3 ingredientes de cambio de organización altamente provechoso
Como ondas del barrido de organización del cambio a través del negocio ajardine, una pregunta enorme se presenta: ¿Qué debe un líder hacer para cerciorarse de cambio produce resultados altamente provechosos?
Para descubrir, destapé exactamente lo hicieron qué ejecutivos quién planeó y puso el cambio en ejecucio'n de organización que produjo $10-million - $1-billion en la mejora del beneficio.
Descubrí que el cambio de organización altamente provechoso requiere tres ingredientes dominantes. Si cualquier ingrediente es que falta o incompleto, entonces iguale los mejores planes no podrá alcanzar los resultados deseados. Mi modelo 3-ingredient para todo el cambio de organización acertado es el siguiente:
Ingrediente 1: Conducir el cambio de organización
Ingrediente 2: ¿Manejando Empleados Quiénes Resisten? o mine -- el cambio
Ingrediente 3: Manejándose como usted conduzca el cambio de organización
Los líderes en algunas de las compañías más finas de América utilizaron este modelo 3-ingredient para producir el cambio de organización altamente provechoso. Estas organizaciones incluyen a IBM, Harley-Davidson, Intuit, ciudad de Indianapolis, de Robert Mondavi Corporation, interior de Steakhouse, de Ritz-Carlton, Excell Global Services, VF Corporation, y de Washington mutuo.
Ingrediente 1: Conducir el cambio de organización
El cambio de organización provechoso principal requiere cuatro acciones dominantes.
Acción 1: Quepa su cambio de organización en su cultura corporativa
Encontré los únicos cambios de organización que mejoran beneficios son los que caben en la cultura de la compañía. Los cambios brillantes que no caben en su cultura de organización no alcanzarán los resultados deseados.
Acción 2: Crear una visión grande, emocionante para su organización
La visión verdadera de una compañía no es el clichÃ?©- declaración llenada de la misión que adorna el pasillo o el informe anual de la compañía. En lugar, la visión de una compañía es una meta enorme, que obliga que la organización apunta lograr. Por ejemplo, la visión de la compañía del hotel de Ritz-Carlton es la siguiente: Nuestra meta dominante es ser el abastecedor mundial del primero ministro del recorrido de lujo y los productos y los servicios de la hospitalidad. Intuit grande, visión emocionante es éste: Nuestra meta dominante es revolucionar la manera que la gente hace el trabajo financiero.
Acción 3: El Meta-Fijar a los cambios del instrumento
el Meta-fijar forma los pasos que crean la escalera que conduce al cambio de organización. Los empleados necesitan blancos mensurables con las fechas del plazo.
Acción 4: Trabajo en equipo para producir el cambio de organización provechoso
Necesidad de organización principal del cambio de los ejecutivos de conseguir a empleados utilizar trabajo en equipo más la colaboración interdepartamental. Por ejemplo, en Egghead.com, la compañía grande que vende los productos y los servicios de la tecnología, presidente y el COO Jeffrey Sheahan y CEO Kaplan jerry empaquetan listo reuniones cuatro cada semana para asegurar el logro del trabajo en equipo y de la meta.
Primero está una reunión del almuerzo de los ejecutivos de la tapa cinco de Egghead para discutir estrategia.
Es en segundo lugar "el informe 5 - 15" de cada encargado que Sheahan lea para ver cómo el encargado está progresando en metas mensurables.
El tercero es la reunión de todos los encargados medios donde cada encargado anuncia cómo él o ella está haciendo en la realización de metas mensurables.
El cuarto es los 20-minute "sociales" para todos los empleados; ¡en este este' parada-para arriba la reunión -- ninguna sentada permitida! -- se sirven el helado y la torta mientras que los empleados elogian público a colegas que lograron cosas maravillosas.
Ingrediente 2: Resistencia de manejo del empleado -- o el minar
Los exámenes de ejecutivos revelan el fall de organización de muchos cambios debido a los problemas de la gente. Estos problemas de la gente son "R-n-R": Resistencia y rebelión. Una vez que recibiera cargas de la cobertura de medios de la TV y de impresión cuando entregué un discurso en una conferencia nacional en la cual declaré, "la reacción emocional principal de empleados durante el cambio de organización 3 es que se sienten como su esposo o amante acaban de caminar hacia fuera en ellos!" Mi declaración resumió zing que daba una sacudida eléctrica de la traición prácticamente que cada una se ha sentido por varias razones. Los empleados resistentes y rebellious se sienten traicionados por su compañía que realiza cambios.
Las prescripciones para manejar los problemas de la gente incluyen las razones sobre-que se comunican del cambio, "de-empleando" a los empleados que paran el agregar de valor financiero, paga incentiva, par que la presión "consigue con el programa," y celebrando éxitos.
Otro fondo preocupación es éste: Empleados que multaron antes de que el cambio pueda hacer mal después de que se ponga en ejecucio'n el cambio. Los llamo "viejo-estilo" y "nuevo-estilo" empleados."
Aquí están las diferencias vitales:
Empleados Del Viejo-Estilo
Trabajos en 1 departamento Trabajo a solas Gustos que reciben la dirección Prefiere ser dicho qué a hacer Foco: Precedencia y experiencia
Empleados Del Nuevo-Estilo
Interdepartamental Trabajo en equipo Tiene gusto de independencia Prefiere la dirección compartida Foco: Habilidades de puesta al día y que se amplían
Durante un discurso entregué en una compañía, ejecutivo parado y anunciado dramáticamente: "pues nuestra organización experimenta cambios de organización importantes, intentamos siempre curar el herido. Pero, tiraremos a los dissenters." Cada encargado en mi presentación seguía siendo silencioso por algunos momentos. Entonces, ellos todos estallados fuera de reír mientras que reconocieron la sabiduría de lo que oyeron. Algunos empleados resistentes necesitan "de-ser empleados." Después de todo, el propósito de una compañía es crecer y prosperar -- no transformar a empleados rebellious.
Ingrediente 3: Manejándose durante cambio de organización es inútil cuando los encargados utilizan muchas grandes técnicas para conducir el cambio -- sino para no hacer caso algo increíblemente importante: Cómo manejan sus emociones y actitudes.
Para aprender más sobre esto, conduje la investigación única. ¿Tenía líderes del cambio de organización altamente provechoso lleno -hacia fuera a mi previsionista de las capacidades y del comportamiento? prueba del pre-employment. ¿Mi investigación reveló a estos líderes magnífico acertados anotó asombroso arriba en cuatro del previsionista? escalas de la prueba 18, a saber, optimismo, trabajo en equipo, creatividad, e inteligencia.
El hecho de que asombrando a líderes en América mejor-funcione las compañías son muy optimista, trabajo en equipo-enfocado y el creativo implica que las actitudes son contagiosas. Estos líderes estelares son modelos del papel. Los empleados "toman" y copian los comportamientos y las actitudes de estos enormes líderes. Esto, alternadamente, ayuda a líderes a poner el cambio en ejecucio'n de organización altamente provechoso.
Ã"â© Copyright Michael 2005 Mercer, Ph.D.
Michael Mercer, Ph.D., es un conferenciante y un consultor con el Mercer Group, Inc. en Barrington, Illinois. Él entrega discursos y seminarios en las conferencias y las compañías. Previsionista Del Dr. Mercer "?" las pruebas del pre-employment son utilizadas por las compañías a través de Norteamérica. Él fue autor "del cambio de organización absolutamente fabuloso?" y también "emplee el mejor -- y evite el resto?". Usted puede suscribir al e-Boleti'n de noticias del Dr. Mercer libremente en http://www.DrMercer.com. Usted puede llamarlo en (847) 382-0690.
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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