El hacer? Y no s? Ts de dar información
Ser capaz de dar retroalimentación efectiva no es sólo una buena habilidad para tener en los negocios, es una gran habilidad para tener la vida. Porque cuando usted está magistral en el suministro de información, no sólo puede ayudar a sus empleados para mantener mejorar continuamente el rendimiento, puede también mejorar el rendimiento del equipo de béisbol le entrenador, la limpieza en el hogar, o el rendimiento de sus propios hijos sobre la realización de sus tareas. Cualquier persona desempeño en cualquier actividad puede ser positivamente afectados por la retroalimentación efectiva. ¿No es una poderosa habilidad para tener? ¿No quieres ser un maestro en dar realmente impactante y útil comentarios? La buena noticia es que no es difícil ser bueno en el suministro de información. Sin embargo, toma un poco de esfuerzo y la práctica. Pero es definitivamente una habilidad que puede aprenderse. Así que, para empezar, aquí son los Qué hacer y no hacer de dar feedback.Let 's comenzar con el Qué hacer: Ser puntual: para que la retroalimentación sea efectiva, es necesario actuar con rapidez. Si han pasado meses antes de que usted traiga un incidente, la persona que recibe la retroalimentación interpretará a su demora implica que no pudo haber sido tan importante, y el efecto de la retroalimentación es muy específicos diminished.Be: hablar acerca de sus comentarios de forma muy directa y términos específicos ( "me di cuenta de había varios errores de cálculo en el informe del mes pasado "). Si son vagas (" su trabajo es inaceptable "), ¿cómo puede llegar el mensaje? Centrarse en la acción y los resultados. Tenga mucho de hecho en su discussion.Be Abierto y ofrecer sugerencias: si el objetivo de sus comentarios es el debate para producir una mejora del rendimiento y, a continuación, vienen equipados con sugerencias (una vez más ser específicas) sobre lo que la persona puede hacer para afectar a esa cambiar. Estar abiertos a su punto de vista y estar dispuestos a discutir cómo ven esa situación. Inscríbase en llegar a una solución que se puede comprar en. Si no se compra en cambio se la happen.Create entorno: es mejor hacer comentarios en persona, y en uno privado. En el establecimiento de una empresa, disponer de tiempo y lugar para su discusión. No sólo la captura de personas sobre la marcha y lanzar una serie de observaciones de su manera como son la partida en el pasillo y esperamos sus comentarios a tener impact.Check para la comprensión y la aceptación de: si la información es la discusión acerca de un problema de rendimiento, asegúrese de comprobar en sus comentarios sobre cómo han aterrizado con la persona. Establecer algún tipo de rendición de cuentas para verificar su compra-en. Por ejemplo, si usted tiene un empleado que pierde constantemente plazos. Durante el debate, para pedir un compromiso que va a cumplir todos los plazos para el próximo trimestre. Asegúrese de que el compromiso es específico, y no algo vago como: "Voy a hacer un mejor trabajo de cumplimiento de los plazos siguiente trimestre." Y ahora, para el no hacer: No lo tome como una personal: hay una diferencia entre el suministro de información y criticando. No hacer personales. No interpretan las acciones (con indicación de retraso) y pasar juicio sobre la persona (que es vago y no es verdaderamente dedicado a la este trabajo). La crítica destruye las relaciones. Si el empleado siente que está siendo atacado, él no va a ser muy abierto a escuchar lo que tiene que decir, se convierten inmediatamente en la defensiva, y su trabajo se convierte en mucho más difícil. Centrar el debate en la acción, no la persona. Haga que su empleado se sienta que está siendo apoyado, aun cuando su rendimiento no es hasta standard.Don no sólo dar información cuando hay un problema: si eres su líder, la gente necesita saber a qué atenerse con usted. Si usted tiene un gran trabajador que siempre supera sus expectativas, tómese el tiempo para darle la misma información como su mayor desafío. Como De hecho, lo convierten en un punto para dar más positiva los comentarios de los votos de "constructivo" que con cada persona. Se sorprenderá de lo mucho más motivados a sus empleados será coherente con positivo reinforcement.Don No Dirección múltiples cuestiones en un debate: el empleado entra en la sobrecarga y se perderá el efecto de la discusión. Si hay múltiples cuestiones, tienen diferentes debates y sólo se concentran en abordar uno a uno time.So ahí lo tienen, una lista corta de hacer y no hacer que se pueden aplicar a cualquier información que usted necesita para dar. Recuerde, la mayoría de las personas, incluso su adolescente rebelde, quiere hacer un buen trabajo y por favor. Ellos necesitan algunas pistas sobre la manera en que están haciendo y lo que necesitan cambiar. Por lo tanto, dominar el arte de la retroalimentación y puede ayudar realmente a cada other.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, © 2004 Inez NgABOUT O. EL AUTOR: ¿Usted necesita cierta estructura para impulsar la rendición de cuentas y reenviar? Entrenador personal Inez Ng ha trabajado con profesionales y empresarios para transformar sus aspiraciones en realidad. Si bien se centra en áreas específicas, su entrenamiento impacta positivamente todas las áreas de sus clientes la vida. Obtenga más información sobre el coaching con Inez en http://www.RealizationsUnltd.comNOTE: Le invitamos a que "reimpresión" este artículo en línea, siempre que permanezca completa e inalterada (incluido el "sobre el autor" información al final), y me envía una copia de la reimpresión a mailto: Inez@RealizationsUnltd.com
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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