Die Achillesferse der Managementanleitung
Bei am Ende des Tages nach Hause vorangehen, fangen Sie an, über eine trainierensitzung, die Sie früh diesen Tag mit einem Angestellten, hatten Chris nachzudenken. Sie hoffen, dass, dieses mal, Sie schließlich folgte, mit, sie zu beginnen, den Wert des Verbringens von weniger Zeit im Unterbrechungssozialisieren im Büro und von mehr Zeit zu verstehen, die ihre Leistung erhöht. Wenn nicht, glauben Sie, dass Ihre nur restlichen Alternativen, ihr eine Leistungsauswertung oder -degradierung zu geben sind oder sie sogar feuern können. Sie sind widerstrebend, irgendeine der ersten zwei Sachen zu tun, weil Sie wissen, dass diese das positive Arbeits-Verhältnis stören würden, das Sie mit Chris gehabt haben. Und Sie nicht wirklich möchten sie feuern. Einerseits laufen Sie aus Geduld heraus; dieses ist, das vierte mal Sie etwas zu Chris über die Situation gesagt haben. Zugegebenermaßen die ersten Zeiten, können Ihre Anmerkungen die Markierung verfehlt haben, weil Sie ihr nur etwas beiläufiges Rückgespräch gaben. Aber einem ungefähr Monat, hielten Sie eine formale trainierensitzung mit Chris, vor ab, in dem Sie die Situation besprachen, die eingehend ist und weg kamen, denkend, dass sie die Notwendigkeit verstand, ihr Verhalten zu ändern. Tatsächlich änderte sie. Aber nach einer Woche oder so, war sie zurück zu ihrem alten Verhalten.
Stichhaltiges Vertrautes? Der meiste entscheidende Schritt im trainierenprozeß des Managements? das Veranlassen eines Angestellten, dort zuzustimmen ist eine Notwendigkeit an der Verbesserung? normalerweise nicht wohles ist verstanden oder gut durchgeführt. Ohne das gibt es geringe Aussicht jeder dauerhaften Änderung.
Heraus kauen
Da der Gebrauch von Anleitung von Aufstiegen, so das Durcheinander tut über, was es nicht ist und ist. Ich definiere das Management, das als Zwischenpersonalprozeß zwischen einem Manager und einem Angestellten, in denen der Manager, trainiert dem Angestellten hilft, seine oder Leistung beim Beibehalten des gegenseitigen Vertrauens umzuadressieren. Die Anleitung unterscheidet sich vom Rückgespräch, obgleich Rückgespräch ein Teil des trainierenprozesses des Managements ist. Rückgespräch wird von einem Manager oder von einer Aufsichtskraft in Erwiderung auf ein spezifisches Ereignis oder eine Situation gegeben; die Anleitung konzentriert sich auf ein Verhaltensmuster zusammen mit Strategien für Wachstum und Entwicklung. Die Anleitung ist ganz über die Kunst der drehensituationen und der Ereignisse in das Lernen und in die wachsenden Erfahrungen. Beispiele umfassen die Verfehlung einiger Stichtage in einem kurzen Zeitraum trotz erinnert werden, das Sitzungsstichtage wichtig ist und fahren fort, für Arbeit spät anzukommen, nachdem sie Langsamkeit erklärt worden sind, ist nicht annehmbar, trotz des Empfangens des Rückgespräches und fortfahrend, andere zu unterbrechen, dass solches Verhalten nicht angebracht ist. Die Management-Anleitung nicht „kaut heraus“ und nimmt der Aufgabe, oder bedrohenden Angestellten zu versuchen, ihre Leistung zu verbessern. Jene Taktiken können arbeiten, aber die Resultate können als das ursprüngliche Problem schlechter sein. Solche Ansätze neigen, Angestellte passiv-konkurrenzfähig zu bilden. Sie gehen die Linie und nichts als mehr oder weniger tun, was gebeten wird.
Im Allgemeinen sollte eine trainierensitzung des Managements stattfinden, erst nachdem ein Angestellter offenbar versteht, was erwartet wird und Rückgespräch mindestens einmal empfangen hat, dass seine oder Leistung nicht ist, was es könnte oder sein sollte. Jedoch in einigen Fällen können bestimmte bedeutende Ereignisse der Fokus einer trainierensitzung sein, bevor sie zu einem Verhaltensmuster sich entwickeln. Z.B. entschied ein Hersteller dass jede mögliche Sicherheitsverletzung? egal wie Minderjähriger? seien in einer trainierendiskussion und adressiert Sie, wenn bedeutend, konnte zu formale Disziplin führen.
Die Anleitung bezieht diese kritischen Elemente mit ein: Ein Zweiwegdialog Eine Reihe voneinander abhängige Schritte oder Zielsetzungen Spezifische trainierenfähigkeiten und Strategien Mut und Überzeugung Eine persönliche Richtung der Stimmung Der trainierenprozeß des Managements hat zwei Knotenvermittlungsbereiche des Fokus: einem Angestellten helfend, erkennen Sie die Notwendigkeit, seine oder Leistung und das Entwickeln der Verpflichtung eines Angestellten zum Unternehmen von Schritten zu verbessern, um Leistung dauerhaft zu verbessern.
Während alle Schritte im C.M.O.E trainierenmodell wichtig sind, wird das kritischste man häufig effektiv verstanden nicht oder durchgeführt? Veranlassen eines Angestellten, zu erkennen und darin übereinzustimmen, dass es eine Notwendigkeit gibt, seine Leistung zu verbessern. Dieser Schritt ist gleichmäßig wichtig, ob ein Angestellter ein Problem der spezifischen Leistung hat, oder ein Angestellter ein durchschnittlicher Ausführender ist, der besser tun könnte. Ohne eine Filznotwendigkeit an der Änderung und am größeren Selbstbewusstsein, gibt es geringe Aussicht, dass jede mögliche Verbesserung auftritt, oder dass sie dauerhaft ist.
Die Mitte für Management-und Organisations-Wirksamkeit (CMOE) sucht, einzelne Führung- und Teammitgliedfähigkeiten innerhalb der Organisationen zu verbessern.
Zu Berufsinformation über das trainierende Management, Besuch CMOE.
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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