Ποικιλομορφία στον εργασιακό χώρο
Δεδομένου ότι κοιτάζετε γύρω από το γραφείο σας, είναι το καθένα ακριβώς όπως σας; Πιθανώς όχι. Το demographics του αμερικανικού εργατικού δυναμικού έχει αλλάξει εντυπωσιακά κατά τη διάρκεια των τελευταίων 50 ετών. Στη δεκαετία του '50, περισσότερο από 60% του αμερικανικού εργατικού δυναμικού αποτελέσθηκε από τα λευκά αρσενικά. Ήταν χαρακτηριστικά οι μόνοι τροφοδότες της οικογενείας στην οικογένεια, ανέμειναν να αποσυρθούν κατά ηλικία 65 και να περάσουν τα έτη αποχώρησής τους στις δραστηριότητες ελεύθερου χρόνου. Σήμερα, το αμερικανικό εργατικό δυναμικό είναι μια καλύτερη αντανάκλαση του πληθυσμού με ένα σημαντικό μίγμα των φύλων, της φυλής, της θρησκείας, της ηλικίας και άλλων μη εμφανών παραγόντων.
Η μακροπρόθεσμη επιτυχία οποιασδήποτε επιχείρησης απαιτεί από ένα διαφορετικό σώμα του ταλέντου που μπορεί να φέρει τις φρέσκες ιδέες, τις προοπτικές και τις απόψεις στην εργασία τους. Η πρόκληση που η ποικιλομορφία θέτει, επομένως, επιτρέπει στους διευθυντές σας για να κεφαλαιοποιήσει στο μίγμα φύλων, πολιτιστικών υποβάθρων, ηλικιών και τρόπων ζωής για να αποκριθεί στις εμπορικές ευκαιρίες γρηγορότερα και δημιουργικά.
Εδώ είναι δύο παραδείγματα των προκλήσεων έμφυτων στη διαχείριση ενός διαφορετικού εργατικού δυναμικού:
Μια αμερικανική επιχείρηση ασφάλειας υγείας μίσθωσε τους υπαλλήλους από ποικίλους φυλετικό και εθνικές καταγωγές. Η ποικιλία των διαφορετικών μητρικών γλωσσών και των πολιτισμών, εντούτοις, δεν ανάμιξε. Αντί της παραγωγής των υπαλλήλων να θεωρήσουν ότι είχαν μια υποομάδα μέσα στη μεγαλύτερη ομάδα τους, έδωσε αφορμή για την παράνοια («πρέπει για με. ») και υποθέσεις («σκέφτονται ότι είναι εξυπνώτερες από σε. »). Όταν η ομάδα έπρεπε να μάθει ένα νέο σύστημα εισαγωγής, παρά να τραβήξουν μαζί, έγιναν ακόμα περισσότεροι που αποξενώθηκαν και η παραγωγικότητα και το ηθικό έπεσαν κατακόρυφα.
Σε ένα αμερικανικό υποκατάστημα μιας σφαιρικής τράπεζας που έδρευσε στην Ιαπωνία, μερικοί ιαπωνική γυναίκα εργαζόμενοι παραπονέθηκαν στη διαχείριση ότι οι παλαιότεροι ιαπωνικοί αρσενικοί προϊστάμενοί τους ήταν ασεβείς σε τους. Ο διευθυντής ανθρώπινων δυναμικών εξέτασε όλες τις γυναίκες στο γραφείο. Κάθε ιαπωνική γυναίκα εξέθεσε τα προβλήματα με τους ιαπωνικούς άνδρες. Αντίθετα, οι αμερικανικές γυναίκες δεν εξέθεσαν κανένα πρόβλημα καθόλου. Ταραγμένος, ο διευθυντής ανθρώπινων δυναμικών εξέτασε τους ιαπωνικούς αρσενικούς διευθυντές. Η απάντηση; Οι ιαπωνικοί άνδρες αποκρίθηκαν ότι κατάλαβαν τις αμερικανικές προσδοκίες σχετικές με τη σεξουαλική παρενόχληση, έτσι ήταν προσεκτικοί για αυτό που είπαν στις αμερικανικές γυναίκες. Περιπλέχτηκαν από τις απαντήσεις των ιαπωνικών γυναικών. «Ποιο είναι το πρόβλημα;» τα ιαπωνικά άτομα θέλησαν να ξέρουν, «ξέρουν ότι δεν σημαίνουμε τίποτα. Οποιοδήποτε ιαπωνικό πρόσωπο θα καταλάβαινε.» Η επικοινωνία, που δεν είναι ποτέ απλή και εύκολη κατά πρώτο λόγο, γίνεται even more περίπλοκη ως οργανώσεις παίρνει τους σφαιρικούς συνεργάτες.
Η ποικιλομορφία δεν είναι πλέον ακριβώς ένα μαύρο/άσπρο, αρσενικό/θηλυκό, παλαιό/νέο ζήτημα. Είναι πιό περίπλοκο και ενδιαφέρον από αυτός. Στο μέλλον της ποικιλομορφίας και της εργασίας μπροστά από μας, Harris Sussman λέει, «η ποικιλομορφία είναι για τη συγγένειά μας, η συνεκτικότητά μας, οι αλληλεπιδράσεις μας, όπου ο σταυρός γραμμών. Η ποικιλομορφία είναι πολλά πράγματα - μια γέφυρα μεταξύ της οργανωτικής ζωής και της πραγματικότητας των ζωών των ανθρώπων, εταιρική ικανότητα οικοδόμησης, το πλαίσιο για τις αλληλεξαρτήσεις μεταξύ των ανθρώπων, μια ανταλλαγή εκμάθησης, ένας στρατηγικός φακός στον κόσμο.»
Ένα όφελος ενός διαφορετικού εργατικού δυναμικού είναι η δυνατότητα να τρυπήσει στα πολλά ταλέντα που οι υπάλληλοι από τα διαφορετικές υπόβαθρα, τις προοπτικές, τις δυνατότητες και τις ανικανότητες φέρνουν στον εργασιακό χώρο. Ένα εντυπωσιακό παράδειγμα αυτού βρίσκεται στις επαγγελματικές κάρτες των υπαλλήλων σε μια τύχη 100 την επιχείρηση τεχνολογίας. Οι υπάλληλοι σε αυτήν την επιχείρηση έχουν τις επαγγελματικές κάρτες που εμφανίζονται ότι κανονικός καταρχάς κοιτάξτε. Στην πιό στενή επιθεώρηση, οι χαρακτήρες μπράιγ των πληροφοριών υπαλλήλων είναι εμφανείς.
Πολλές επιχειρήσεις, εντούτοις, αντιμετωπίζουν ακόμα τις προκλήσεις γύρω από την οικοδόμηση ενός διαφορετικού περιβάλλοντος. Μέρος του λόγου είναι η τάση στους υπαλλήλους θυρίδων, που τοποθετούν τους σε ένα διαφορετικό σιλό βασισμένο στο σχεδιάγραμμα ποικιλομορφίας τους. Εάν ένας υπάλληλος είναι αρσενικός, πάνω από 50, αγγλικά, και ένας άθεος, κάτω από ποια κατηγορία ποικιλομορφίας αυτός ο υπάλληλος πέφτει; Γένος, generational, σφαιρικός ή θρησκευτικός; Στο πραγματικό κόσμο, η ποικιλομορφία δεν μπορεί να ταξινομηθεί εύκολα και εκείνες οι οργανώσεις που αποκρίνονται στην ανθρώπινη πολυπλοκότητα με τα ταλέντα ενός ευρέος εργατικού δυναμικού θα είναι οι αποτελεσματικότερες στην ανάπτυξη των επιχειρήσεών τους και της βάσης πελατών τους.
Έτσι, πώς αναπτύσσετε μια στρατηγική ποικιλομορφίας που παίρνει τα αποτελέσματα; Οι επιχειρήσεις με τα αποτελεσματικότερα προγράμματα ποικιλομορφίας υιοθετούν μια ολιστική μέθοδο στην ποικιλομορφία με την ακολουθία αυτών των οδηγιών:
Ποικιλομορφία συνδέσεων στην κατώτατη γραμμή. Κατά ερευνώντας τους τρόπους να αυξηθούν τα εταιρικά κέρδη, να κοιτάξουν στις καινούργιες αγορές ή στο συνεταιρισμό με τους πελάτες σας πιό στρατηγικά. Εξετάστε πώς ένα διαφορετικό εργατικό δυναμικό θα επιτρέψει στην επιχείρησή σας για να συναντήσει εκείνους τους στόχους. Σκεφτείτε έξω από το κιβώτιο. Σε μια τύχη 500 η κατασκευαστική επιχείρηση, Ισπανοί αγόρασε πολλών από τα προϊόντα. Όταν η επιχείρηση μίσθωσε έναν διευθυντή των ισπανικών αγορών, τα κέρδη που αυξάνονται εντυπωσιακά σε λιγότερο από ένα έτος λόγω των στοχοθετημένων προσπαθειών μάρκετινγκ τους νέους πελάτες σας μπορούν να είναι άνθρωποι ανάπηροι ή άνθρωποι μετά την ηλικία 65. Πώς μπορούν οι υπάλληλοί σας να σας βοηθήσουν να φθάσετε στις καινούργιες αγορές;
Περπατήστε τη συζήτηση. Εάν η διοίκηση υποστηρίζει ένα διαφορετικό εργατικό δυναμικό, κάνετε την ποικιλομορφία τα εμφανή καθόλου οργανωτικά επίπεδα. Εάν όχι, μερικοί υπάλληλοι γρήγορα θα καταλήξουν στο συμπέρασμα ότι δεν υπάρχει κανένα μέλλον για τους στην επιχείρησή σας. Να μην είστε φοβισμένος να χρησιμοποιήσει τις λέξεις όπως το Μαύρο, το λευκό, τον ομοφυλόφιλο ή τη λεσβία. Παρουσιάστε σεβασμό των ζητημάτων ποικιλομορφίας και προωθήστε σαφή και τις θετικές απαντήσεις σε τους. Πώς μπορείτε να καταδείξετε τη δέσμευση της επιχείρησής σας για την ποικιλομορφία;
Διευρύνετε τις προσπάθειές σας. Η ποικιλομορφία στην επιχείρησή σας αναφέρεται μόνο στη φυλή και το φύλο; Σε αυτή την περίπτωση, επεκτείνετε τον καθορισμό σας και τις προσπάθειες ποικιλομορφίας σας. Δεδομένου ότι οι γενιές του baby boom γερνούν και περισσότερες μειονότητες μπαίνουν στον εργασιακό χώρο, η μετατόπιση στο demographics σημαίνει ότι η διαχείριση ενός πολυ-generational και ενός πολυπολιτισμικού εργατικού δυναμικού θα γίνει ένας επιχειρησιακός κανόνας. Επίσης, υπάρχει ένας πλούτος του εξειδικευμένου εξοπλισμού διαθέσιμος για να επιτρέψει στους ανθρώπους ανάπηρους για να συμβάλει επιτυχώς στα περιβάλλοντα εργασίας τους. Εάν το οργανωτικό περιβάλλον σας δεν υποστηρίζει την ποικιλομορφία ευρέως διακινδυνεύετε το ταλέντο στους ανταγωνιστές σας. Πώς μπορούν οι προσπάθειες πρόσληψής σας να φτάσουν σε όλους τους καταρτισμένους υποψηφίους;
Καταργήστε τα τεχνητά εμπόδια στην επιτυχία. Το ύφος της συνέντευξης - συμπεριφοριστικής ή λειτουργικής μπορεί να είναι ένα μειονέκτημα σε μερικούς υποψηφίους εργασίας. Οι παλαιότεροι υπάλληλοι, παραδείγματος χάριν, εξοικειώνονται λιγότερο με τις συμπεριφοριστικές συνεντεύξεις και δεν μπορούν να αποδώσουν επίσης εκτός αν recruiters σας ζητούν άμεσα το είδος εμπειρίας που ψάχνουν. Οι υπάλληλοι από τις χώρες έξω από τις ΗΠΑ και τους μη-καυκάσιους πληθυσμούς μπορούν downplay τα επιτεύγματά τους ή να εστιάσουν στην περιγραφή, «ποιοι ξέρουν» παρά «τι ξέρουν» το τραίνο recruiters σας για να καταλαβαίνουν τα πολιτιστικά συστατικά των συνεντεύξεων. Πώς μπορούν οι διαδικασίες ανθρώπινων δυναμικών σας να δώσουν την ίση ευκαιρία σε όλους τους ανθρώπους;
Διατηρήστε τα επίπεδα ποικιλομορφίας καθόλου. Ο καθορισμός της ποικιλομορφίας υπερβαίνει τη φυλή και το φύλο να καλύψει τα ζητήματα τρόπου ζωής. Τα προγράμματα που εξετάζουν την εργασία και οικογενειακά ζητήματα - εναλλακτικά προγράμματα εργασιών και παιδί και παλαιότεροι πόροι και παραπομπές προσοχής - έχουν καλό επιχειρησιακό νόημα. Πώς μπορείτε να κρατήσετε τους πολύτιμους υπαλλήλους;
Παρέχετε την πρακτική κατάρτιση. Χρησιμοποιώντας τα σχετικά παραδείγματα για να διδάξει τις μικρές ομάδες ανθρώπων πώς να επιλύσει τις διαφορετικές επιχειρήσεις βοηθειών συγκρούσεων και απόψεων αξίας πολύ περισσότερο από μεγάλες, αφαιρέστε τις διαλέξεις ποικιλομορφίας. Ανάγκες της εκπαίδευσης να υπογραμμιστεί η σημασία των διαφορετικών ιδεών επίσης. Οι εργαζόμενοι φροντίζουν περισσότερο για εάν ο προϊστάμενός τους φαίνεται ή όχι να εκτιμεί τις ιδέες τους παρά εάν είναι μέρος μιας ομάδας όλων των λευκών αρσενικών ή ενός εθνικά διαφορετικού εργατικού δυναμικού. Επιπλέον, ηγέτες τραίνων για να κινηθεί πέρα από το πολιτιστικό πλαίσιο αναφοράς τους για να αναγνωρίσει και να εκμεταλλευθεί πλήρως τη δυνατότητα παραγωγικότητας έμφυτη σε έναν διαφορετικό πληθυσμό. Πώς μπορείτε να παρέχετε την κατάρτιση ποικιλομορφίας στην επιχείρησή σας;
Σύμβουλος με άλλους στην επιχείρησή σας που δεν ξέρετε καλά. Περιλάβετε τους διευθυντές σας σε ένα mentoring πρόγραμμα για να προγυμνάσει και να παρέχει ανατροφοδοτεί στους υπαλλήλους που είναι διαφορετικοί από τους. Μερικοί από τους επιδρύτερους συμβούλους σας μπορούν να είναι άνθρωποι με τους οποίους έχετε λίγα από κοινού. Βρείτε κάποιο που δεν κοιτάζει ακριβώς όπως σας. Βρείτε κάποιο από ένα διαφορετικό υπόβαθρο, μια διαφορετική φυλή ή ένα διαφορετικό φύλο. Βρείτε ότι κάποιος που σκέφτεται διαφορετικά από εσείς. Πώς μπορείτε να βρείτε έναν σύμβουλο που είναι διαφορετικός από σας;
Μετρήστε τα αποτελέσματά σας. Διευθύνετε τις κανονικές οργανωτικές αξιολογήσεις στα ζητήματα όπως την αμοιβή, τα οφέλη, το περιβάλλον εργασίας, τη διαχείριση και τις προωθητικές ευκαιρίες να αξιολογηθεί η πρόοδός σας κατά τη διάρκεια του μακροπρόθεσμου. Συνεχίστε τι λειτουργεί και σταματήστε τι δεν λειτουργεί. Πώς μετράτε τον αντίκτυπο των πρωτοβουλιών ποικιλομορφίας στην οργάνωσή σας;
Στο βιβλίο, πέρα από τη φυλή και το φύλο, Ρ. Roosevelt Thomas καθορίζει την ποικιλομορφία διαχείρισης ως «περιεκτική διευθυντική διαδικασία για ένα περιβάλλον που λειτουργεί για όλους τους υπαλλήλους.» Τα επιτυχή στρατηγικά προγράμματα ποικιλομορφίας οδηγούν επίσης στα αυξανόμενα κέρδη και τις χαμηλωμένες δαπάνες.
Η μακροπρόθεσμη επιτυχία οποιασδήποτε επιχείρησης απαιτεί από ένα διαφορετικό σώμα του ταλέντου που μπορεί να φέρει τις φρέσκες ιδέες, τις προοπτικές και τις απόψεις και μια εταιρική νοοτροπία που εκτιμεί εκείνες τις απόψεις. Δεν είναι επίσης κανένα μυστικό ότι η έλλειψη ποικιλομορφίας μπορεί να έχει επιπτώσεις στη δυνατότητά σας να επικοινωνήσετε αποτελεσματικά με τους διαφορετικούς πελάτες. Συνδέστε τις στρατηγικές ποικιλομορφίας σας με τους συγκεκριμένους στόχους όπως το ηθικό, τη διατήρηση, την απόδοση και την κατώτατη γραμμή. Χτίστε την επιχείρησή σας με όλα που έχετε, με τα σύνθετες πολυδιάστατες ταλέντα και τις προσωπικότητες του εργατικού δυναμικού σας, και κάνετε την εργασία ποικιλομορφίας για σας.
Πνευματικά δικαιώματα ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚© 2003. Διατηρούνται όλα τα πνευματικά δικαιώματα.
Περίπου ο συντάκτης
Judith Lindenberger, MBA και της Παρθένου Μαρίας stoltz-Loike, Ph.D.
Η Judith Lindenberger, προι4στάμενος, η ομάδα Lindenberger, το LLC και το της Παρθένου Μαρίας stoltz-Loike, CEO, SeniorThinking, παρέχει τα ανθρώπινα δυναμικά που μαθαίνουν και που συμβουλεύονται. Μάθετε περισσότερων για τους στο www.lindenbergergroup.com και το www.seniorthinking.com.
info@lindenbergergroup.com
Αρθρο Πηγη: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster παίρνει τον κώδικα HTML
Προσθεστε αυτο το αρθρο στον ιστοτοπο σας τωρα!
Webmaster υποβάλλει τα άρθρα σας
Εγγραφή που απαιτείται καμία! Συμπληρώστε τη μορφή και το άρθρο σας είναι στον κατάλογο Messaggiamo.Com
