10 razones de peso para no reducir el tamaño de
Casi a diario los periódicos, las revistas de negocios, radio y televisión para informar en las empresas, grandes y pequeños, que están reduciéndose. Su atención está principalmente centrada en el impacto a los empleados, como son los los que experimentan más agudamente los efectos inmediatos. Pero ¿cuáles son los efectos sobre las empresas? Reducción de personal, o de cualquier cubicaje del número de sinónimos para una reducción radical de los gastos y los empleados, pueden proporcionar una disminución de los gastos de funcionamiento en el corto plazo, pero ¿cómo que impacten en el futuro a largo plazo? En mi experiencia a lo largo de varias décadas de ciclos de negocios, he sido testigo de una sucesión de contracciones económicas y ampliaciones y aunque a veces ha aparecido el panorama sombrío, de hecho, mucho más sombrío entonces nuestras actuales circunstancias, en cada retroceso ha sido seguido por un período posterior de crecimiento. No fue hace tanto tiempo que nos despertó al "Viernes Negro", cuando la bolsa parecía tambalearse al borde de un colapso cataclísmico. Lo que siguió sin embargo, fue el comienzo de lo que resultó ser uno de los más largos períodos de auge económico vivido en la memoria. La lección aquí es que habrá un futuro económico nuevo y nos aparecerá en la actualidad a estar en las primeras etapas de period.Therefore un nuevo crecimiento económico, es con los ojos abiertos que los líderes empresariales necesitan considerar cuidadosamente los efectos a largo plazo de sus gastos actuales acciones de corte tendrá en sus organizaciones. Esto es especialmente cierto como la naturaleza de esos recortes, sobre todo cuando el personal de preocupación, se fundamentalmente diferente hoy de lo que eran en el pasado. Circa 1950's, 60's, 70's 80's, e incluso gran parte de la desaceleración 90, en el empleo para la mayor parte significa despidos. Ciertamente, las industrias, no eran específicas donde el declive estructural resultó en gran escala de las pérdidas permanentes de empleo. Sin embargo, en general, la mayoría de los recortes precipitó despidos vs terminaciones permanente. Hoy no es así. El nuevo orden es el de la ruptura permanente. Para muchos en el proverbial "pink slip" se ha vuelto brillante red.Moreover, se cortó el nivel de los empleados también ha cambiado drásticamente. En décadas anteriores, los recortes se inclina fuertemente hacia el personal de producción y de fueron por lo tanto, la primera línea, orientada a los trabajadores de cuello azul. Hoy en día, con nuestra fuerte dependencia en la tecnología para impulsar el motor económico, los recortes en la fabricación de los sectores de servicios y están sesgadas hacia el blanco trabajadores no manuales. Además, los trabajadores con más experiencia en sus dirigidos 40, 50 y 60 han sufrido el impacto de las reducciones más fuerza que nunca, ya que su mayor costo de compensación y paquetes de beneficios para un máximo de cerca de la línea de fondo plazo savings.Conjointly estos cambios han puesto en marcha lo que podría convertirse en una verdadera bomba de tiempo para las empresas que decidan seguir la reducción de costes a través de recortes masivos de personal. El negativo probables consecuencias se incluyen: 1. La falta de un grupo de empleados revocables. Históricamente, los despidos comunicados por sí en un mínimo la posibilidad, si no la probabilidad, de ser recordado por el empleador cuando las condiciones económicas mejoradas. Muchos de los empleados cesados espera que finalmente regresar a sus empleadores y, reaccionó ante el despido, tomando en consecuencia los empleos a tiempo parcial y provisional. Hoy, muchos empleados no se rompió sólo se informó de que su liberación es definitiva, se les proporcionan servicios de reorientación profesional financiado por sus antiguos empleadores. Así, los propios empleadores se aseguran de que estas personas, en efecto, no estando disponible para les. Muchos de los empleados más mayores, encontrar un nuevo empleo en sus niveles actuales de compensación difícil si no imposible, y que los ahorros personales a su disposición, están eligiendo a convertirse en empresarios, por lo tanto, siempre retirarlos de la fuerza laboral disponible. Entramos en 2001 experimentando escasez de mano de obra en la mayoría de las industrias, que eran particularmente graves para los trabajadores altamente cualificados y la tecnología. Por el momento este la escasez puede tener temporalmente disminuido, pero sus causas siguen y el escenario es seguro volver a visitar tan pronto como la economía entra en la upturn.2 siguiente. La baja moral y falta de confianza entre los empleados más jóvenes, como terminaciones se dirigen cada vez más empleados. Mucho se ha exposited recientemente en la prensa sobre la pérdida alarmante de la lealtad de los empleados. Terminar con un gran número de personas mayores, los empleados más antiguos y experimentados , que han servido fielmente a la empresa durante muchos años, tiene un profundo efecto a largo plazo sobre los más jóvenes, los nuevos empleados. Ponte en sus zapatos por un momento. Ya han sido adoctrinados por los amigos, familiares, vecinos y los medios de comunicación que las empresas no, sobre todo las grandes empresas, es de fiar. Ahora ven a sus compañeros de trabajo, supervisores, mentores y de ser despedido, porque "los recortes de costos deben ser realizados y los individuos representan el más alto per cápita de los costos para la organización. "El mensaje es claro y que ellos entienden. La recompensa a la lealtad debe ser despedido, cuando usted tiene más de cincuenta y poco probable de encontrar otro comparable posición. No pueden perno hoy, debido a un mercado de trabajo de ajuste, pero van a recordar y cuando mejore la economía van a buscar un futuro en el que se sienten más secure.3. La pérdida de la base de conocimientos y experiencia. Esto es un aspecto frecuentemente pasado por alto el costo de perder empleados a largo plazo. Muchas empresas e incluso las industrias están desarrollando en la actualidad las bases de conocimiento con el fin de capturar y acceder a los conocimientos de organización recursos. Sin embargo, no importa la efectividad de estas bases de datos, y puede ser muy beneficioso, nunca será un sustituto para el conocimiento, experiencia y sabiduría que descansa en los veteranos de la organización. Aunque esto es cierto en términos de conocimiento deductivo, es aún más importante en relación con la continuidad de la organización y la historia. La gente necesita sentir un sentido de pertenencia a algo más que la Actualmente, el "ahora" de una organización. Ellos también necesitan un sentido del pasado y del futuro. Sin esto, no hay lazos, no hay tradiciones, sin continuidad y, a menudo no comparten la ética y la valores.4. La pérdida de la cultura corporativa y los mentores para los empleados actuales y nuevos. Esta pérdida de continuidad se refleja también en el despojo de la cultura corporativa. Yo soy un gran creyente en el cambio frente al statu quo. Sin embargo, hay algunas cosas que que no debe cambiar. "En esta empresa lo hacemos así y todo, porque creo que es esencialmente correcto." Toda organización necesita que sus declaraciones se incontrovertible que trascienden el clima de negocios fluctuante y las tendencias actuales. Estos valores pueden y deben estar comprometidos con la pluma y el papel, pero no se transmiten de esta manera, al menos no principalmente. Más bien, se les enseña y vivió y mentor de una persona a la siguiente. La gente menos experimentados de la empresa tiene que pasar en estos, menos serán capaces de mantener el alma de la organización.5. Pérdida de servicio al cliente y establecer puntos de contacto del cliente. Le pasa a todos nosotros. Un día usted llame a su proveedor favorito o el vendedor y pregunte por buena ole 'Joe, que ha hecho negocios durante años y se sorprenden al saber que ya no existe. "¿Por qué? ¿Ha muerto o se contrajo cáncer?" le pregunte. "No," es la respuesta. Hemos tenido una importante reducción de personal debido a la economía. En el silencio que considerar: "Si después de todos estos años Joe se ha ido, que está a la izquierda? ¿Van a ser incluso en los negocios del mañana? Quizá, debe empezar a mirar alrededor para otro proveedor. "Nadie es insustituible. Sin embargo, a largo plazo del cliente y el proveedor / relaciones con los proveedores tienen un valor inestimable, sino que también decir algo acerca de la fiabilidad y la estabilidad de la su organización. Aunque la inversión de la organización en estas relaciones no se muestra como una línea en la parte del activo de su balance, no subestime su valor, especialmente en un día en que el búsqueda mundial de nuevos proveedores y los vendedores se instantánea por Internet. Sin relaciones, las normas de precio y el precio único que importa hoy es el más bajo. Años pasados en las empresas de los productos básicos enseñados me este principio demasiado well.6. Los empleados pueden ser necesarias una vez más antes de los ahorros de terminación que se realicen plenamente. Si la economía empieza a mediados de 2002 el rebote, a continuación, muchos de los ahorros previstos de reducción de la la mano de obra aún no han sido plenamente antes de que las empresas tendrán que comenzar a reemplazar los trabajadores despedidos. El costo de reemplazo incluye tanto los costos de terminación, así como los costes de formación y de la integración de los nuevos empleados. Así, en los casos en que las terminaciones son importantes y los costos de cese en la recolocación, estos además de los costos de capacitación y la ineficacia inicial de los nuevos empleados con frecuencia uno igual a varios años de los trabajadores despedidos de costos para la organization.7. La posible necesidad de traer de vuelta los empleados como contratistas independientes a un costo total mayor. El grupo de trabajo disminuyendo junto con el hecho de que un alto porcentaje de de la mediana edad y mayores terminado empleados son de comenzar su propia empresa u optar por la jubilación anticipada implica que muchos de los que se quedan y están dispuestos a regresar a los ex empleadores querrán para ello por sus propias condiciones. Un gran número de estos puede optar por hacerlo en calidad de contratistas independientes prefieren obtener un mayor grado de control sobre sus propias vidas. Muchas empresas prefieren este principio enfoque de creer que sólo puede requerir los servicios de los ex empleados por un período limitado de tiempo. Con frecuencia, sin embargo, las semanas y meses se años y los contratistas independientes, sabiendo que el interior funcionamiento de la organización y donde los proyectos y los patrocinadores se encuentran, siguen costando a la empresa mucho más que si hubiera permanecido en el payroll.8. Los costos ocultos que nunca son plenamente en cuenta, tales como disminución de la moral, pérdida de relaciones con los clientes y pérdida de productividad debido a la sobre-haciendo hincapié en los demás empleados. Hay costos reales asociados a los despidos masivos que, en mi experiencia casi nunca son totalmente evaluado. La disminución de la moral, la alteración de relaciones con los clientes, una disminución pronunciada con frecuencia en el servicio al cliente y la frustración de los empleados restantes que no puede absorber la totalidad de las responsabilidades de sus partieron sus compañeros de trabajo, se traduce en una actitud de renuncia a la reducción de las esquinas donde possible.9. Las ventas futuras se puede perder debido a la incapacidad de la rampa hasta la entrega más rápido que la economía mejora. Ya he abordar con cierto detenimiento la escasez de fuerza laboral que bien puede ser a la vuelta de la esquina. Una economía impulsada por el recorte de impuestos, un dólar débil impulsa las ventas de exportación y / o una caída en los precios del petróleo y el gas podría individualmente o en combinación causa de la demanda en muchas industrias a crecer rápidamente. ¿Dónde se encuentra suficiente personal con la suficiente rapidez para satisfacer esa demanda? Si no responde rápidamente al aumento de la demanda se resultar en la pérdida de ventas y, posiblemente, la cuota de mercado a largo plazo erosion.10. Disminución de la posición de mercado y el estado como líder del mercado, innovador y de ciudadano corporativo. A menudo me sorprende la longitud que los principales irán a las empresas y la inversión que de buena gana hacer frente en los "buenos tiempos" para construir su imagen en la mente del público. Sin embargo, tan pronto como las salsas economía, el recorte comienza con un pensamiento poco en cuanto a la impacto negativo que puede tener en cuestión de días y años de trabajo cuidadoso y millones de dólares invertidos para construir esa corte image.When es absolutamente necesario hacerlo con un bisturí en lugar de cuchillo de carnicero. Al otro lado-el porcentaje de reducción del personal de tren son la variedad más dañina y sólo debe utilizarse en aquellos casos en que la demanda de las reducciones de costes inmediatas y drásticas obligado por la inminencia de las empresas error. El uso de las reducciones globales como la metodología general de reducción de costos, equivale a una abdicación de la responsabilidad por el liderazgo y la management.Whenever reducciones a gran escala de cualquier tipo son fabricados, debería ir acompañada de una reducción de una magnitud correspondiente de compensación de los ejecutivos de alto nivel. Los paquetes de compensación de los ejecutivos para los líderes empresariales se han justificado como necesario para atraer y motivar a los mejor talento disponible y, como justa recompensa por su mega-corporaciones líderes a niveles sin precedentes de alta rentabilidad y valor de mercado. Esta norma debe aplicarse también en el reverso y, por tanto, descensos significativos en sin fines de lucro y el valor, que requieren de costos de profundidad de corte en toda la organización, deben ser igualmente reflejado en los fuertes recortes a la remuneración de los ejecutivos senior levels.As una alternativa a los despidos y terminaciones, las empresas los directivos y gerentes deben buscar rápidamente a redistribuir los activos corporativos con el fin de impulsar los ingresos y beneficios. En el caso de los activos de las personas, esto puede hacerse a través de la reasignación de personal a las zonas de y funciones de la organización que ofrece el mayor potencial de innovación interna rápida. Estas medidas a menudo resulta en avances innovadores de gran valor e inmediata a la empresa como a gente nueva a un enfoque de la función dado con una nueva perspectiva y una experiencia diferente y una base de conocimiento personal de la que extraer upon.Although severa reducción de costes puede aumentar la rentabilidad a corto plazo de casi cualquier corporación, en última instancia, las grandes innovaciones basadas en los de sus empleados comprometido y motivado es esencial para restaurar un crecimiento rentable a largo plazo, especialmente en períodos de recesión económica. Y es su
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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