Εργάζεται ως εργαζόμενος της γνώσης στην εποχή της πληροφορίας
Η παλιά adages: "Δεν είναι αυτό που ξέρετε, αλλά που ξέρεις" και "High Tech, High Touch" θα μπορούσε να είναι η συνθήματα των γνώσεων των εργαζομένων στον 21ο Century.Never πριν στην ιστορία του κόσμου έχει τόσο τη δικτύωση και την διαπροσωπικής επικοινωνίας ήταν ενδεχομένως ευκολότερη, ευρύτερη, πιο εκτεταμένες και παραδόξως, περισσότερο difficult.The πρόσβαση σε πληροφορίες και ανθρώπους στην εποχή της πληροφορίας δεν παράλληλα στην ιστορία. Το ίδιο τεχνολογία που επέτρεψε να συμβεί αυτό, έχει επίσης μειωθεί ο χρόνος που μεσολαβεί μεταξύ των ανακοινώσεων που προέρχονται από εβδομάδες για να είναι απλώς δεν seconds.There επίσημα διαθέσιμο χρόνο για να τις ανακοινώσεις σχετικά με τη συμπεριφορά που δικτύωση και τις διαπροσωπικές επαφές εξαρτάται. Ο χρόνος που περνούν οι άνθρωποι που χρησιμοποιούνται για την σκέψη και τη διαμόρφωση των επικοινωνιών και να αλληλεπιδρά βρίσκεται σε πριμοδότησης. Ενώ ο όγκος των επικοινωνιών έχει επεκταθεί εκθετικά τόσο πολύ έχει, αυτό που μπορώ μόνο να αναφέρονται ως «θόρυβος». Θορύβου, των οποίων το περιεχόμενο των επικοινωνιών που είναι συνήθως λιγότερο από το χρήσιμο και σε πολλές nstances κοινότυπο και δεν χρήσιμη σε all.Most από αυτό που φαίνεται στην περιοδικά, σε δημόσια φόρουμ και στις συζητήσεις που περιγράφει τις νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας που αναλαμβάνουν θέση ισχυρή στήριξη από το ίδρυμα στο οποίο form.Coherent ομάδες που χρησιμοποιείται για να ονομαστεί "ιδιοτέλειας" ομάδες και έχουν πλέον εκ νέου badged και ονομάζεται "κοινοτήτων ενδιαφέροντος" ή "ομάδων εμπειρογνωμόνων" ή "κοινότητες μάθησης" ή "κύκλων ποιότητας" ή "εικονικές ομάδες» ή «κοινότητες πρακτικής». ομάδων που λαμβάνουν επίσημη θεσμική υποστήριξη και ενθάρρυνση συνήθως μόνο δεν στέφθηκαν με επιτυχία, αλλά σε πολλές περιπτώσεις, ενεργά με δυσφορία από τους συμμετέχοντες οι οποίοι συχνά είναι "επιλεγμένο" από τα ανώτερα διευθυντικά στελέχη τους συναδέλφους να attend.The δυσαρέσκεια φαίνεται να βασίζεται στο γεγονός ότι το άτομο αυτό δεν έχει επιλεγεί τα πρόσωπα με τα οποία ο ίδιος θα ήθελε να ανακοινώσει, η επιλογή αυτή πραγματοποιείται για λογαριασμό του / της από τη διοίκηση. Γενικώς υπάρχουν: δεν υπάρχουν εκτίμηση για το αν το πρόσωπο που είναι το δικαίωμα του ατόμου για τη συζήτηση ή / και το θέμα είναι υπό συζήτηση? δεν επιχειρεί να αναλάβει οποιαδήποτε πάγο θραυστήρα ασκήσεις όταν οι ομάδες συνέρχεται για πρώτη φορά για να προσπαθήσει να εξασφαλίσει ότι υπάρχει επαρκή και αναγκαία ανάλυση των διαπροσωπικών εμποδίων στην επικοινωνία? andno προσπάθεια για την υλοποίηση ή τον εξορθολογισμό τις διαφορετικές πολιτικές προσεγγίσεις, από κάθε άτομο που έχει σταλεί για να παρουσιάσει στη συνεδρίαση από του / της διοικητικής supervisor.The μέσα με τα οποία οι ομάδες αυτές που έχει ιδρύσει και διαχειρίζεται, αποτελεί εμπόδιο για την επιτυχία της. Αυτό είναι γενικά δεν αναγνωρίζεται από τη διαχείριση που διατηρεί για τη σύσταση αυτών των ομάδων, συνήθως επειδή έχουν διαβάσει λίγο στη βιβλιογραφία και αποκορυφωμένου τις πληροφορίες, βρέθηκε μια καλή ιδέα και, στη συνέχεια, χωρίς σε βάθος γνώση σχετικά με αυτό που κάνουν, που ξεκίνησε την επόμενη διαχείριση "FAD". Είναι ενδιαφέρον να παρατηρεί, κατ 'αντίθεση, ότι αυτές οι ομάδες που δημιουργούν και αυτο αυτο μέτρια και δεν περιλαμβάνουν τη διαχείριση στρώμα σε όλα τα μέσα τους κατασκευάζει, φαίνεται να κάνει πολύ καλά και να επιτύχουμε πολλά. Υπάρχει Ωστόσο, ένα μειονέκτημα που είναι μια περίοδος κατά την οποία ο αρχικός σκοπός της συγκέντρωσης που έχει επιτευχθεί και η ομάδα αγωνίζεται να βρει ένα νέο «raison d'ÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ SA, © tre 'για να συνεχίσετε επειδή η αξία των αλληλεπιδράσεων, την αμοιβαία upports και το «τσεκάρετε tacking συζητήσεις που προσθέτουν αξία σε κάθε άτομο να κατανοήσει τη μόχλευση από την κατανόηση ή / και τις αντιλήψεις των άλλων και στην group.Most συχνά από ό, τι δεν, αυτό αποτύχει και η ομάδα συμμετέχει σε μια διαδικασία που είναι σαν να 'περιστροφικές κινήσεις ». Είναι disbands, τα μέλη διατηρούν τις επαφές τους και στη ζωή, όταν ένα νέο λόγο για συνάντηση προκύπτει τότε ορισμένοι από την αρχική ομάδα μεταρρυθμίσεις που αφορούν τα άλλα στην ομάδα, όπως τα συμφέροντά τους ή / και εμπειρογνωμοσύνη όσον αφορά bear.The έργο που πραγματοποιείται σήμερα στο παρασκήνιο για να διατηρηθεί η επαφή και να εξακολουθήσει να στηρίζει ο ένας τον άλλο είναι εντατική, hidden και, γενικά, δεν αναφέρθηκε σε κανένα τρόπο εντός υφιστάμενες δομές ή τις επιδόσεις αναφοράς εργαλεία. Είναι δυνατό να αποτελούν τουλάχιστον το 1 / 3 από μια εργάσιμη ημέρα. Πώς είναι όντως υπόψη πληροφορίες που υποβάλλονται εντός εργαλείο σουίτες ότι η προσπάθεια για την εγγραφή των εργασιών για τα έργα που χρηματοδοτούνται είναι ένα από τα πιο καλά φυλαγμένα μυστικά που χρησιμοποιείται από τα περισσότερα staff.The αναφορές ότι οι ομάδες αυτές να κάνουν τη διαχείριση, με τους συνήθως και καινοτόμες πρακτικές προτάσεις είναι ίσως η καλύτερη μορφή με την οργάνωση των πληροφοριών θα μπορούσε συγκομιδή. Υπάρχει, δυστυχώς, σοβαρή αντίσταση από τα ανώτερα διοικητικά στελέχη στρώμα και να λαμβάνουν υπόψη τις πληροφορίες, διότι γίνεται αντιληπτή ως που προέρχονται από αυτό που χαρακτηρίζονται ως "άγριους" ομάδων του organisation.Cynics στο χώρο εργασίας συνήθως αποδοθεί αντίδραση σε ανώτερα στελέχη να miffed ότι δεν μπορεί να ισχυριστεί δόξα από την εργασία λόγω δεν γνωρίζουν καν ότι ήταν happening.There είναι οι επιχειρήσεις σε όλο τον κόσμο που ανταμείβει και μάλιστα ταμείο "άγριους" συμπεριφορά. Μια εταιρεία για παράδειγμα, έχει δημιουργήσει το «κλέφτης του έτους 'ανάθεση. Είναι δεδομένο το πρόσωπο που μπορεί να βρει κάτι στο δημόσιο τομέα το οποίο αυτός εκμεταλλεύεται στη συνέχεια, για την ουσιαστική βελτίωση της εταιρικής κάτω line.The ίδια κεφάλαια της εταιρείας και το προσωπικό να ηχήσει γραμμή και να αναπτύξει μια παραγωγική ιδέα σε πλήρη αμοιβή για περίοδο έξι μηνών. Αν καταφέρουμε τότε θα ανταμείβονται και η εταιρεία παίρνει το όφελος της εργασίας τους. Αν αποτύχει τότε είναι απέλυσε ή σε ελάχιστες εργασίες τοποθετούνται σε περιπτώσεις όπου η ανεξαρτησία τους είναι περιορίζεται σημαντικά για μεγάλο χρονικό διάστημα. Αυτό συνήθως θέτει το intrapreneur για την τόλμη και τις δυνάμεις της διαχείρισης κινδύνων προσέγγιση για την καινοτομία του κύκλου πριν από την επιλογή για να δοκιμάσουν την ιδέα και ότι αυξάνει το πίεση για να επιτύχει μια φορά η επιλογή έχει made.The πραγματικότητα για τους περισσότερους εργαζόμενους είναι ότι οι πολλές εκδηλώσεις από οργανωτικές αλλαγές - μείωση, outsourcing, συγχώνευση, διάσπαση, την απόκτηση, της σύμπραξης, και η σταθερή redrawing των εσωτερικών συνόρων, των ευθυνών και των οργανωτικών διαγραμμάτων οδηγεί σε καταστάσεις στις οποίες είναι όλο και πιο δύσκολο για τους εργαζόμενους με τη σειρά του να συσταθεί με βάση το ρόλο τους σε δομές οργανισμούς όταν έχουν ανάγκη πληροφοριών ή εργασίας. Είναι σε αυτές τις συνθήκες οι εργαζόμενοι μόχλευσης την προσωπική τους δίκτυα αντί να στηρίζεται σε ασταθείς και εξασθένηση οργανογράμματα. Οι εργαζόμενοι έχουν την εξουσία μόνον εάν είναι επιτυχής στη δημιουργία και διατήρηση των προσωπικών τους κοινωνικών δικτύων. Το έργο της δικτύωσης πραγματικά είναι «αόρατη εργασία» που δεν αντιστοιχούσαν σε διαγράμματα ροής εργασίας ή παροχής των υπηρεσιών evaluations.In το παρελθόν, οι εργαζόμενοι εργάστηκαν για σχετικά μεγάλο χρονικό διάστημα σε «κοινότητες πρακτικής» (Wenger, 1988) εντός της οποίας θα οικοδομηθεί εμπειρογνωμοσύνη στις λεπτομέρειες της δουλειάς τους. "Η έρευνα για τις κοινότητες των πρακτικών έχει τεκμηριώσει μια σειρά από σημαντικά χαρακτηριστικά αυτού του στυλ της εργασίας: οι εργαζόμενοι που λειτουργούν μέσα σε σαφή οργανωτική και κοινωνικών ρόλων, ήταν πολύ εξοικειωμένος με το ένα το άλλο και από κοινού σημαντικές κοινωνικών, πολιτιστικών και οργανωτικών γνώσεων που χρησίμευσε ως βάση για εργασίες και interaction.Workers ήταν γενικά, (αλλά δεν είναι πάντα) συστεγάζονται, τα οποία είναι δυνατόν να έχει συχνές διαπροσωπικές επικοινωνίες ότι συνέβαλε στη δημιουργία κοινών γνώσεων, και να διευκολυνθεί η ομαλή εκτέλεση των καθηκόντων εργασίας. "(Kraut et al., 1993? Whittaker et al., 1994? Nardi και EngestrÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ SA, ¶ μ , 1999) - Εισηγμένες στο «Δεν Τι Ξέρεις, είναι Who You Know: Εργασία στην εποχή της πληροφορίας". Nardi, Bonnie Α.? Whittaker, Steve? Schwarz, Heinrich 2001 www.firstmonday.dkRecent διαχείριση λογοτεχνία έχει τεκμηριωθεί ότι αυτές τις συνθήκες εργασίας καθίσταται άνευ αντικειμένου. Μία από τις συνέπειες αυτών των οργανωτικών και τεχνικών αλλαγών είναι ότι σε πολλές εταιρείες και οργανισμούς οι πράξεις που πραγματοποιούνται σε μια ολοένα και πιο 'κατανεμημένων' τρόπο - δηλαδή, όταν οι εργαζόμενοι, οι ανάδοχοι, σύμβουλοι, καθώς και σημαντικές επαφές μπορούν να διανέμονται σε όλη την οργάνωση και τον κόσμο. Σε αυτό το είδος του περιβάλλοντος, των εργαζομένων εμπειρία τονίζει όπως: θυμηθούμε ποιος είναι στο δίκτυο? γνωρίζοντας ποια άτομα στο δίκτυο είναι σήμερα κάνουμε? όπου έχουν την έδρα τους? επιλογές μεταξύ των πολλών μορφών μέσων επικοινωνίας μέσα για να επικοινωνούν αποτελεσματικά με τους ανθρώπους? να λησμονεί να «διατηρούν επαφή» με τις επαφές που μπορεί να αποδειχθεί χρήσιμη στο εγγύς ή απώτερο future.In αντίθεση με την προσωπική άποψη του δικτύου, το μεγαλύτερο μέρος της βιβλιογραφίας σχετικά με τη διαχείριση του χώρου εργασίας οργάνωση αντανακλά μια ομάδα που βασίζεται approach. Αυτή η λογοτεχνία φαίνεται γενικά να υποτεθεί ότι οι εργαζόμενοι να το επιχειρηματικό τους σε ομάδες με σαφώς καθορισμένους ρόλους και σταθερό, τα καθήκοντα και τις ευθύνες. Κατά τον ίδιο τρόπο, υπάρχει μια περαιτέρω παραδοχή ότι οι οργανώσεις έχουν προβλέψιμο, σταθερό structures.In ακούει τους ανθρώπους σε μία τουλάχιστον από τις μεγάλες Κοινοπολιτείας οργάνωση και οι δύο αυτές υποθέσεις είναι άκυρες. Άλλοι ερευνητές παρόμοια έκθεση απόψεις και σε πολλές άλλες γραφειοκρατικές διαδικασίες, για παράδειγμα: Fisher και Fisher, 1998? Lloyd και Boyle 1998, Jarvenapaa και Leidner, 1999, Μαρκ, Grudin και Poltrock, 1999.In αυτή τη σύντομη επισκόπηση αυτό που προτείνεται είναι ότι ομάδες διαχείρισης εκ νέου εκτίμηση τους κατευθύνσεις και να εξετάσει κατά πόσον οι επίσημες δομές έχουν τα αποτελέσματα που είχαν προβλεφθεί ή / και φαντάστηκε και στη συνέχεια διερευνά κατά πόσον η ζωτικότητα και η απελευθέρωση των υπόγεια στήριξη, άγριων ή περισσότερες «νευρωνικά δίκτυα προσφέρει μια καλύτερη direction.Bibliography: Δ. Ανκόνα και Καλντγουελ Δ., 1988. «Πέρα από τα καθήκοντα και Συντήρηση," και Οργανωτική Ομάδα Μελετών, τόμος 13, αριθμό 4, pp. 468-494.L. Bishop, 1999. "Ορατή και Αόρατη Εργασία: Η μετα-βιομηχανική Νεοεμφανιζόμενες Απασχόλησης συσχέτιση," Στο: Β. Nardi και Y. EngestrÃƒÆ 'A † â € ™ Ã⠀ SA, ¶ μ (guest editors). Computer Supported Cooperative Work, τόμος 8, αριθμοί 1-2 (ειδική έκδοση), pp. 115-126.Y. EngestrÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ SA, ¶ ν και Escalante V., 1996. "Εργαλείο κοσμικό ή Αντικείμενο της αγάπη;: Η Ανόδου και της πτώσης της ταχυδρομικής Μπάντυ, "Στο: Β. Nardi (editor). Πλαίσιο και Συνειδητότητα: Θεωρία και Ανθρωπίνων Δραστηριότητα - Computer Interaction. Cambridge, μάζα: MIT Press, pp. 325 -373.A. Epstein, 1961. "Το Δίκτυο Αστικές και κοινωνική οργάνωση, "Ρόδος - Εφημερίδα Livingstone, τόμος 29, σελ.. 29-62.K. Fisher και Fisher M., 1998." Η Κατανεμημένου Mind: Η επίτευξη της υψηλής απόδοσης και αν η συλλογική νοημοσύνη των Ομάδες εργασίας της γνώσης. "New York: American Management Association.N. Friedkin, 1982.« Ροή πληροφοριών μέσω δυνατά και τα αδύνατα Γραβάτες σε ενδο-οργανωτική Κοινωνικά Δίκτυα, «Κοινωνικά Δίκτυα, Τόμος 3, pp. 273-285.S.Jarvenpaa και Δ. Leidner, 1998. "Επικοινωνία και Εμπιστοσύνη στο Παγκόσμιο Virtual Teams," Journal of Computer-μεσολάβηση της Επιτροπής, τόμος 3, αριθμός 4 (Ιούνιος). J. Λούω και E. Wenger, 1991. "Situated Μάθηση: Νόμιμη Περιφερική Συμμετοχή. "Cambridge, Eng: Cambridge University Press.P. Lloyd και P. Boyle (editors), 1998." Web-Ύφανση: Intranets, Extranets, τις στρατηγικές συμμαχίες. "Oxford, Eng.: Butterworth-Heineman.G. Mark, J. Grudin και Poltrock S., 1999. "Σχεδόν συνεγκατασταθεί Ομάδες στο χώρο εργασίας," Πρακτικά, ECSCW'99 (6ο Ευρωπαϊκό Συνέδριο για την Computer Supported Cooperative Work, 12 - 16 Σεπτεμβρίου 1999, Κοπεγχάγη), pp. 159-178, και σε http://www.research.microsoft.com/research/coet/VirtualTeams/ECSCW99/paper.doc. Β. Nardi, A. Kuchinsky, Σ. Whittaker, R. Leichner, και H. Schwarz, 1996. "-Όπως Video-Data: Τεχνικές και κοινωνικές πτυχές της Συνεργατική Εφαρμογή πολυμέσων," Computer Supported Cooperative Work, τόμος 4, αριθμός 1, PP. 73-100.B. Nardi, και Y. EngestrÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ SA, ¶ μ, 1999. "A Web για την Wind: Η Δομή της εργασίας Invisible," Στο: Β. Nardi και Y. EngestrÃƒÆ 'A † â € ™ Ã⠀ SA, ¶ μ (guest editors). Υπολογιστής Υποστηριζόμενα συνεταιριστικής εργασίας, τόμος 8, αριθμοί 1-2 (ειδική έκδοση), σε http://www.best.com/-nardi/InvisibleW.html.E. Wenger, 1998. "Κοινότητες Πρακτικής". Cambridge, Eng. : Cambridge University Press.S. Whittaker και H. Schwarz, 1999. "Οι συνεδριάσεις του διοικητικού συμβουλίου: Ο αντίκτυπος της Προγραμματισμός Medium για Μακροπρόθεσμης Ομάδα Συντονισμού στην ανάπτυξη λογισμικού," Computer Supported Cooperative Work, τόμος 8, pp. 175-205.L. Wildeman, 1998. "Οι συνεργασίες και δίκτυα: Η Επόμενη Γενιά," International Journal of Technology Management, τόμος 15, αριθμοί 1 / 2, pp. 96-108.A. Wolfe, 1978. «Η αύξηση του δικτύου κατά νου
Αρθρο Πηγη: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster παίρνει τον κώδικα HTML
Προσθεστε αυτο το αρθρο στον ιστοτοπο σας τωρα!
Webmaster υποβάλλει τα άρθρα σας
Εγγραφή που απαιτείται καμία! Συμπληρώστε τη μορφή και το άρθρο σας είναι στον κατάλογο Messaggiamo.Com
