Διατήρηση υπαλλήλων: του ένα μεταβαλλόμενο παιχνίδι
Σαν διοικητικό σύμβουλο, έχω δει μερικές κακώς συλλήφθείες πολιτικές διατήρησης στις ειδάλλως τρεγμένες επιχειρήσεις. Οι φιλοσοφίες που κρύβονται κάτω από αυτές τις πολιτικές στερούνται κάποια βασική γνώση δύο πραγμάτων:
1. ανθρώπινη φύση, και
2. ο μεταβαλλόμενος κόσμος γύρω από μας
Ανθρώπινη φύση
Αρχίστε με την ανθρώπινη φύση. Η πρακτική της διαχείρισης απαιτεί μια κατανόηση για το πώς οι άνθρωποι εργάζονται. Οι επιτυχείς διευθυντές μπορούν να συγχωρηθούν εάν δεν ξέρουν πώς μια ιδιαίτερη μηχανή λειτουργεί, ή πώς να χρεώσουν και να πιστώσουν το γενικό καθολικό, ή πώς να γράψουν τον κώδικα HTML. Αλλά, οι διευθυντές πρέπει να ξέρουν πώς οι άνθρωποι εργάζονται. Συγκεκριμένα, πρέπει να ξέρουν πώς οι άνθρωποι εργάζονται καλά.
Οι άνθρωποι παρακινούνται από τους στόχους; τους δικοΐ Οι οργανώσεις που βοηθούν τα άτομα να επιτύχουν τους στόχους και τις φιλοδοξίες σταδιοδρομίας τους έχουν το λιγότερο πρόβλημα με τη διατήρηση. Βοηθάτε τους καλύτερους υπαλλήλους σας να επιτύχουν τους στόχους τους;
Διάβασα πρόσφατα μερικά ερευνητικά συμπεράσματα που ήταν ακριβώς σαφή ανόητα. Τα συμπεράσματα εσείς ρωτούν: Οι εργαζόμενοι αφήνουν τις οργανώσεις για δύο λόγους:
1. αισθάνονται κακοί ή παραγνωρισμένοι
2. μπορούν να πάρουν τα περισσότερες χρήματα/αποζημίωση από μια άλλη οργάνωση
Οι ερευνητές πήγαν για να πουν, οι περισσότεροι εργαζόμενοι είναι απληροφόρητοι περισσότερων χρημάτων σε άλλες οργανώσεις έως ότου αισθάνονται κακοί ή παραγνωρισμένοι. Πιάσατε αυτού; Αν όχι, ξαναδιαβάστε τα "δύο" συμπεράσματα.
Εδώ η ερμηνεία μου: Εάν θεραπεύετε τους εργαζομένους σας καλά και τους κάνετε την αίσθηση που εκτιμάται θα μείνουν με την οργάνωσή σας τα χρήματα δεν είναι ο αρχικός οδηγός για την αναχώρηση εργαζομένων. Η βοήθεια εσείς εργαζόμενοι επιτυγχάνει τους στόχους τους. Πιστεύω ότι οι "ευγνώμονεσ" εργαζόμενοι είναι παρακινημένοι από τους "ευτυχείσ" εργαζομένους.
Προτού να σκεφτείτε αυτό είναι περισσότερη "μαλακή" διοικητική συζήτηση, εξετάστε μερικές "σκληρέσ" πραγματικότητες. Το μέσο κόστος έναν νέο εργαζόμενο είναι 1 1/2 φορές ο ετήσιος μισθός του εργαζομένου. Και, ο μέσος εργαζόμενος θα χρειαστεί ένα έτος για να κατέχει τις δεξιότητες εργασίας του/της.
Ο μεταβαλλόμενος κόσμος γύρω από μας
Σαν παγκόσμιες αλλαγές γύρω από μας, πρέπει να αλλάξουμε τον τρόπο που σκεφτόμαστε για τη διατήρηση (και όλες τις άλλα). Πηγαίνουν τις ημέρες του ομοιογενούς εργατικού δυναμικού. Τον κόσμο από οι ασταμάτητες τάσεις αλλάζει: παγκοσμιοποίηση και ένα γηράσκον εργατικό δυναμικό.
Οι ομάδες μελλοντικής εργασίας θα περιλάβουν τρεις γενεές των εργαζομένων (ένας 23-χρονών εργαζόμενος, ένας 48-χρονών εργαζόμενος, και ένας 73-χρονών εργαζόμενος), των εργαζομένων με τις διαφορετικές θρησκείες και τις υπηκοότητες, και των εργαζομένων με την εντυπωσιακά διαφορετική εμπειρία ζωής.
Η διαρροή εγκεφάλων στις αναπτυγμένες χώρες μπορεί να επιβραδυνθεί με τη διατήρηση των παλαιότερων, πολύ καλά καταρτισμένων εργαζομένων. Αλλά, αυτός δεν είναι αρκετά σχεδόν. Οι επιχειρήσεις πρέπει να ανταγωνιστούν συνολικά για το ταλέντο. (Και θυμηθείτε αυτό που είναι απαραίτητο για να διατηρήσει αυτά τα άτομα. Πρέπει να καταλάβουμε τους μεμονωμένους στόχους και τις φιλοδοξίες σταδιοδρομίας τους.)
Οι αμερικανικές επιχειρήσεις που ελπίζουν να εξαρτηθούν από το αμερικανικό ταλέντο αποκλειστικά θα αποτύχουν άθλια. Οι αμερικανικοί εργαζόμενοι γνώσης χάνουν την ανταγωνιστικότητά τους. Εξετάστε λίγο περισσότερες "σκληρέσ" πραγματικότητες:
1. Στην Κίνα, 42% των σπουδαστών κερδίζουν προπτυχιακά πτυχίο στην επιστήμη ή την εφαρμοσμένη μηχανική. Στις ΗΠΑ, ο αριθμός είναι λιγότερο από 5%.
2. Μόνο 70% των σπουδαστών ΑΜΕΡΙΚΑΝΙΚΟΥ γυμνασίου βαθμολογούν. Το ΑΜΕΡΙΚΑΝΙΚΟ δημόσιο εκπαιδευτικό σύστημα γελοιοποιήθηκε πρόσφατα από ένα βρετανικό περιοδικό ειδήσεων. Όταν θεωρείτε ότι το βρετανικό σύστημα δημόσιων σχολείων είναι αμφισβητήσιμα το χειρότερο στην Ευρώπη, Αμερικανοί πρέπει να ακούσουν αυτό ως wake-up κλήση.
3. Μόνο 32% των ΑΜΕΡΙΚΑΝΙΚΩΝ σπουδαστών που αφήνουν το γυμνάσιο είναι κατάλληλα να παρευρεθούν σε ένα τετραετές κολλέγιο ή ένα πανεπιστήμιο.
Προσθέστε σε αυτό μερικά ανησυχητικά γεγονότα για τα από-στηρίγματα. Μια οργάνωση είπε πρόσφατα ότι ήταν εργασίες από-στηριγμάτων στην Ινδία όχι απλά επειδή το κόστος ήταν χαμηλότερο, αλλά επειδή η ποιότητα της εργασίας ήταν καλύτερη. Τα από-στηρίγματα των υψηλού επιπέδου επαγγελματικών εργασιών (όπως η εφαρμοσμένη μηχανική και η ΤΠ) είναι τώρα μια κοινή πρακτική.
Συμπέρασμα
Οι οργανώσεις πρέπει να κάνουν δύο κρίσιμα πράγματα:
1. αναπτύξτε τις πολιτικές διατήρησης που αναγνωρίζουν την ανάγκη να γίνουν κατανοητός οι στόχοι των μεμονωμένων εργαζομένων και οι φιλοδοξίες σταδιοδρομίας, και
2. μάθετε πώς να στρατολογήσει και να αναπτύξει το ταλέντο από σε όλο τον κόσμο.
Αυτές είναι μεγάλες αλλαγές για τις περισσότερες οργανώσεις. Είναι η οργάνωσή σας αναμένει για αυτές τις αλλαγές;
Ο Δρ Mike Beitler είναι ο συντάκτης της "στρατηγικής οργανωτικής αλλαγής." Πάρτε μια ελεύθερη μίνι-σειρά μαθημάτων 7-μερών και μάθετε περισσότερων για το βιβλίο σε χττπ://ωωω.στρατεγηθ-οργανωτικός- change.com
Αρθρο Πηγη: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster παίρνει τον κώδικα HTML
Προσθεστε αυτο το αρθρο στον ιστοτοπο σας τωρα!
Webmaster υποβάλλει τα άρθρα σας
Εγγραφή που απαιτείται καμία! Συμπληρώστε τη μορφή και το άρθρο σας είναι στον κατάλογο Messaggiamo.Com
