La verdad sobre los resultados de evaluación
Ahora que es de enero, muchos de ustedes están poniendo juntos, o acaban de concluir la elaboración de sus evaluaciones anuales de rendimiento de su personal. Comentarios sobre el rendimiento es, sin duda, uno de los aspectos más críticos de personal y un desarrollo que merece ser tomado muy en serio. Pero después de 25 años de gestión de las personas que voy a confesar por último, cómo me siento sobre todo el proceso. I HATE evaluaciones de la actuación profesional. Odio darles. No me gusta recibirlos. ¡Menos mal! Me siento mejor que conseguir fuera de mi pecho. Algunos de ustedes pueden pensar que hay una incongruencia entre la afirmación de que mi opinión es crítica en el desarrollo y mi desprecio por Evaluaciones de la actuación profesional. Usted sería correcto en el sentimiento de que si hay alguna relación real entre la retroalimentación y la mayor parte de nuestros actuales sistemas de evaluación del desempeño. Pero es que la falta de relación entre comentarios y evaluaciones de la actuación profesional que alimenta mi desprecio. De hecho, la evaluación del desempeño anual se han convertido ahora en otra tarea que acaba de ser completado y cruzado fuera de la lista de la mayoría de los administradores, en lugar de ser un vehículo para el desarrollo del empleado. Y si bien la evaluación del desempeño e incluso los sistemas de evaluación del desempeño son nobles ideas, no para golpear continuamente la marca cuando se trata de ofrecer información de calidad y el crecimiento objetivos para los empleados. Personalmente he recibido 25 evaluaciones de la actuación profesional en mi carrera. Poder contar con una mano las que me proporcionó una verdadera ayuda. Pero he recibido numerosos comentarios de que son un claro testimonio que mi jefe no considera que el importante proceso. Por ejemplo, un año he recibido una evaluación del desempeño que tuvo cada una de las categorías (unos 18 de ellos) marcados con la marca más alta posible. Sin embargo, no hubo un palabra escrita en el resto de la revisión. Más tarde descubrió que el administrador Asistente de la Vice President había escrito la revisión. En mi primera evaluación de la actuación profesional se identificaron varias áreas para mí para mejorar mi rendimiento. Un elemento específico de un informe que se había producido cada mes. En la revisión me dijeron que el informe había sido incorrecta durante todo el año. Cuando le pregunté por qué no me dijo antes, la respuesta fue "Eso es lo que son para la evaluación del desempeño". En otra ocasión se me pidió hacer aportaciones para el examen. Eso no es una petición inusual y cumplimiento, proporcionando conocimientos sobre los principales objetivos y competencias. Mi jefe me llamó para explicar que mi entrada era incompleta. Me di cuenta de que no era "aportación", sino más bien yo estaba escribiendo la revisión. Como un acto de rebelión que reescribió la revisión que la marca superior a mí mismo en cada categoría y justificados en las calificaciones brillantes, verbose idioma. Para probar mi punto (que nadie se preocupaba por leer o el examen) me fui varias frases horriblemente incompleta, e incluso incluyó una "broma" en una categoría. El examen se presentó más tarde para mí para firmar, aprobado por mi jefe y su jefe, no con una palabra cambiada. Estas son sólo ejemplos, y no sería difícil para mí continuar. Pero, ¿por qué iba a dar el odio Evaluaciones de la actuación profesional? En pocas palabras, nuestros sistemas de evaluación del desempeño están tratando de servir a muchos maestros. Ningún sistema puede ser un éxito cuando se está tratando de complacer y servir a todos. Como lo es hoy, la ejecución Evaluaciones no sólo son utilizados para el desarrollo del empleado, sino también para los aumentos de sueldos, primas, la promoción de oportunidades, para evitar pleitos y así sucesivamente. La simple verdad es que algunos empleados tienen un límite superior que otros. Ellos tienen más talentos, habilidades y potencial y se lo debemos a ellos para ayudarles a desarrollar sus talentos. Ese debe ser el propósito de la evaluación de la actuación profesional. Aumentos de sueldos, primas, etc se debe basar individuos en una contribución a la organización, y no su potencial. Hasta que no aprendan a separar los temas seguiremos confundir con el rendimiento potencial. Específicamente lo que está mal en la ejecución Valoraciones de hoy? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, una evaluación del rendimiento para la mayoría de las empresas se han completado para todos los empleados dentro de la misma 2 o 3 - semanas de tiempo. Esta tenía por objeto permitir a los administradores honesto y justo hacer evaluaciones de sus empleados por lo que les permite comparar el rendimiento de los empleados en el mismo momento para todos los empleados. En realidad, las fuerzas de la pila de gestor de rango y, a continuación, sus empleados carrera a través del proceso de evaluación para justificar las clasificaciones. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, Puesto que la mayoría de las evaluaciones se realizan en el mismo plazo, el revisor o bien a menudo se pone demasiado cansado de proporcionar información útil, o escritores se bloquean. Comentarios finales, como "cookie" en busca de documentos de corte con una redacción similar, fortalezas, y debilidades. Es difícil proporcionar honesto, cuando comentarios detallados está escribiendo su 10a de evaluación del desempeño de la semana. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, evaluaciones de la actuación profesional se utilizan como una muleta para documentar problemas de rendimiento que debería haberse abordado, durante todo el año. Si nosotros, como administradores de hacer nuestro trabajo y proporcionar información a nuestros empleados a lo largo del año, en una manera oportuna y útil, entonces debería haber casi nada en el documento de evaluación. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, hay un mito de la objetividad que rodea comentarios. Es un mito, porque muchas de las categorías de los exámenes son claramente subjetiva. E incluso las categorías que se objetivo debe ser objeto de examen. Es evidente que si Juan produce el 10 de widgets al mes, y sólo produce 8 Sally entonces Juan es el mejor artista intérprete o ejecutante. A menos que, por supuesto, yo siempre doy mi más difíciles porque a Sally widgets de su atención al detalle. Y sus artilugios siempre perfectamente con 100 piezas móviles, mientras que Juan sólo tiene 35. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, por último, pero ciertamente no menos importante es la percepción de los empleados. Encuesta tras encuesta indica que el 80% de los empleados creen que su rendimiento es superior a la media. Cuando la evaluación del desempeño en empate aumentos salariales y primas en lugar de desarrollo no reforzar rendimiento de los empleados, sino que ponen a la defensiva, ya que comparar a sus compañeros. Entonces, ¿cuál es la respuesta? Como gerente, es muy poco lo que usted realmente puede hacer para cambiar el sistema. Lo que puede hacer es entender la dinámica y efectos múltiples o la evaluación del desempeño y asegurar que sus empleados reciben sus comentarios sobre una base consistente fuera de la revisión anual. Si usted es un líder en su organización, es el momento de dar marcha atrás y darse cuenta de que el proceso de evaluación del desempeño no puede servir bien a la empresa cuando se trata de servir a su actual smorgasbord de funciones. Es hora de separar formalmente una proceso que recompense el rendimiento (plantea) de uno que se utiliza para desarrollar un potencial de los individuos. El desarrollo del empleado y el rendimiento de los empleados no son la misma cosa. Vamos a reconocer y tratar de que ellos differently.David Meyer, titular de Coaching para el mañana, tiene más de 25 años de experiencia de gestión y dirección, habiendo trabajado para empresas como Nobil Zapatos, McDonough, Allied Stores, MCI y Nextel Comunicaciones. Su lema, "Usted gana con la gente" se basa en la profunda convicción de que la contratación, desarrollo y promoción de las personas adecuadas pueden llevar a la organización y éxito financiero. Como la gestión y liderazgo entrenador, David trabaja en la misma pasión que inculcar en sus clientes, ayudándoles a comprender la importancia de un liderazgo fuerte, firme el trabajo en equipo, y jugadores fuertes. David tiene una Licenciatura en Negocios Administración de Elmhurst College y ha sido certificado por ACCION Internacional, tanto como un Coach de Negocios y el entrenador de Formación Alianza. También ha recibido su marca comunitaria a partir de Toastmasters. Él es un oficial en el El entrenador de Denver y la Federación de un facilitador / entrenador para el Entrenador de Formación y Acción Internacional por la Alianza de Colorado. También es co-autor del libro La creación de la Comunidad el lugar de trabajo: la motivación. Casado, con dos hijas adultas, David es activo en su club Kiwanis local y comunitario encrucijada Iglesia. Le gusta la lectura, el golf, el buceo, y la Guerra Civil reenacting.www.coachingfortomorrow.com
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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