Verantwortlichkeit
Die Anruf-Mitte- Welt ist ein intensives Druck-gefahrenes Klima, das fortwährend durch Druck, unveränderliche Rentabilität und einen sicheren Wettbewerbsvorteil sicherzustellen geformt wird.
Verantwortlichkeit und ein grundlegendes grundlegendes Verständnis von Leistungsüberwachung- Serve als zwei der meisten Energie Werkzeuge, die ein Anruf-Mittemanager an seiner/ihr Beseitigung hat. Spezifisch kann Verantwortlichkeit, wenn sie richtig mit praktischem Abstieg zur Masse Kommunikation verwendet wird, die Weise ändern, die eine Gruppe Verantwortlichkeit für ihre Leistung durchführt und nimmt.
Um Verantwortlichkeit zu verstehen, denken Sie an sie als Schwerpunkt des Drucks und lassen Sie uns Druck ansehen, wie synonym mit den "Nachfragen des Geschäfts". Nichts stellt eine Stärke oder einen Fehler wie roher Druck heraus. Es ist Druck, der die Fähigkeit zu verursachen, zu bevollmächtigen, herauszufordern oder Bruch, zu zerbröckeln und zu zerstören hat. Druck hilft Kraftstoff das Momentum und der Anblick einer Organisation, um Verpflichtungen zu den Angestellten, zu den Klienten und zu den Investoren mit hohen Standards, scharf geschnittenen Erwartungen und entscheidender Verantwortlichkeit zu erfüllen.
In den Händen vom unwürdigen, kann Verantwortlichkeit ein Werkzeug für Selbst--preservationist, eine Waffe für den Positionsmanager oder einfach einen Wiedereinbau für Entwicklung sein. Verwendet mit Fähigkeit, kann Verantwortlichkeit einen Drehpunkt in jeder möglicher Organisation und den Eckstein einer Verbesserung Initiative darstellen.
Lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel geben. Eine meiner erfolgreichsten Führungmannschaften bestand aus 10 Kernmitgliedern, von denen 8 auf irgendeiner Form der progressiven Tätigkeit waren. Normalerweise verbinden Sie dieses Niveau der Leistungsüberwachung tätigkeit,nicht, wie beschreibend von einer erfolgreichen Mannschaft, aber das ist genau, was sie waren -- erfolgreich.
Es war frei, daß sie ganz die Erwartung verstanden, die Konsequenzen kannten und eine Wahl trafen, die der Reihe nach, mir ein nicht ließ. Ich hatte ein unglaubliches Verhältnis zu jeder von ihnen; sie schätzten den ehrlichen, direkten Dialog und sie wußten immer genau, wo sie mit Leistung standen. Ihr Erfolg ließ sie persönlich und professionell wachsen. Ich bin überzeugt, daß, wenn ich sie nicht verantwortlich für ihre Tätigkeiten hielt, sie nicht ihr eigenes Potential verwirklicht haben würden. Es gab keine harten Gefühle, keine Mißverständnisse, nur Erwartungen, Verantwortlichkeit und Gesamtsituation Bewußtsein.
Verantwortlichkeit sollte nicht negativ sein, aber stellt eher die Stärke hinter der Erwartung dar. Es ist der bevollmächtigende Faktor hinter einer Richtlinie oder einem Standard. John Maxell, Autor der 21 unwiderlegbaren Gesetze der Führung, sagte, daß Änderung nur eintreten könnte, wenn einer von drei Faktoren getroffen werden: die Person versteht wirklich die grosse Abbildung und warum die Änderung solch ein Grad erforderlich ist, ändern sie bereitwillig, oder sie verletzen schlecht genug, daß die Änderung angenommen werden muß. So, folglich sehen wir die Geburt der einfachen Weise oder die harte Weise. Die Tatsache ist, wenn jeder die einfache Weise nahm, dort würde sein keine solche Sache wie die harte Weise.
Wenn diese Tatsache verstanden ist, da ein Manager Sie annehmen muß, daß Ihre Erwartungen ignoriert werden, tritt Anschluß nicht durchweg auf, und der Prozeß, der Anblick und der Gesellschaftszweck werden herausgefordert. Sie müssen das unvermeidliche annehmen und treffen eine Entscheidung. Ihre Wahlen: Verlieren Sie Steuerung Ihres Personals, und bestehen Sie im Land der Mittelmäßigkeit, bis Ihr Geschäft ausfällt, Ihr Klient ist verloren, oder Sie werden der neue Schwerpunkt von allem, das "druecken Sie"; oder Herausforderung und entwickeln Ihre Mannschaft, um ihre Fähigkeiten zu erhöhen, stellten hohe Standards und Erwartungen ein und setzen sie ihrem eigenen Potential aus. Die Wahl ist Ihre.
Glauben Sie an Ihre Mannschaft, und erwarten Sie sie, große Sachen zu vollenden, und sie steigen, um die Herausforderung zu treffen. Wenn Ihre Kultur einen festen Leistungsüberwachung-Prozeß mit frei-umrissener Verantwortlichkeit ermangelt, sollte Widerstand erwartet werden. Eine gesamte Mannschaft mit Durchschnitt oder unterhalb der durchschnittlichen Leistung fordert die einfachere Änderung heraus, weil, wenn Sie Druck anwenden, er gleichmäßig zerstreut wird, weil alle sie auf dem gleichen Niveau sind. Stellen Sie eine freie Erwartung ein; heben Sie den Stab an. Ihre stärkeren Teilnehmer brechen Rank und fangen an, zur Oberseite zu steigen. Diese reps werden durch Erfolg motiviert und nur eine Ursache benötigen, nach zu sammeln. Preisen Sie sie, erkennen Sie sie und benutzen Sie sie, um Ihren Festpunkt herzustellen. Sobald Sie geprüft haben, daß man ihn tun kann, können Sie mehr Resultate von Ihrem restlichen Personal dann sicher erwarten.
Stellen Sie sicher, daß Ihre Gespräche direkt sind, ehrlich, ohne sugarcoated Wörter oder hob Dialogauf. Dieses Niveau der Kommunikation stellt sicher, daß die Anzeige, die Sie senden, die empfangene Anzeige ist. Wenn Sie überhaupt fortfahren, einen Angestellten nach und nach zu dokumentieren und sie überrascht sind, müssen Sie Ihren Kommunikation Prozeß auswerten. Überraschung oder Unkenntnis, denen er oder sie nicht Standard entsprechen, hindert den Angestellten an geistlich vorbereitet werden, vermindert die effectives des Prozesses und wird am wahrscheinlichsten nicht eine Lernenerfahrung für den Angestellten sein.
Seien Sie gleichbleibend, und seien Sie mit Ihren Erwartungen angemessen. Unbeständigkeit führt zu Frustration, Ausgaben der Günstlingswirtschaft und vermindert auch die Wirksamkeit des gesamten Prozesses. Was würde das Ende Resultat sein, wenn ein Kind einen heißen Ofen berührte, und manchmal brannte er sie, und manchmal er nicht?
Entfernen Sie Gefühl vom Prozeß. Wenn Sie nehmen, wie Sie persönlich über einen Angestellten in eine progressive ratene Situation fühlen, könnte sie auswirken, welche Entscheidung Sie treffen, das Ihre Fähigkeit der Reihe nach beeinflussen könnte, gleichbleibend zu sein. Ansichtverantwortlichkeit als das Ende Resultat eines Prozesses. Ein Beispiel würde wie 2+2 Wille immer = 4 sein. Nicht manchmal oder die meisten der Zeit, aber den ganzen Zeit. Ich schlage nicht vor, daß Sie Ihr Urteil auf der Situation mißachten, aber Sie bleiben müssen konzentriert auf die zur Hand Tatsachen und die nicht irrelevanten externen Variablen.
Ich ließ einen Chef unverblümt zu der Mannschaft nach jedem Sozialfirma Outing sprechen. Er würde uns zusammen in sein Büro ziehen und sehr direkt angeben: Ich mag persönlich jedes von Ihnen, aber ich hoffe, daß Sie nicht nehmen, wie ich persönlich glaube und bezweifele für eine Sekunde, daß ich nicht den Anruf und das whack Sie bilden würde, wenn ich benötigte. Daß Art der Kommunikation rauh, aber wir nie klingen konnte, hatten alle mögliche Fragen über, was seine Erwartungen waren. Es gab keine harten Gefühle, keine Mißverständnisse, nur Erwartungen, Verantwortlichkeit und Gesamtsituation Bewußtsein.
Aubie Pouncey ist im Management während der Vergangenheit einige Jahre gewesen. Wenn es so tut, hat er seine perofrmance Managementfähigkeiten entwickelt, resultierend im unglaublichen Erfolg. Er ist ein beitragender Verfasser für http://www.righttolead.com und er hat einen sehr Erfolgleistungsüberwachungprozeß entwickelt: http://www.accountabilityprocess.com
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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