Nueve lecciones vitales para evitar la formación de las modas que perder tiempo, dinero y entusiasmo,
Desafortunadamente, al menos dos tercios de la mayor parte de la formación y actividades de desarrollo emprendidas por las organizaciones para desarrollar a su gente es wasted.This es como la vergüenza ¿no? Pérdida de dinero es bastante malo, pero aún más grave es el desperdicio de energía humana y el entusiasmo. He sido testigo de las organizaciones y sus personas sufren durante semanas y meses, conforme a la última moda de gestión sólo para descubrir que no somos más adelante? o peor off.Here son nueve lecciones vitales de la dura experiencia que ayudará a los directivos planificar y comprar una mejor formación interventions.1. A partir de carbón de la "cara". Pregúntele a la gente en los departamentos específicos, proyectos y equipos de lo que que necesitan para ayudarles a hacerlo aún mejor. Este "de abajo hacia arriba" anima a la gente para ofrecer sus propias sugerencias para una mejor formación, mejores sistemas y una mejor comunicación. Para que la gente para expresar lo que que ven como la solución es la motivación, porque no es "dictar las de gestión" y porque ven una posibilidad de la acción! Este enfoque de abajo arriba a menudo revela problemas y cuellos de botella que se han alrededor de un largo tiempo? obstáculos de personas se han acostumbrado a. Recuerde, la mayoría de las organizaciones no tienen un mecanismo para los problemas cotidianos a filtrar hasta arriba de trabajo sobre management.2 puede frentes simultaneously.Real sostenido la mejora proviene de los efectos acumulativos de los lotes de 5 de mejoras%. Por ejemplo, un proyecto podría ser para mejorar el nivel de seguridad de una organización. Una forma de lograr este objetivo es intentar un cambio de actitud a través de talleres técnicos y de comportamiento. Sin embargo, esto no será suficiente. Uno tiene que trabajar simultáneamente en la capacidad de liderazgo de los supervisores, la mejora de la calidad de las reuniones de seguridad, mejorar los procedimientos y hacer literatura de seguridad tienen más impact.3 Puedes buscar curas? No se limite a tratar a los cursos de formación symptomsMany sólo tratan los síntomas. Enviamos personas a cursos, porque vemos que algo no está haciendo tan bien como podría ser. Pero lo que está causando la dificultad en el primer lugar? Sí, consejos sobre la gestión del tiempo, trabajo en equipo y atención al cliente brillante, por ejemplo, son útiles, pero no funciona si la organización, aunque sin proponérselo, pone obstáculos en el camino de la gente. De producción y operaciones de las personas a menudo tienen que luchar porque las ventas y contratos de las personas no consultan en una etapa temprana sobre la capacidad para cumplir las contract.4 aceptar que algunas soluciones para el problema puede ser aburrido e incómodo de llevar a soluciones salida.El para mejorar el rendimiento de las personas suelen ser sencillas. Algunos son tan sencillas que la gente no lo creen y buscan algo más "a fondo"! "Debe haber algo más!" Es por eso que los consultores y los gurús de la gestión sienten que tienen que venir para arriba con nuevas modas en el que paquete de edad liderazgo principles.Take de edad, por ejemplo. Los doce más o menos los principios básicos de ser un líder eficaz requiere la comprensión intelectual, ni grandes ni grandes sumas de dinero a aplicar. Sin embargo, para la razón que sea, algunos gerentes les resulta difícil, la alabanza genuina, asegurar que las personas tienen descripciones precisas, hablar con la gente de manera regular acerca de sus puestos de trabajo, encontrar maneras de reducir la burocracia innecesaria y a comunicar regularmente sobre temas tales como el progreso empresa y las iniciativas de cambio no strategy.Many ya que algunos directivos no están dispuestos a hacer las tareas rutinarias y aburridas necesario. No importa qué tan caro y pomposamente llamada e intelectualmente excitante un pueblo-el programa de desarrollo es, será, al final se reducen a hacer algunos conceptos básicos. Tenemos que lograr que los gerentes de aceptar esta realidad y para motivarlos a seguir through.5 Un beneficio duradero se time.As con todas las intervenciones, es posible obtener algunos resultados rápidos? y eso es bueno. Sin embargo, los beneficios reales y duraderos sólo puede venir con el tiempo. Por ejemplo, cuando una organización instala un nuevo sistema de evaluación, la máxima participación y la participación se produce sólo cuando la confianza se establece en el segundo o tercer año. Esto significa que tiene que haber una acción sostenida, el seguimiento y control. Uno de las mayores quejas de los directores de los Talleres de Mejora del Rendimiento corro, es que "Vamos a hacer todo esto de hablar y decidir y luego no pasa nada!" A menudo las muchas tareas pequeñas que parecen sin importancia que hacen que el ejemplo difference.Another de ignorar la "gestación" elemento es la formación de liderazgo. ¿De qué sirve hacer para enviar a alguien en un abarrotado 5-curso de liderazgo al día? ¿Qué posibilidades llegar a los participantes reflexionar y aplicar lo que han aprendido en el primer día? La gente necesita tiempo para desarrollarse, porque es de la aplicación de aprendizaje que vienen las preguntas realmente importantes y. Más bien un día al mes Unos pocos se concentran más de months.6 en what.Experience ¿Cómo no demuestra que la mayoría de la gente sabe lo que debe hacer para ser un buen líder, para dar una buena presentación, para administrar mejor su tiempo, para escribir un informe eficaz y así sucesivamente. Su problema real es que no saben cómo hacer lo que saben que deberían hacerlo. Esto significa que las conferencias y diapositivas y la teoría sobre lo que debería ser, son un desperdicio de time.People quieren soluciones prácticas a ayudarles a solucionar los problemas del lugar de trabajo real. En cualquier taller es que los participantes deben hacer la mayor parte de la conversación y la resolución de problemas. El facilitador está ahí para guiar la discusión y, en ocasiones agregar más el asesoramiento de duro-ganado experiencia. La docencia, no importa cuán divertido, no suele cambiar los comportamientos de las personas. La gente tiene que venir a su propia realización de lo que se requiere y lo hacen mediante la participación y con sus puntos de vista tela de juicio. La gente no necesita gurús, pero los colegas experimentados que pueden ayudar a ver que son, en gran medida, capaz y responsable, de resolver sus propios problemas 7 No haga caso de la pseudo-humanos science.We, tan racional como nosotros, todavía la tentación de encontrar la "varita mágica"? la panacea. No hay una sola! Por eso, en mi experiencia, las pruebas psicométricas, análisis de escritura a mano, de 360 grados cuestionarios de votos, el perfil del equipo psicológico, y las encuestas con 90 preguntas para evaluar la relación entre los directivos y sus trabajadores y "lo que nuestros clientes piensan de nosotros", son una pérdida de tiempo, esfuerzo y dinero. Estos sistemas de sonar bien, pero en realidad no consiguen resultados. Para tratar de convertir los resultados en números y pretender que se refieren a algo es un intento de evitar la simple pero a veces trabajo laborioso que tiene que hacer para garantizar success.The peor ejemplo es un sistema de evaluación donde se han subordinado a una tasa en una escala de 1 a 5 en veinte criterios, y el promedio de los resultados. Estadísticamente es incorrecta de hacer esto, pero, ¿qué dirá en el final? El evaluado y el evaluador a menudo terminan con 20 desacuerdos sobre si "debe ser un 4 o un 5" .8 Las personas aprenden más cuando están relajados y que funThere hay lugar para el juego tonto de juego que avergüenza a la gente, o todos los períodos de sesiones de la noche que las personas sometidas a presión para ver si "crack", o los desafíos al aire libre, que exponen a las personas la incompetencia y el miedo. Sólo cuando la gente sabe que no se está "viendo" y que no será "llamados a rendir cuentas de sus palabras", ¿estarán dispuestos a asumir los riesgos necesarios para enfrentar y frente a los problemas reales que afectan a su lugar de trabajo y performance.9 de su empresa dar el ejemplo y pensar estratégicamente sobre empleo en los casi todos de liderazgo o de mejoramiento del desempeño de talleres que se me pide esta difícil pregunta: "¿Por qué no es nuestro gerente aquí? que necesita esto más que nosotros?" Varios beneficios se producen cuando los directivos asistir a los eventos de desarrollo con sus mandos medios. La apertura, la el compromiso y el aprendizaje mutuo se fomentan, por mencionar sólo uno. Para la formación y el desarrollo para realmente tener éxito tenemos que hacer más para demostrar que las personas no son simplemente los "recursos humanos" como cualquier otro insumo de producción que se utilizarán durante los buenos tiempos y dispararon en las malas. ¿Cómo hacer esto no se easy.Much de lo que usted acaba de leer es de sentido común. Sin embargo, para algunas personas de los consejos ofrecidos aquí puede parecer poco ortodoxo y simplista. Sin embargo, funciona para todos los interesados y no es que lo que cuenta al final? Copyright (c) 2004 Dr. William Robb publicación electrónica permite, sino que prohíbe la publicación en papel sin permissionFor escrito 20 años el Dr. Bill ha ayudado a las personas y organizaciones a mejorar su rendimiento por hacer una serie de sencillas preguntas acerca de por qué las personas no están haciendo lo que saben que deberían hacer. Él se deleita en mostrar a la gente que
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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