Επιδόσεις εκτίμηση - δέκα διαχειριστές ηλίθια πράγματα να κάνουμε βίδες μέχρι
Επιδόσεις εκτιμήσεις δεν είναι διασκεδαστικό. Αλλά πολλά από τη στιγμή που οι διαχειριστές agonizing επειδή κάνει πραγματικά dumb πράγματα, καταλήγει να καταστρέψει μια διαδικασία που είναι σημαντικό για όλους (ή θα πρέπει να είναι). Αξιολογήσεις είναι πάντα θα είναι λίγο άγχος για όλους, αλλά τα λάθη αυτά εγγυώνται ότι το σημείο των εκτιμήσεων - βελτίωση της απόδοσης, της χάνεται στα shuffle.Stupid Thing # 1: Δαπάνες περισσότερο χρόνο για την αξιολόγηση των επιδόσεων από τις επιδόσεις PLANNING, ή συνεχή εκτέλεση communication.Performance εκτίμηση είναι το τέλος μιας διαδικασίας που ισχύει για όλη την ώρα - μια διαδικασία που βασίζεται στην καλή επικοινωνία μεταξύ του διαχειριστή και του εργαζόμενου. Έτσι, περισσότερο χρόνο θα πρέπει να δαπανώνται τα προβλήματα πρόληψη επιδόσεις από την αξιολόγηση στο τέλος του έτους. Όταν οι διαχειριστές κάνουν καλά πράγματα κατά τη διάρκεια του έτους, η εκτίμηση είναι εύκολο να γίνει και άνετα, επειδή δεν θα υπάρχει surprises.Stupid Thing # 2: Η σύγκριση των εργαζομένων με κάθε other.Want να δημιουργήσει κακό συναίσθημα, η ηθική βλάβη, πάρτε προσωπικό να ανταγωνιστεί τόσο άσχημα που δεν θα λειτουργήσει σαν ομάδα; Στη συνέχεια, κατατάσσονται υπάλληλοι ή υπάλληλοι συγκρίνουν. Μια εγγυημένη τεχνική. Και καλό, μόνο που δεν μπορεί ένας διαχειριστής δημιουργήσει τριβές μεταξύ του προσωπικού, αλλά και ο διαχειριστής μπορεί να γίνει ένα μεγάλο στόχο για την εχθρότητα πολύ. Ένα δώρο! Stupid Thing # 3: Λήθης εκτίμηση σχετικά με τη βελτίωση, δεν blame.We κάνει εκτίμηση για τη βελτίωση της απόδοσης, δεν βρούμε έναν γάιδαρο στην ουρά για μία καρφίτσα ή την απόδοση ευθυνών. Μάνατζερ που ξεχνάμε το σκοπό αυτό, μέχρι την ανάπτυξη του προσωπικού που δεν έχουν την εμπιστοσύνη τους, ή ακόμα και αυτά δεν μπορούν να σταθούν. Αυτό συμβαίνει γιατί το κατηγορούν διαδικασία άσκοπη, αν και δεν βοηθά κανέναν. Εάν πρόκειται να υπάρξει ένα σημείο για την εκτίμηση των επιδόσεων θα πρέπει να είναι διαχειριστής και εργαζομένων που εργάζονται μαζί για να έχουν όλοι get betterStupid Thing # 4: Thinking διαβάθμιση μορφή είναι μια αντικειμενική και αμερόληπτη tool.Many εταιρείες διαβάθμισης χρήση εντύπων για την αξιολόγηση εργαζομένων (ξέρετε, το 1-5 ειδικότητες;). Θα το κάνουμε αυτό γιατί είναι πιο γρήγορα από ό, τι κάνει το σωστό. Το πρόβλημα προκύπτει όταν οι διαχειριστές πιστεύουν ότι αυτές οι ειδικότητες είναι κατά κάποιο τρόπο "πραγματική", ή οτιδήποτε, αλλά υποκειμενική, συχνά ασαφείς αποφάσεις που δεσμεύονται να είναι υποκειμενική και ανακριβής. Με την ευκαιρία, αν έχετε δύο άτομα το ίδιο ποσοστό από εργαζόμενους, οι πιθανότητες να συμφωνώντας τους είναι πολύ μικρά. THAT'S υποκειμενική. Πείτε το με τον εαυτό σου ξανά και ξανά. Διακρίσεις είναι υποκειμενικά. Βαθμολογία έντυπα είναι υποκειμενική. Βαθμολογία μορφές δεν είναι behavioral.Stupid Thing # 5: Η διακοπή της αξιολόγησης των επιδόσεων όταν ένα πρόσωπο του μισθού που δεν συνδέεται πλέον με την appraisals.Lots των διαχειριστών γίνει αυτό. Οι αξιολογήσεις συμπεριφοράς, εφόσον αυτές έχουν να κάνουν, προκειμένου να δικαιολογήσει ή να παρακρατήσει την μισθολογική αύξηση. Όταν χτυπήσει το προσωπικό τους μισθού ανώτατο όριο, ή αμοιβής δεν συνδέεται με την αξιολόγηση και τις επιδόσεις, οι διαχειριστές δεν ενοχλεί. Βουβός. Επιδόσεις εκτίμηση για τη βελτίωση των επιδόσεων. Δεν πρόκειται μόνο για την πληρωμή (αν και ορισμένοι πιστεύουν ότι είναι μόνο για τις αμοιβές). Αν μη τι άλλο, Όλοι πρέπει ανατροφοδότηση σχετικά με τις θέσεις εργασίας τους, αν υπάρχουν χρήματα ή not.Stupid Thing # 6: Πιστεύοντας είναι σε θέση να αξιολογούν ορθά staff.Managers τρέφουμε τους στο να πιστέψει ότι μπορεί να αξιολογήσει το προσωπικό επιδόσεις, ακόμη και αν σχεδόν ποτέ δείτε το προσωπικό τους που όντως κάνουν τη δουλειά τους, ή τα αποτελέσματα της δουλειάς τους). Δεν είναι δυνατόν. Οι περισσότεροι διαχειριστές δεν είναι σε θέση να παρακολουθεί συνεχώς το προσωπικό επαρκεί για να είναι σε θέση να εκτιμήσει καλά. Και, πέρα από το τι θέλει να κάνει διαχειριστή ή ότι έχει το χρόνο; Και, τι θέλει τους εργαζόμενο διαχειριστή perched, παρακολουθώντας κάθε τους κίνηση; Για το λόγο αυτό, εκτίμηση είναι μια εταιρική σχέση μεταξύ εργαζομένων και manager.Stupid Thing # 7: Ακύρωση ή αναβολή εκτίμηση meetings.Happens σύνολο παρτίδα. Μάλλον επειδή κανείς δεν θέλει να κάνει τους, ώστε οι διαχειριστές θα αναβληθεί κατά την πτώση ενός καπέλο. Γιατί αυτό είναι κακό; Λέει για τους εργαζόμενους ότι το διαδικασία είναι ασήμαντη ή ψεύτικο. Αν οι διαχειριστές δεν είναι διατεθειμένες να δεσμευτούν για τη διαδικασία, τότε δεν θα πρέπει να το κάνουμε καθόλου. Οι εργαζόμενοι είναι πολύ έξυπνος για να μην παρατηρήσετε την χαμηλή προτεραιότητα στην appraisals.Stupid Thing # 8: Η μέτρηση ή την εκτίμηση της trivial.Fact της ζωής: Ο ευκολότερος πράγματα για τη μέτρηση ή αξιολόγηση είναι τα λιγότερο σημαντικά πράγματα σε σχέση με τον τρόπο μια θέση εργασίας. Στους διαχειριστές να καθορίσουν γρήγορη εξυπηρέτηση των πελατών, όπως "την απάντηση της τηλέφωνο εντός τριών δακτυλίων ", ή κάποιο τέτοιο πράγμα. Αυτό είναι εύκολο να μετρήσουμε αν θέλετε να κάνετε. Τι ΔΕΝ είναι εύκολο να μετρήσουμε τη συνολική ποιότητα των υπηρεσιών που θα έχουν και να διατηρήσουν τους πελάτες. Μέτρηση της συνολικής εξυπηρέτησης πελατών είναι σκληρά, τόσο πολλούς διαχειριστές δεν το κάνει. Αλλά θα το μέτρο trivial.Stupid Thing # 9: έκπληξη εργαζόμενοι κατά τη διάρκεια appraisal.Want πραγματικά να χάνετε χρόνο και να δημιουργήσουν κακές επιδόσεις; Αυτή είναι μια εγγυημένη τεχνική. Να μη μιλήσουμε για το προσωπικό κατά τη διάρκεια του έτους. Όταν μέχρι το χάος, δεν ασχολείται με αυτή τη στιγμή, αλλά SAVE το. Στη συνέχεια, στο πλαίσιο της εκτίμησης συνάντηση, ένα φορτηγό που τα πάντα είναι αποθηκευμένα στην τράπεζα και χωματερή στην αγκαλιά του εργαζόμενου. Αυτό θα το δείτε 'em ποιος είναι το αφεντικό! Stupid Thing # 10: Thinking όλους τους εργαζόμενους και όλες οι θέσεις εργασίας θα πρέπει να αξιολογείται με τον ίδιο ακριβώς τρόπο που χρησιμοποιεί τα ίδια rocedures.Do ανάγκη όλοι οι εργαζόμενοι τα ίδια πράγματα για να βελτιώσουν τις επιδόσεις τους; Φυσικά δεν. Ορισμένοι χρειάζονται ειδική ανατροφοδότηση. Μερικοί δεν το κάνουν. Ορισμένοι χρειάζονται περισσότερη επικοινωνία από άλλες. Και φυσικά όλες οι θέσεις εργασίας είναι διαφορετική Πιστεύετε ότι μπορούμε να αξιολογήσει ο διευθύνων σύμβουλος της Ford, χρησιμοποιώντας την ίδια προσέγγιση με αυτή που χρησιμοποιούμε για το πρόσωπο που καθαρίζει το εργοστάσιο λόγο; Φυσικά δεν. Λοιπόν, γιατί επιμένουν διαχειριστές σχετικά με την αξιολόγηση της ρεσεψιονίστ, χρησιμοποιώντας τα ίδια εργαλεία και κριτήρια όπως οι πολιτικοί μηχανικοί στο γραφείο; (γ) 2005, ο Robert Bacal, Bacal & Associates. Μπορείτε να "επανεκτυπώσετε" το άρθρο αυτό ηλεκτρονικά όσο παραμένει πλήρη και απαράλλακτα (συμπεριλαμβανομένης της "σχετικά με το συγγραφέα του" info στο τέλος) όλα τα links είναι ζωντανά, και αυτό δικαιώματα δημιουργού και ένδειξη της πατρότητας είναι included.Robert Bacal είναι σημειωθεί διαχείρισης των επιδόσεων συγγραφέας, σύμβουλος και εκπαιδευτής, και είναι ο συγγραφέας πολλών βιβλίων που εκδόθηκαν από το McGraw-Hill συμπεριλαμβανομένων Performance Management - A Χαρτοφύλακα Βιβλίων, Διευθυντής Οδηγός για Performance Κριτικές και Perfect φράσεις για Performance Reviews. Για περισσότερες πληροφορίες και δωρεάν βοήθεια με την απόδοση της διαχείρισης, σχόλια και εκτιμήσεις, επισκεφθείτε την Απόδοση Διαχείριση & Αξιολόγηση Κέντρο Βοήθειας στο http://performance-appraisals.org.In εκτός από πάνω από 800 άρθρα για θέματα που σχετίζονται με τις επιδόσεις, θα βρείτε τα εργαλεία για να βοηθήσει στη διάγνωση των επιδόσεων, με προοδευτική
Αρθρο Πηγη: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster παίρνει τον κώδικα HTML
Προσθεστε αυτο το αρθρο στον ιστοτοπο σας τωρα!
Webmaster υποβάλλει τα άρθρα σας
Εγγραφή που απαιτείται καμία! Συμπληρώστε τη μορφή και το άρθρο σας είναι στον κατάλογο Messaggiamo.Com
