Verdad o consecuencias: cómo dar a los empleados información
En el best-seller, a Gran Buenos, Jim Collins descubrió que, "el bien a grandes empresas refinado continuamente el camino hacia la grandeza con la brutal realidad de los hechos." Y, en su reciente autobiografía, Jack Welch informa de que pasó cerca de la mitad de su tiempo en las personas: el reclutamiento de nuevos talentos, recoger a las personas adecuadas para determinadas posiciones, el aseo estrellas jóvenes, el desarrollo de los administradores, en virtud de tratar con los artistas intérpretes o ejecutantes, y el examen todo el talento pool.Says Welch, "Tener las personas con más talento en cada una de nuestras empresas es el más importante. Si no lo hacemos, perdemos." ¿Por qué es que muchos de nosotros aplazar el suministro de información a nuestros empleados, incluso aunque intuitivamente sabemos que dar y recibir retroalimentación honesta es esencial para crecer y desarrollarse y crear organizaciones exitosas? Tal vez es porque hay tantas formas de tornillo que se up.Here diez común comentarios errores: 1. Hablando sólo cuando las cosas están mal. "Elogio a un ser humano lo que representa la luz del sol, el agua y el suelo son de una planta - el clima en el que uno crece mejor". - Earl Nightingale2. "Drive-by" sin elogios específicos o de una base honesta. - "Buen trabajo!" 3. Esperar hasta que el rendimiento o comportamiento es sustancialmente por debajo de las expectativas antes de actuar sobre it.4. Dar retroalimentación positiva o negativa después de la larga evento ha occurred.5. No teniendo la responsabilidad por sus pensamientos, sentimientos y reacciones. "Esto viene directamente del jefe." 6. Dando comentarios a través de mensajes de correo electrónico, notas, o en la telephone.7. Dando negativo comentarios en public.8. Criticar sin dar los resultados sugerencias para improvement.9. N seguimiento afterwards.10. Regulares que no tengan el examen de su actuación y recibir meetings.Giving clara y constructiva requiere valor y destreza, y es esencial para la construcción de buenas relaciones con el máximo rendimiento y la motivación de su team.Here cuatro consejos para saber cómo hacer lo correcto: 1. Ser proactivo. Japonés cuestiones en el brote y evitar el desordenado interpersonales enredos que se derivan de la comunicación descuidado. Reunión con los trabajadores en forma mensual o trimestral en vez de anualmente, por ejemplo, expresa: "Su éxito es importante para mí, así que quiero que sea accesible para usted. "2. Sea específico. No es fácil dar retroalimentación negativa con respecto a la labor de alguien, sino como un líder que no puede evitarlo. Sea lo más claro posible al prestar información (tanto positivos como negativos). Dar ejemplos concretos que ilustran su points.For ejemplo: En lugar de decir, "Tu actitud es mala" o "Eso no funciona", usted podría decir algo como, "Cuando se pierda plazos, y luego cruzar los brazos y miran para otro lado cuando discuto con usted, me da la impresión de que no le importa la calidad de su trabajo. Me gustaría creer que esto no es cierto. ¿Pueden ayudarme a explicar esta mejor? "3. Desarrollar un plan. Sea claro acerca de los cambios en el comportamiento que usted espera en un determinado período de tiempo, y como seguimiento scheduled.4. Enlace empleados rendimiento a los objetivos de la organización. Reforzar el valor de sus empleados las contribuciones de dar ejemplos concretos de cómo su trabajo y comportamiento positivo de la organización y servir a su customers.If que no están haciendo estas cosas, ¿por qué iba alguien a otra persona en su organización a hacer? Crear un proceso de evaluación del rendimiento que fomente la verdad o consequences.About El AuthorJudith Lindenberger MBA tiene una distinguida carrera en consultoría y recursos humanos es reconocida por su innovación y excelencia. El Lindenberger Group, LLC proporciona los resultados de los recursos humanos orientada a la consultoría, desarrollo de la organización, organización de cursos de capacitación y formación a personal de carrera ayudar a los individuos y las organizaciones a mejorar su productividad y rendimiento. El Grupo Lindenberger es un tiempo de dos receptores de Athena El Premio a la Excelencia en la Tutoría. En contacto con ellos en el 609.730.1049 o
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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