Faul zum Kern: Die Geschichte von, wie das beste und das hellste ruiniert werden können
Die Zielsetzung eines Anreizes ist, Tätigkeit innerhalb einer Organisation mit einer Vorrichtung oder einer Einheit anzureizen, die die das Belohnen oder der Anerkennung des Verhaltens erlaubt. Dieses kann vollendet werden, indem man Vorzugsbehandlung, Geld, Privilegien, Förderungen, mündliches Lob oder Ergänzungen anbietet. Mit dem Zustände, schlage ich vor, daß die Antworten zu den Fragen oben sind:
~ JA ~
~ JA ~
~ JA ~
Ich lasse zu, daß dieses Thema nicht die Norm ist, wenn es zum Thema von Angestelltmoral kommt. Normalerweise bezieht diese Art der Diskussion Firmen, die nicht innen Melodie mit dem Impuls ihrer Mannschaft sind mit ein und hat strenge Leistung Ausgaben, die durch die nicht vorhandenen oder schlecht arbeitenden anspornenden Programme weiter verschlimmert werden konnten entweder.
Die eine Sache, die Sie nicht gehen weg an von der Zusammenfassung sind werden, daß irgendwie Anerkennung falsch ist oder, daß Angestellte nicht motiviert sein sollten und daß Anreize nicht mehr sind, ein entwicklungsfähiger Faktor in der Leistung Ausgaben bezogen. Jedoch manchmal während kann das Versuchen, die rechte Sache zu tun die falschen Resultate, aus den rechten Gründen übermäßig gut wirklich produzieren.
Ich glaube, daß das größte Verwaltungsprinzip erklärt, daß, was belohnt erhält, getan erhält. Wenn Sie nicht das gewünschte Resultat innerhalb Ihrer Organisation erhalten, fragen Sie sich, welches Verhalten belohnt wird. Es ist eine sehr einfache, aber sehr leistungsfähige Frage.
Ich habe es geübt, ausgebildet anderen auf ihm und es den Grundstein in jeder möglicher Verbesserung Initiative darstellen daß sollte glaube. Überschuß hinter 8 Jahren, habe ich unzählige Prämie Strukturen, anspornende Pläne und die Wettbewerbe, die entworfen sind, um Verkaufsergebnis, Anwesenheit Verbesserung, Abreibung Verkleinerung und Qualitätsinitiativen für Eintragung-Niveau Angestellte bis zu den älteren Managern vollständig zu fahren verursacht. Wenn ich sage, "ich glaube an Anerkennung und anspornende Programme", bedeute ich sie und habe die Erfahrung, zum sie oben zu unterstützen.
Ich mag an Anreize und Anerkennung als wundervolle kleine Geschenke denken, die zum besten und das am hellsten für das Gehen über und über zugesprochen werden oder damit irgendjemandes freiwillige Bereitwilligkeit hinaus eine möglicherweise nicht wünschenswerte Funktion in den Versuchen, die Organisation zu unterstützen durchführt. Angestellte arbeiten für ihre vereinbarte Bezahlung Rate, und diese Geschenke werden herum besprüht, um ein Klima der Anerkennung und Wohlwollen für einen Job, der geschätzt wird und wohles zu fördern getan.
Mit diesem ganzem Wohlwollen in der Luft, scheint was, das Problem zu sein? Was in der Mitte des chaotischen betrieblichen Umfelds ist geschieht, kann der Kontext des Anreizes konfus werden. Ohne Kontext wird die Bedeutung und die Zielsetzung nicht mehr befestigt und wird abhängig von Deutung. Diese andeutenden Deutungen können von der schlechten Kommunikation, vom Mangel an Besonderheit oder von der Störung entstehen, die Unterscheidung zwischen Joberwartungen und einem Anreiz oder einer Belohnung beizubehalten. In einem schlechteren Falklima, können Kontext und Deutung Verlust einen formlosen Angestelltvertrag, in dem Leistung nicht mehr Kontingent auf ihrem zustimmt Lohn ist, aber eher auf dem Bestehen und der Bedeutung eines Anreizes verursachen.
Um Ihrer Sichtbarmachung zu helfen habe ich die offensichtlichen und subtilen Situationen eingeschlossen die aus Deutung resultieren können - Kontextverlust.
Anwesenheit Falle? Um Absentismus zu entmutigen wird eine anspornende Prämie in Platz eingesetzt, infolgedessen kommen Angestellte große Anwesenheit zu bearbeiten und zu haben. Inspektoren stützen diese Politik, indem sie Arbeiter anregen zu kommen zu arbeiten, also vermissen sie nicht heraus auf der Prämie. Die Angestellten empfangen fortwährend diesen Anreiz, aber dann verbessert Anwesenheit für die Organisation, und die Prämie wird aufgelöst.
? Was ist der Kontext, in dem dieser Angestellte Ansicht diese Situation wird?
? Wie sehen sie den Wert von Anwesenheit ohne den Anreiz an?
Verkäufe Beleg? Ein anspornendes Programm wird in Platz eingesetzt, um schlechtes Verkaufsergebnis aufzuladen. Wenn ein Angestellter ihr Verkäufe Ziel trifft, können sie einen Anreiz mehrereer hundert Dollar empfangen. Inspektoren regen ihre reps an, gut zu tun, damit sie "im Geld" sein können. Dieses fährt für einige Monate fort. Angestellte erwarten jetzt dieses als Teil ihres Einkommens, aber wegen der finanziellen Probleme mit der Firma, wird der Anreiz eingestellt.
? Was ist der Kontext, in dem dieser Angestellte Ansicht diese Situation wird?
? Wie sehen sie Ausführung ihrer Verkäufe Ziele an?
Inspektor-Beweggrund? Als Superverkäufer stellt die gleichbleibende Leistung eines Angestellten ihre Mannschaft wird geordnet unter dem besten innerhalb der Firma sicher. Der Angestellte hat eine Anwesenheit Ausgabe, aber ist fester Spieler wenn Geschenk. Der Inspektor ist auf der Anwesenheit Politik mild, und beschließt, den Angestellten nicht verantwortlich zu halten für Furcht, die der Angestellte kommen konnte, um sogar weniger zu bearbeiten, oder, schließlich ihre Beschäftigung beendete zu haben wegen der schlechten Anwesenheit. Stattdessen bespricht der Inspektor den Wert des Seins an der Arbeit und sagt, daß die Politik gefolgt werden muß, aber als schlußfolgerung beglückwünscht sie auf ihrem Erfolg mit Verkäufen.
? Was ist der Kontext, in dem dieser Angestellte Ansicht diese Situation wird?
? Wie wird der Inspektor angesehen?
Mannschaft-Qualität? In dieser Situation kommt der Teilnehmer über ein rauhes und ein Poliermittel zu den Kunden, aber seine konkurrenzfähige Annäherung produziert hohe Verkäufe Zahlen. Die anderen Mannschaftmitglieder beachten, daß seine Qualität unterhalb des Standards ist. Der Inspektor, in der Bemühung seinen Oberseite-Verkäufer zu erkennen stellt ihn mit einer Bescheinigung und mit $5 Geschenken Karte vor der Mannschaft dar und rüttelt seine Hand für eine gut erledigte Arbeit.
? Was ist der Kontext, in dem dieser Angestellte Ansicht diese Situation wird?
? Was ist der Kontext, in dem der Angestellte und seine Mannschaft Qualität ansehen?
Mangel an Tatsachen?
Ein Angestellter hat eine tägliche Ausgabe mit dem Nehmen der übermäßigen Brüche. Ein Tag, empfing der Angestellte kudos von einem Kunden für das Erledigen einer großen Arbeit eine haltbare Ausgabe übergebend. Der Manager hört, über das Kompliment aber weiß nicht vom Problem mit den übermäßigen Brüchen der Einzelperson. Der Manager, in der Bemühung gute Leistung zu erkennen gibt eine generische Aussage ab, indem er dem Angestellten erklärt, den sie eine große Arbeit und sie oben zu halten erledigen.
? Was ist der Kontext dieses Angestellte ansieht diese Situation?
Störung eines Managers?
Ein Inspektor wird fortwährend für starke Führung und entscheidende Tätigkeit erkannt. Der Manager, in der Bemühung diesen Inspektor zu halten motiviert fährt fort, sie an jeder Gelegenheit übermäßig zu preisen. Der Inspektor empfängt den Angestellten des Monat Preises und hat ausgezeichnete Mannschaftstatistiken. Der Manager setzte diesen Inspektor auf einen Untersatz, der unrealistisch war und nicht unterstützt werden könnte. Bald macht der Inspektor einen Fehler, und der Manager muß sie zum ersten Mal trainieren.
? Wie sieht dieser Inspektor ihre Managersituation an?
? Wie sieht dieser Inspektor diese Situation an?
Zusätzliche Spitzen und Bereiche von Vorsicht für die oben genannten Situationen:
? Verwenden Sie spezifische Anerkennung, im Vergleich mit umfassendem Lob.
? Halten Sie Angestellte geerdet, indem Sie die Tatsache verstärken, daß sie gezahlt werden, um eine Arbeit zu erledigen, und nichts Extrakosten ist nicht dauerhaft und stellt ein Geschenk von der Firma dar.
? Die Richtlinien effektiv verbiegen oder das Belohnen der oberen Angestellter mit unausgeglichenem Leistung Dose disgruntle und unterdrückt Ihre gesamte mittlere Bevölkerung.
? Das Verwenden eines Anreizes anstatt eines Leistungsüberwachungprozesses errichtet eine Kultur, die nur durchführt, wenn sie belohnt wird.
? Unrealistische Standards verursachen nur ein höheres Niveau, damit Angestellte von fallen.
Da Sie die oben genannten Drehbücher betrachten und ähnliche Situationen in Ihrer eigenen Arbeit Einstellung, Halt auf dem Wert des Kontextes überprüfen, und wie er zutrifft. Konzentrieren Sie auf Vorstellung und verstehen Sie, daß es Wirklichkeit ist. Erinnern Sie sich, beim Versuchen, die rechte Sache, an Sie zu tun kann die falschen Resultate erhalten. Vor allem erinnern Sie sich, das größte Verwaltungsprinzip als Ihr Führer zu verwenden:
Was belohnt erhält, erhält getan. Wenn Sie nicht nach das Resultat erhalten, das Sie suchen, fragen Sie sich, was wird belohnt?
http://www.righttolead.com - Haben Sie das Recht erworben zu führen? Aubie Pouncey ist ein beitragender Verfasser und ein Mitglied dieser neuen Web site. Wenn Sie an seinen Ideen interessiert sind oder nach wirkungsvollen Weisen suchen, dann zu handhaben, sind Sie diesbezüglich interessiert: http://motivators.righttolead.com
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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