revolucionar el modo en que el personal se gestionan a través del año, pero sí requieren un cierto esfuerzo en la parte de la empresa sin embargo, puede pagar dividendos reales en la motivación del personal y la mejora de performance.1. La gente pesca haciendo las cosas bien? este consejo es viejo y sin embargo, en muchas organizaciones ha sido ignorada o simplemente convertido en el mantra de gestión sin abrazar los conceptos fundamentales. No sólo es sobre la identificación de las personas cuando hacen un buen trabajo, pero realmente gratificante. Si su organización los valores de innovación, a continuación, la recompensa innovadores, incluso si no te gusta, o de acuerdo con la innovation.2. Nadie comete errores? Si realmente desea crear un proceso de evaluación pendiente luego comenzar con la premisa de que no hay errores solo experiencias de aprendizaje. Esto puede sonar un poco tonto, sin embargo, si usted cree que la gente hace lo mejor que pueden entonces esto deja de ser un obstáculo, y si alguien comete un «error» es probablemente una mala interpretación de sus capability.3. PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © no inteligente? Con los años se ha hablado mucho de SMART (específicos, mensurables, alcanzables, realistas y con plazos) y estos han trabajado para Sin embargo, hay muchas cosas que faltan en esta y PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © objetivos son mucho más eficaces: personal? Para cualquier objetivo sea eficaz, debe ser establecido por y para el individuo. Muchas organizaciones, como para establecer objetivos de la empresa que los signos a todos, sin embargo, en realidad, a menos que haya una motivación real para entonces la mayoría de personas sólo será de boquilla a la idea. Los objetivos establecidos por y para el individuo son automáticamente comprado por que individual.Realistic? En los viejos objetivos SMART mundo tenía que ser realistas y alcanzables, en realidad, para que algo sea verdaderamente realista que tiene que ser realizable. En el PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © mundo para un objetivo que ser realistas hay que achievable.Interesting? Para cualquiera que la fijación de objetivos para sí mismos o en el espacio corporativo de un objetivo que es interesante (y divertido) es mucho más probable que se cumplan de algo que una persona tiene que do.Specific? Como se ha visto por todos los experimentos de fijación de objetivos de la últimos 50 años, una meta debe ser específica para que sea realmente eficaz. Para que una meta sea realmente específico que debe incluir una fecha de finalización y, por tanto tiempo bound.Measurable? En PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © términos, esto significa, ¿qué vas ser, hacer o tener, cuando el objetivo ha sido alcanzado. ¿Qué cosa tangible puede ola delante de la gente para mostrar que ha logrado su goal.4. Dar tu opinión real? Esto significa que la gente dice cuando las cosas han ido mal, o que su conducta está causando un problema, pero no es "crítica constructiva". Si alguien hace un buen trabajo el 95% del tiempo y para El 5% de su tiempo, hacer un hash de ella para luego centrarse en el 95% más que el 5%. Los procesos de evaluación y los evaluadores deben pensar cuidadosamente antes de que se centran en el 5% -10% de un individuo que es "bajo rendimiento" para que no socavar el 90% que se está realizando. La perfección no es algo que debe ser objeto de - is.The gran mejora QuestionAt al final del día las organizaciones tienen que pensar acerca de su proceso de evaluación y incluso cuestionar el propósito de la evaluación anual. Exactamente lo que están tratando de medir y lo que el beneficio real para el negocio? La cuestión importante no es acerca de cómo evaluar al personal, pero si la supuestos beneficios son mayores que los daños reales que los procesos de evaluación puede hacer para bien el sentido de los negocios. "Bueno, hemos hecho cambios significativos en el camino se prestan los servicios, que tendrá muchos beneficios en A largo plazo, y nuestro historial en la reforma social es excelente? "es una respuesta probable de cualquier funcionario del gobierno, ¿significa esto que está alcanzado sus objetivos? Es posible, pero nunca lo sabremos ya que nunca lo hacemos llegar a oír lo que él o para el caso de lo que cualquier líderes políticos son los objetivos personales, al igual que muchas apreciaciones lo que escuchas es una historia bien hilada de convencer, en lugar de una declaración sobre la información real performance.More con respecto al rendimiento del personal, el PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © Sistema de Fijación de Metas y herramientas adicionales para mejorar el Managament organización se puede encontrar en http://www.achievinggreatness.co.uk2005 à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © alcanzar la grandeza Ltd. Todos los derechos reservados .----- autorización para reproducir: Este artículo se puede publicar en los boletines y en la web dedicada a la sensibilización en torno a los comportamientos personales y de gestión. Alcanzar la grandeza se especializa en ofrecer asesoramiento y apoyo a las organizaciones pasar por intitiatives cambio y que buscan mejorar el rendimiento de su personal. Ofrece cursos de formación, servicios de facilitiation y entrenamiento a los líderes de negocios en Liderazgo, Gestión y Strategy.Stuart tiene más de 20 años de experiencia en una amplia gama de
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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