Wachsende am wachsen? eine spezielle Coaching-Modell für vielbeschäftigte Manager
Die effektive Coaching von Mitarbeitern durch ihre Vorgesetzten ist schnell zu einer Erwartung von beiden Geschäftsleitung und von den Arbeitnehmern selbst übermittelt. Viele Manager werden nun gelehrt, wie sie am besten zu ihrem Trainer Mitarbeiter durch den Einsatz von Standard-Coaching-Modell namens wachsen, wobei G gleich auf das Ziel zu erreichen, R an die Realität der gegenwärtigen Situation, O für Optionen und W für den Weg nach vorn und Will.GROW, die von Alexander Graham und federführend von Sir John Whitmore, ist ein etabliertes Coaching-Modell und eine ausgezeichnete "Starter"-Modell, um Managern, um sich an über eine Struktur für Coaching. Sehr zuständigen Manager und Trainer können mit dem GROW-Modell, indem die Zeit und die Tiefe, in jeder der vier Stufen, sondern beschäftigt Manager oder weniger zuständigen Manager und Trainer können eher "überspringen" durch die Stadien, die oft dazu führen, dass die folgenden Szenarien:? Eine Annahme der Ziele oder Ziele ohne Überprüfung der Gültigkeit der Gründe für wollen, diese Ziele zu erreichen oder Ziele.? Ein Mangel an Verständnis der Performance-Differenz zwischen der gegenwärtigen Situation und das gewünschte Ergebnis.? Ein Mangel in der Erforschung der Optionen Phase bedeutet, dass nur ein paar Optionen und wahrscheinlich mehr traditionellen "bewährten" Optionen sind markiert.? Nicht genug Zeit für die Überprüfung der Motivation der Mitarbeiter, um die Maßnahmen vor und auch diskutiert, wie der Manager wird die Weiterübermittlung support.GROW bietet eine Struktur, aber nicht genug "Disziplin" für vielbeschäftigte Führungskräfte, um einen angemessenen Tiefe des Verständnisses und der support.The OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® Coaching-Modell wurde entwickelt, um Managern und Sales-Manager, um besser zu strukturieren und produktiver Coachings mit ihren Mitarbeitern und einem Umsatz Führungskräfte als vielleicht wurden sie auch zu. Die verstärkte Struktur wird dazu führen, dass mehr Tiefe zu ihren Coaching und als solche wird es eine Zunahme in mehr Verständnis, Motivation und Engagement für die Aktion als sie haben mit anderen Coaching-Modelle wie zum Beispiel GROWOUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® bietet mehr Struktur als GROW einfach durch die Tatsache, dass es mehrere Phasen, die Manager oder Trainer muss sich an. Die erste Reaktion der meisten Manager habe ich es war einer der ersten Enttäuschung, dass es mit mehr Phasen zu durchlaufen und überprüfen, kann es mehr Zeit für die Umsetzung. Sobald jedoch der Manager verstehen die Gründe für die zusätzlichen Maßnahmen und der Tatsache, dass, wenn sie dieses Modell sorgfältig, sie werden gute Ergebnisse erzielt, die Manager haben erwärmt, um die model.So Was sind die Stufen hinter OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ®? Ich werde Sie durch das Modell in Form eines "Coaching-Gespräch" zwischen Mark, der Manager und Jonathan, der employeeO? ObjectivesIt ist wichtig, dass das Ziel für die Coaching-Sitzung ist auf den Beginn. Was sind die spezifischen Gründe für die Sitzung und was würde sich der Mitarbeiter zu erreichen als Ergebnis der Coaching-Sitzung? In allen Situationen ist es wichtig, dass das gewünschte Ergebnis oder Ziel der Tagung ist, und der Manager muss einige Zeit in Anspruch nehmen, um festzustellen, was erreicht werden soll. Nur auf diese Weise kann der Coaching-Sitzung werden im Hinblick auf ihre effectiveness.Questions zu fragen: Was würden Sie gerne zu diskutieren und was würden Sie gerne, um aus der Sitzung? Was konkret wollen Sie erreichen, in diesem Sitzung? Wie konkret kann ich Ihnen helfen? Wie werden Sie wissen, dass wir unsere Ziele erreicht haben, für diese Sitzung? Seien Sie vorsichtig bei der Annahme, dass die Ergebnisse oder Ziele nicht verwirklicht werden kann im Laufe des Coaching Tagung. Manchmal können die Beschäftigten mit seltsamen und wunderbaren Herausforderungen und Ideen, und viele erwarten Lösungen aus einer Coaching-Sitzung. Ihre Erwartungen und brechen Sie die Herausforderung oder eine Idee in handhabbare "Brocken", so dass Sie etwas erreichen jede Session auf dem Weg zur Erreichung des Gesamtziels. Einige Ziele müssen nach dieser Art und Weise in kleinere Ziele und Maßnahmen, die dem allgemeinen Ziel ist realised.Let 's beginnen unsere Coaching Gespräch zwischen Mark und Jonathan.Jonathan wurde ein neuer Mitarbeiter und die Teilnahme an seiner ersten Sitzung Überprüfung mit Mark, seine Vorgesetzten. Mark war, gut mit Jonathan im Hinblick darauf, wie sie gingen zusammen zu arbeiten und er habe auch dargelegt, dass die Überprüfung Sitzungen wurden für die Verwendung Jonathan Mark Coaching zur Unterstützung von ihm zu finden, Lösungen für alle Herausforderungen und Ideen dass er in seiner Rolle. Jonathan's Mentalität, die in früheren Erfahrungen der Manager, war, dass dieser "One to One" war wirklich nur eine Chance für die Manager der "Check-up" auf, was er war bis zu. Jonathan hatte ein Problem in der Weise, dass er hinter den Bericht, die auf die Hand in einen anderen Verwalter der darauf folgenden Woche und als solcher war er nicht in der Nähe abgeschlossen it.At Beginn der Sitzung, Mark erneut auf die Ziele des "One to One" und startete dann das OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ®-Verfahren in erster Linie durch die Festlegung, was Jonathan Ziele wurden für die Tagung: Mark: "Jonathan. Was konkret möchten Sie erreichen im Laufe der nächsten halben Stunde?" Jonathan: "Ich dachte, ich würde Sie auf dem Laufenden mit meinen allgemeinen Fortschritte." Mark: "Alles, was Sie in bestimmten möchte die Unterstützung auf? "Jonathan:" Ich glaube nicht. "Mark:" Wenn es eine Sache, die insbesondere, wenn Sie sich einen besseren Weg in die Zukunft wäre es helfen, Ihre Fortschritte, was würden sie werden? "Jonathan:" Gut. Ich habe, um einen Bericht, und ich bin bereits hinter dem Zeitplan zurück. Ich möchte einige Unterstützung erhalten diese beendet ist. "U? UnderstandingThis ist ein wichtiger Schritt in daß es wichtig ist, dass die Manager oder Trainer volles Verständnis für die Gründe, warum die Person, gegen die Trainer will, um ein bestimmtes Ziel oder Ziel. Es hilft auch, wenn die Person, gegen die Trainer voll und ganz versteht, warum sie wollen, erreichen, dass insbesondere Ziel! Sie werden feststellen, dass bei vielen Gelegenheiten, Mitarbeiter die Ziele, die sie denke, die Manager hören will. Dies geschieht, wenn der Arbeitnehmer noch nicht in vollem Umfang für Coaching und / oder verdächtige der Manager der Motive und Absichten. Vielleicht sehen sie den "One to One" als Bewertung im Gegensatz zu einem Entwicklungs-Sitzung. Wenn sie dann werden sie eher zu defensiv und nicht so offen zum Lernen, da sie sollten be.A gute Coaching-Manager wird es sein, warum ein bestimmtes Ziel zu erreichen suchen. Nach dieser wurde es hilft nicht nur der Manager zu verstehen, sondern auch stärkt das Laufwerk aus, in der Arbeitnehmer, um zu versuchen, um die objective.Mark: "Dieser Bericht, dass Sie sich abgeschlossen, sagen Sie mir, warum es wichtig ist für Sie, dass Sie diesen Bericht gemacht, und auf Zeit? "Jonathan:" Ich bin neu in der Firma und beeindrucken wollen, so dass sich dieser Bericht zeigt, dass ich daran interessiert bin und in der Lage. Wenn ich nicht in der Zeit, dann kann es einige Fragen über meine Fähigkeiten und das Engagement "Lassen Sie uns noch die Fallstudie. Es wäre die einfachste Sache der Welt für Mark zu springen plötzlich auf und starten die Beratung, wie die bis zum Ende des Berichts. Dies ist die typische Manager Antwort. Aber, Mark, indem sie die Frage auf, warum es wichtig ist, für Jonathan, um den Bericht rechts und Zeit, ist dafür zu sorgen, dass Jonathan ist die Ermittlung und Stärkung der in sich die Notwendigkeit, dass man diesem Bericht rechts. Er ist jetzt offen für Coaching und Mark's Mark ist nun bekannt, Jonathan Wunsch kann ich den Bericht right.T? Nehmen wir weiterhin StockIf das Coaching Gespräch mit Mark und Jonathan die nächste Stufe des OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ®-Modell ist, um sicherzustellen, dass beide Parteien haben ein umfassendes Verständnis davon, wo Jonathan ist in Bezug auf das übergeordnete Ziel, das zu gewährleisten, dass er mit den notwendigen Werkzeugen und-Laufwerk, um die report.Mark: "So, Jonathan, stellt man fest, dass Sie einen Bericht bis zum Ende der nächsten Woche durch, und dass Sie glauben, dass Sie etwas hinter dieser." Jonathan: "Ja" Mark: "Wie sinnvoll wäre es, wenn wir an diesem zusammen in den nächsten halben Stunde in Ordnung, dass Sie von hier aus ging zuversichtlich und mit weiteren Informationen, die Sie würde es ermöglichen, um die natürlich? "Jonathan:" sehr nützlich "Mark:" OK. Sagen Sie mir mehr über die Bühne genau das, was Sie an mit dem Bericht ". Jonathan:" Ich habe die Zusammenfassung, aber ich bin zu kämpfen, um die Informationen, die ich brauchen, um den Bericht. "Mark:" Was fühlen Sie sich speziell benötigen Sie? "Jonathan:" Ich kann nicht finden die Verkaufsdaten für Produkt X aus den letzten drei Jahren. "Mark: "Wenn Sie Zugang zu diesen Daten würde dies ausreichen, um den Bericht?" Jonathan: "Nun, ja. Obwohl ich auch ein wenig Unterstützung für die Grafik die Zahlen." Mark: "Wenn wir Sie Unterstützung sein, um eine Grafik die Zahlen, würde dies bedeuten, können Sie nun den Bericht? "Jonathan:" Ja. "Mark:" OK. Also im Grunde haben Sie einen Bericht bis zum Ende durch das Ende der nächsten Woche und damit Um dies zu tun benötigen Sie für den Zugriff auf drei Jahre Sales-Daten für Produkt X und lernen, wie man diese Zahlen graph? "Jonathan:" Ja "Auch hier sollten wir aufhören das Coaching Gespräch gibt. Mark hat nun die aktuelle Situation in anderen Worten, sie haben beide "Bestandsaufnahme". Mark muss nun erstellt und Klärung der genauen Lücke, die als "geschlossen". C? Klärung der Gap.It ist wichtig, dass die Manager nun vollständig festgelegt, was getan werden muss, um für die Mitarbeiter, um ihr Ziel. Let's folgen Mark's Coaching mit Jonathan.Mark: "Jonathan, genau das, was Verkaufszahlen benötigen Sie bis zum Ende diesem Bericht? "Jonathan:" Ich brauche Umsatz pro Jahr, Monat und Quartal mit Wachstum und Marktanteil, und natürlich brauche ich, um diese grafisch an. Ich möchte menschenwürdige Linie Grafiken und Kreisdiagrammen-Charts wissen aber nicht wo ich anfangen soll. "Mark:" Alles, was Sie sonst noch wünschen oder benötigen Sie? "Jonathan:" Vielleicht, Hilfe bei der Umsetzung des Berichts in eine schöne professionelle Binder "Mark:" OK. Also, wenn wir können können Sie sich die Zahlen, die Sie benötigen und Unterstützung für Grafik und professionell präsentieren, werden Sie Ihre Ergebnisse erreicht haben? "Jonathan:" Absolut "Mark ist jetzt in der Phase, wo die Ergebnis definiert wurde, die Gründe, und die genaue Höhe, die getan werden muss, ermittelt. Mark müssen jetzt dafür sorgen, dass er weiterhin Trainer Jonathan angemessen im Gegensatz zu ihm nur sagen, wo man alle Diese Zahlen etc.O? Optionen Generation.Mark: "In Bezug auf die Verkaufszahlen, was haben Sie bisher versucht, um diese?" Jonathan: "Ich sah den Verkauf der jüngsten Mitteilung aber es nur die Zahlen für die letzten sechs Monate. Ich brauche drei Jahren bewährt. Ich verließ und Voicemail-Nachrichten per E-Mail, aber ohne Erfolg, da habe ich keine Antworten "Mark:" Wo sonst können Sie es versuchen? "Jonathan: "Ich konnte sprechen ist, nehme ich an. Sie sollten alle Daten auf Datei." Mark: "Alles, was Sie sonst noch tun könnte?" Jonathan: "Ich sollte Chase die Verkäufe Jungs. Ich eigentlich nicht mag keine Antwort auf Nachrichten, die ich haben! "Mark:" Was ist zu lernen, wie man die Grafik-Daten? "Jonathan:" IT-und? "Mark:" Könnte sein! Sie können auch feststellen, dass sowohl die IT-und Verkäufe Menschen haben die Fähigkeit zu zeigen Ihnen, wie Sie Ihre report.So, wo bist du jetzt mit einem Weg in die Zukunft? "Jonathan:" Ich gehe zu jagen die Verkäufe Jungs wieder, vielleicht sogar über ihre Abteilung im Gegensatz zu verlassen Voicemails oder E-Mails. Ich werde auch mit ihm. "Mark:" Und die Grafiken und verbindlich? "Jonathan:" Ich werde mit diesen beiden Abteilungen als auch in Bezug auf die beiden die Grafiken und die Bindung "M? Motivation zu MaßnahmenIn Versuchung wird für viele Führungskräfte aus dem Coaching-Gespräch an dieser Stelle, aber es ist wichtig, dass Sie die Motivation und Fähigkeit der Person für die Durchführung der Aufgaben. Andernfalls ist die Maßnahme kann nicht happen.Mark: "Sehr Gut. Wie sicher fühlen Sie sich näher über diese Abteilungen?" Jonathan: "Sie haben es erwähnt, ich nicht wirklich wissen, jeder gibt und wie ich bin neu sie nicht kennen mich. Ich nehme an, nicht so sicher, wie ich möchte "Mark:" Was brauchen Sie, damit Sie fühlen sich sicher? "Jonathan:" Vielleicht eine persönliche Einführung. Oder auch wenn ich nur Ihren Namen? "Mark:" Sicher, nur sagen, dass ich dir über, und Sie werden wahrscheinlich am besten auf die Suche nach James in der IT und Sally im Vertrieb. "E? Enthusiasmus und Encouragement.At diesem Stadium der Arbeitnehmer werden motiviert, und jetzt braucht es wieder einige inforcement von der manager.Mark: "Ich freue mich über Ihre Fortschritte Jonathan da Sie haben mit uns auf. Halten Sie sich die gute Arbeit und vielen Dank für die Anstrengungen, die Sie setzen in. "nicht lange zu sagen, aber es kann sich eine" Hölle einer Partie ", um einen Mitarbeiter zu hören, diese Worte. Leider zu viele Manager nicht an dieser Stelle. Auch sehr wenige Führungskräfte tatsächlich bieten jede Form der Unterstützung und der letzten Phase des OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ®-Modell ist, um sicherzustellen, dass die Unterstützung ist discussed.S? SupportMark: "Gibt es eine Art und Weise kann ich mich der Unterstützung bei der können Sie die Berichte? "Jonathan:" Zu diesem Zeitpunkt habe ich alle Informationen, die ich brauchen, um voranzukommen. Wenn, wenn, ich kann nicht auf James und Sally wegen welchem Grund auch immer, kann ich Ihnen einen Anruf? Mark: "Sure. Versuchen Sie, diese Menschen und ihre Dienststellen erster Stelle. Ich bin sicher, sie wird Ihnen helfen, aus." Wir sind gekommen, um das Ende unseres Coaching-Gespräch, und wir haben eine Situation, in der der Arbeitnehmer, Jonathan hat sich mit einer Ausstellung und links mit und Motivation, gepaart mit der Zufriedenheit, zu wissen, dass seine Manager, Mark, gibt es, wenn er jemals support.Obviously muss es nicht immer so einfach, und es wird immer Situationen, in denen das Coaching Gespräch wird komplexer, aber ich hoffe, dass dieses Beispiel gibt Ihnen einen Eindruck davon, wie die Verwendung der OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® Coaching model.Allan Mackintosh ist einer Performance Management-Coach mit Reivers Development Ltd und überwacht, die auch die Management-Coaching Beratung, Performance Management-Coaching. Er ist Autor der erfolgreichen Buch-und Coaching-Manager der
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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