Wie Hedgehogs Miete
In meiner letzten Spalte erforschte ich Jim Collins' "hedgehog" Grundregel und wie leistungsfähig dieses verwendet werden kann, um große Angestellte anzuziehen. Nachdem viele Dutzende CEO Interviews, ich überzeugt sind, daß Führer mit gut definierten hedgehogs die erfolgreichsten anstellenmodelle entfalten.
Neue Jobwachstumabbildungen bedeuten, daß mehr Unternehmen für das gleiche Talent konkurrieren. Dieses verursacht zusätzlichen Druck auf uns, festzustellen, wie wir Abreibung unserer besten Leute herabsetzen können.
Ich interviewte CEO's von erfolgreichem kleinem zu mittelgrossen Firmen, um herauszufinden, wie sie diese Tendenz adressieren. Sie mußten zwei Kriterien treffen: Zuerst mußten sie über gleichbleibendes rentables Wachstum für die letzten 3-5 Jahre berichten, und an zweiter Stelle, mußten sie eine ernste Neigung für das Anziehen und das Behalten der guten Leute demonstrieren.
Rod Wanderer, Präsident und CEO der Knightsbridge Technologie, ein Beratungsunternehmen, das in Chicago gegründet wird, trifft die Kriterien. Nach Ansicht des Wanderers "das beste Talent einzuziehen ist meine Priorität der Nr. eine. Da wir 41% CAGR erfahren, sind wir selbst schwierig gewesen, erstklassige Leute schnell anzuziehen, beim Beibehalten unserer Kultur." Es ist kein Wunder, daß Knightsbridge eine 15% Voluntary-Umsatzrate sich rühmt, senkt viel als heutiger Dienstleistungsindustriedurchschnitt 25%.
Ich sprach auch mit Janet Amirault, Präsident der Software-Vereinigung in Towson, MD. Dieses Unternehmen stellt strategisch ES Beratungsdienste zu den Klienten wie Black& Decker, Sylvan Learning und Marriott Corporation zur Verfügung. Sie haben 15+% das jährliche Wachstum in den letzten 9 aus 10 Jahren heraus geliefert. Der zwei guten Ausführenden, die im letzten Jahr abfanden, wurden beide korporative Klienten.
Diese Führer teilten allgemeine Strategien:
1. Entwerfen Sie die Position zuerst, dann ziehen Sie ein. Amirault schlägt, "dokumentieren das Schlüsselwissen, die Fähigkeiten und das Verhalten vor, die Sie benötigen für jede Position." In meiner Erfahrung bauen viele Unternehmen noch auf Arbeitsbeschreibungen, um gute Leute anzuziehen und diesen kritischen Schritt zu überspringen. Einige Positionen erfordern immer bestimmte Bescheinigungen und Ausbildung. Was häufig fehlt, sind das Schlüsselverhalten, das Sie diese Person mit Kultur Ihrer Firma schnell ausrichten müssen, die Prozesse und die Werte.
Sie müssen auch Ihre Interviewfragen wiederholen. Z.B. wenn Sie sicherstellen möchten, diese Person eine Verpflichtung zum lebenslänglichen Lernen (ein Verhalten), wie würden haben Sie wissen? Amirault empfiehlt, daß Sie "sehr spezifische Fragen stellen, wie ', was die letzten zwei Kurse waren, die Sie innen einschrieben, während Sie arbeiteten an ABC Company?"
2. Führen Sie mehrfache Bewerberdatenerfassung Methoden ein. Betrachten Sie Beschaffenheit Übersichten (wie PDP/Dynapro und Myers-Briggs) und externe Hintergrundüberprüfungen (wie Kroll Amerika). Die meisten diesen Programmen erfordern weniger als 30 Minuten Ihrer Zeit und können weniger als $500 kumulativ kosten. Die Investition ist ein Bruch der Kosten von einer schlechten Miete, die von $100K in IHR bis zu Millionen für Immobilienkreditvermittler reicht.
3. Rindfleisch herauf Ihre Systeme und ermöglichen Technologie. Entsprechend John Walsh, kann Präsident von Del Mar Database in San Diego, ", Ihre eigenen Führer wachsend, eine sehr wirkungsvolle Strategie sein, aber sie erfordert sehr gute Geschäft Prozesse und Technologie. Innerlich geförderte Mannschaften benötigen bessere Werkzeuge wegen ihres Mangels an Erfahrung." Die Hypothekenbanker-Verbindung projiziert ein 47% ES Kapitalbudgetzunahme 2004 -- zwei an dritter Stelle, von denen schiefergedeckt ist, Prozesse für Kreditbereitstellungen Fachleute zu glätten.
4. Erhöhen Sie Ihre Verpflichtung auf professionelle Entwicklung durchweg zur Verfügung stellen. Knightsbridge investiert Über$1M jährlich im Training und lenkt besondere Aufmerksamkeit auf neue Miete und Juniorberaterentwicklung. Das ist fast 3% von Einkommen. Software-Vereinigung haben einen festen Prozentsatz ihres Training Etats von den technischen Standardfähigkeiten auf Führung- und Verkaufsdisziplinen verschoben.
Diese großen Beispiele prüfen, daß, wenn Sie Ihr anstellensystem wie Gold behandeln und Ihr hedgehog stark ist, Sie gerade ' outfox ' Ihre Konkurrenten können!
Lisa Nirell ist Präsident von Nirell u. verbindet in Del Mar, CA (http://www.nirell.com). Sie hilft Service-Führern, die hervorragende Klient Erfahrungen verursachen, indem sie große Angestellte anziehen. Sie führte vor kurzem eine 10monatige Studie der Oberseite Dienstleistungen CEOs durchführend durch. Für eine freie Subskription zu NirellNews und einen Sonderbericht über diese Studie, Anruf 858-481-8787, Besuch http://www.nirell.comoder email marketing@nirell.com. Bitte Erwähnung "ezinearticles.com" in Ihrer Antwort und in Ihnen kann für eine freie Audio-CD (Wert $37) auf rentablen Wachstumstrategien qualifizieren.
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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