Wie ist der Schmerz von Performance-Rezension
Die schmerzhaften ApproachFor vielen Jahren, "Performance Management" wurde von einer jährlichen Veranstaltung gefürchtete von beiden das Management und die Belegschaft. Für eine oder zwei Wochen pro Jahr würden die Manager fast isolieren sich und denken den Stapel der Überprüfung Formen starrte ihm in das Gesicht. Chancen gibt es sehr wenig Daten erfasst, so dass er versuchen, sein Gehirn Rack für das vergangene Jahr, so konnte er "Bewertung" seiner Mitarbeiter. In der Zwischenzeit ist eine stille Spannung Gebäude wurde in jedem der Mitarbeiter. Immer mit einer "Überraschung", sie hatte keine Ahnung, was auf sie zukommt. Denn, "wie weit zurück, konnte der Manager nicht vergessen?" und "Was wird er sich erinnern?" Unabhängig von der Ergebnis, jeder würde aufatmen, wenn es over.It 's Verschiedene TodayToday mehr als je zuvor, die gesamte Performance-Management-Prozess ist in den Blickpunkt zu rücken. Die Unternehmen müssen sachliche, zuverlässige Systeme zu harten unternehmerischen Entscheidungen. Performance Management-Daten werden nicht nur zur Messung der individuellen Leistung, sondern auch zur Messung der Stärke Benchmark, das Potenzial des Humankapitals, und die Leistung der Segmente innerhalb des Unternehmens. Es geht heute von entscheidender Bedeutung, und es ist hier, um Aufenthalt Timing ist perfekt für Führungskräfte zur Optimierung der Performance-Review-Prozesse und sich die Arbeitnehmer in der process.The PossibilitiesImagine wie es wäre, wenn die jährliche Performance Review-Prozess in einem jährlichen Strategie-Sitzung. Keine Spannung, kein Weg vorbei blindsided und keine negativen Energie. Eine Zeit für den Manager und Arbeitnehmer zusammen zu kommen , um auf das vergangene Jahr, offiziell anerkennen Leistungen, strategize Entwicklungsmöglichkeiten und Ziele identifizieren. Ja, es wäre immer noch eine Menge Zeit, aber wäre es nicht wert, wenn die beiden der Manager und der Mitarbeiter kann zu Fuß zu erreichen über gute Gefühl es? Erstellen eines partnerschaftlichen Ansatzes auf die Leistungs-Review-Prozess nicht nur Ergebnisse erzielen, sondern auch ermächtigt Mitarbeiter. Durch die proaktive Beitrag zu dem Prozess, Mitarbeiter fühlen sich in der Kontrolle, und sind motiviert, um besser und erreichen more.How So erstellen Sie einen partnerschaftlichen Ansatz beim Performance ManagementThe ersten RuleAs mit den meisten neuen Prozesse, die Kommunikation ist der wesentliche Faktor, der kann über Erfolg oder Misserfolg der Initiative, und vor allem eine Veränderung. Also, der Boden-Regel ist, kommunizieren offen, ehrlich, oft, und completely.Getting StartedStart mit Kommunikation zu Ihrem Team. Sagen Sie ihnen, was, warum, und vor allem, was in ihm für sie. Dann planen Sie eine Reihe von Treffen mit ihnen zu arbeiten über die Einzelheiten, wie unten. Es ist äußerst nützlich, um eine Freiwillige für die Dokumentation der Ergebnisse jeder Sitzung angenommen. Nach dem Treffen senden Sie das Dokument zurück in die Gruppe, um zu bestätigen, und / oder Klärung agreements.Establish Shared UnderstandingsEstablishing gemeinsame Abmachungen und Vereinbarungen ist der Vermutungen und Annahmen aus der Performance Review process.Work mit Ihrem Team, um eine Liste der Performance-Management-Kriterien, muss von allen verstanden. Einige Beispiele: Definitionen der einzelnen Leistung competencyDefinitions von Rating-Skalen oder systemsPerformance standardsSuccess indicatorsWhat werden measuredHow wird es trackedCreate Support ProcessesCreating Support Prozesse wird Kern der partnerschaftlichen Ansatz. Mit anderen Worten, die Prozesse unterstützen Sie mit Ihrem Team zu ihrer kritischen Möglichkeiten einen Beitrag zur process.Again, arbeiten Sie mit Ihrem Team, um die Prozesse, die Ihre Performance-Review-Prozess. Einige Beispiele: der Woche oder alle zwei Wochen Sitzungen zur Erörterung der Fortschritte, Straßensperren, etc.Monthly, vierteljährlich oder Halbjahresberichte, um Leistungen, die Fortschritte, etc.A proaktive laufenden Feedback-Prozess - sowohl Mitarbeiter und Führungskräfte aktiv um Feedback regelmäßig (was ist gut, was kann besser gehen, was muss ändern) Ein Ende des Prozesses für die Erstellung der Informationen und die Planung für den jährlichen Strategie-Überprüfung discussionA Selbst-Review-Prozess für die Mitarbeiter - Manager können verlangen, dass Selbst-Bewertungen sind vor dem Manager schreibt die review.Integrate Die SystemNow, die Ihren Prozess in Aktion. Denken Sie an Ihre "gemeinsame Verständnis" als Leitfaden für die Normen und Messungen. Ihre Unterstützung sind die Werkzeuge, die Sie verwenden zu sammeln und zu kompilieren Performance-Daten. Jetzt ist alles, was Sie tun müssen, ist die Integration der Informationen in Ihrer Performance-Management-System und planen die tatsächliche Überprüfung meeting.Reflect Und ImproveAt Ende eines jeden Performance Review Zyklus einige Zeit in Anspruch nehmen, um Feedback von Ihrem Team. Es ist so einfach wie Terminplanung einer Sitzung oder das Senden einer E-Mail. Es ist eine großartige Zeit, um Ihre gemeinsamen Verständnis und Unterstützung Prozesse. Hier sind einige Fragen über den Prozess: Was war gut? Was hätte besser machen? Was muss sich ändern? In SummaryWhen ist es an der Zeit für die jährliche Performance Review-Prozess sowohl Mitarbeiter und Führungskräfte haben viele sachliche Informationen, die bereits wissen, wie sie tun, und am besten von allen, wird festgestellt haben, Beziehungen und rapport.The jährlichen Strategie-Überprüfung Diskussion wird die Zeit für den Manager und Mitarbeiter, sich zusammenzufinden, um die auf das vergangene Jahr, offiziell anerkennen Leistungen, strategize Entwicklung und Chancen für das kommende Jahr. Und am besten von allen, die schmerzhaften Überraschungen wurden eliminated.About Die AuthorLora Adrianse leidenschaftlich über die inspirierende Bereicherung des Wachstums und der Entwicklung in anderen Ländern. Während ihres 28-jährigen Karriere Unternehmen ihre Leistungen sehr erfreulich, die Entwicklung von Führungsqualitäten, Kunden / Lieferanten Relationship-Management, Betreuung und Ausbildung. Heute, da die Eigentümer von Essential Verbindungen, sie ist ein Katalysator für die Kunden, die anstreben, um außergewöhnliche Ergebnisse. Sie ist der Trainer der Wahl für Leute, die Lust zu entfalten ihr Potenzial maximieren und ihre persönliche und berufliche Entwicklung. Sie kann erreicht werden durch ihre Website www.connectionscoach.com; coach@connectionscoach.com
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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