Geschichten von den UnternehmensFrontlinien: Wählen eines wirkungsvollen Angestelltanerkennungsprogramms
Dieser Artikel bezieht auf der Anerkennungskompetenz, allgemein ausgewertet in Angestellt-Zufriedenheits-Übersichten. Er erklärt die Geschichte von, wie eine Firma das rechte Anerkennungsprogramm fand, indem sie Angestelltrückgespräch beachtete. Diese Kompetenz erforscht auch, welche Art des Verhaltens innerhalb Ihrer Organisation geschätzt und vergütet wird. Studien zeigen, dass Angestellte, die regelmäßige Anerkennung und Lob empfangen, wahrscheinlicher sind, ihre einzelne Produktivität zu erhöhen ebnet, Zunahmeverpflichtung mit ihren Kollegen und bleiben länger an der Organisation. Diese Kompetenz auszuwerten kann besonders nützlich sein, wenn Ihre Organisation Niveaus der niedrigen Produktivität oder erfolglose Teamwork erfährt.
Diese Kurzgeschichte, ein wirkungsvolles Angestellt-Anerkennungs-Programm wählend, ist ein Teil von AlphaMeasures Kompilation, Geschichten von den UnternehmensFrontlinien. Sie erklärt die Geschichte von, wie eine Firma das rechte Anerkennungsprogramm fand, indem sie Angestelltrückgespräch beachtete.
Anonyme Unterordnung
Ich arbeite z.Z., während Arbeitskräftepotenzial an einem mittelgroßen Herstellungsunternehmen verbindet. Ich wurde vor kurzem ein neues Projekt zugewiesen - um eine Angestelltanerkennung zu gründen programmieren Sie und verschaffen Sie die zugesprochen zu werden Preise.
Vor Spitzenmanagement vor kurzem führte eine Angestellt-Zufriedenheits-Übersicht durch und entschied, dass würde ein neues Anerkennungsprogramm (es hatte eine Jahre gegeben, aber es verbließ wegen des Mangels an Interesse), Verzögerungsproduktivität antreiben und Moral aufladen. Als die Aufgabe der Programmentwicklung gegeben worden, stellte ich Fragen - wie stellen wir fest, welche Angestellten Anerkennung erhalten? Welche Arten der Preise möchten wir zusprechen? Sie empfangen alle Details in einem Protokoll, wurde ich erklärt.
Die folgende Managementsitzung erbrachte ein Protokoll, das mich anweist, ein Programm durchzuführen, das die folgenden Preise umfaßte ---ein reservierter Parkenpunkt nahe bei dem Gebäude für einen Monat, eine gestaltete Bescheinigung der hervorragender Leistung und ein „Spitzenleistungs“ Band, bei jeder Monatsangestelltsitzung, auf der Grundlage von Aufsichtskraftempfehlung zugesprochen werden.
Nach der ersten Monatssitzung versuchte ich, Angestelltrückgespräch zu erfassen. Die Antwort zum ersten Umlauf der Preise bei der Sitzung war zu absolutem kühlem lauwarm, und ich war hinsichtlich warum neugierig.
Ich überprüfte den Firmavorschlagskasten später, der Tag und schnell entdeckt dem Grund für die kühle Aufnahme. Er wurde mit Belegen des Papiers, ihre Mitteilungen gefüllt, die im Allgemeinen durch das folgende aufsummiert wurden:
„Wir fühlen uns geunterbezahlt und unappreciated. Ein Parkplatz, eine Plakette oder ein Band gerade schneidet ihn nicht. Wir benötigen mehr Geld.“
Ich setzte beiseite einige der mehr klaren Mitteilungen und leitete sie an Management weiter. Obgleich die Firma nicht in einer zu vermindern war Position, unternehmen die empfundenen Angestellten Unzulänglichkeit (die übrigens eine gültige Beanstandung war, als, unsere Löhne mit denen der ähnlichen Firmen vergleichend), das, es frei war, dass das Anerkennungsprogramm geändert werden musste. Die neue Version bot an---zwei zahlten freie Tage, eine Karte mit $200 Geschenken für einen lokalen Kettenladen und einige kleinere Barvergütungen.
Antwort zum neuen Programm war groß. Unsere Angestellten verstanden, dass Zunahmen der großen Skala des Gehalts gerade nicht zu der Zeit möglich waren, und die Bemühung, irgendeinen Währungsanreiz für ausgezeichnete Leistung zur Verfügung zu stellen unterschied sehr großes bezüglich der Produktivität und der Moral.
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Josh Greenberg ist Präsident von AlphaMeasure, Inc.
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Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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