Eine ursprüngliche Perspektive auf dem Unternehmen des Konflikts als Weise, Selbst-Würde zu fördern und wieder herzustellen
Konflikt ist eine Tatsache des Lebens für alle uns, aber zu viele schmerzliche Konsequenzen werden erzeugt, indem man sie in der falschen Weise vermeidet oder handhat. Wenn wir jeder beschäftigen, das Tag für Tag in jeder möglicher Kapazität als Führer oder Mannschaftmanager sonst ist, ist unvermeidlich, daß wir persönlich mit Konflikt konfrontiert werden. Unsere Jobs, unser Renommee und unser eigenes Zufriedenheit Niveau sind nach dem Kennen eines Grundprinzips, um Zwischenpersonalkonflikt zu verstehen abhängig. Wenn Sie ein Führer sind, müssen Sie diese Grundregel in allen Ihren Interaktionen mit Leuten erlernen und anwenden.
Hinsichtlich Ihrer ursprünglichen Denkrichtung wenn Sie in einem Familie Klima wuchsen, in dem Konflikt und an schlechtestem wie eine Schande gesehenes mindestens so unsachgemäßes war, haben Sie sehr früh an erlernt, sie zu vermeiden. Es bedeutet vermutlich, daß Sie unbequem und durch Konfrontationen erschrocken glauben, und folglich incapacitated, um sich in einer ausgeglicheneren Weise zu benehmen. Es gibt eine einfache Grundregel, die Ihnen helfen kann, konkurrenzfähige Interaktionen durch ein neues Objektiv anzusehen, und also helfen Sie Ihnen, in einer passenderen Weise zu reagieren.
Im allgemeinen gibt es viel der Forschung, die Konflikt als der Punkt der Konfrontation zwischen unterscheidenen Veranschaulichungen zeigt. Seit keinen zwei Leuten sehen Sie die Welt genau die gleiche Weise an, Widersprüche sind ziemlich normal. Tatsächlich erklärt jedermann, das mit Ihnen aller der Zeit ist, Ihnen vermutlich was Sie hören möchten, nicht, was er oder sie wirklich glauben.
Wenn wir logisches von den emotionalen Aspekten des Konflikts trennen könnten, würde es einfacher sein, so viele mit wahrgenommenen Unterschieden zu beschäftigen. Aber die tiefen emotionalen Wurzeln des Konflikts schreiben unterschiedliche Bedeutungen diesen Unterschieden zu, und Sein in jedem möglichem Konflikt bedeutet auch, etwas Ablehnung-, Mißbilligung- oder Liebezurücknahme zu riskieren, die hübsches emotional schmerzliches ist.
Selbstverständlich ist es ziemlich schwierig, diese Gefühle gegenüberzustellen, also bedecken steife Positionen herauf Angst und Furcht. Wir verlangen mehr und mehr, wenn wir nicht imstande sind, interne Nachfragen nach Anerkennung gegenüberzustellen und sich zu stützen, die selbstverständlich unmöglich sind, um mit Anträgen für mehr Geld oder Zugeständnisse zu erfüllen. Gedankenlos fahren wir fort, für mehr Preise zu drücken und bilden einen Gewinnenverlieren Sieg ein leeres.
So ist hier die Grundregel: Erkennen Sie die versteckten Signale von Furcht vor Ablehnung, Lokalisierung und Mangel an Anerkennung unter dem entwickelnden konkurrenzfähigen Verhalten, das vor Ihnen angezeigt wird
Erlernen Sie, wie man spezifisch diesen Punkt, so schnell adressiert, wie Sie können.
Ziemlich häufig, kann unerkannte Frustration zu Gewalttätigkeit und andere Art konkurrenzfähiges Verhalten, als die Mittel führen, notwendigen Redress zu finden. Wenn die Hoffnung, etwas Anerkennung durch Konflikteskalation zu erreichen verloren ist, überlebt was, ist das one-upmanship der Konkurrenz, die keine Grenzen erkennt, die auf Selbst- oder Anderbewahrung eingestellt werden. Die einzige Sache, die dann ausmacht, gewinnt um jeden Preis.
Jetzt werden wir drei Hauptbereiche überprüfen, in denen Konflikte auftreten: in Zwischenpersonal ein-auf-ein Verhältnissen; in den Sitzungen; und in den Vermittlungen. Obgleich es Ähnlichkeiten zwischen allen diese Bereiche gibt, jeder nimmt eine etwas andere Schräge abhängig von der Einstellung, in der der Konflikt auftritt. Lassen Sie uns einen Blick an jedem ausführlich wenig mehr nehmen und ich zeige Ihnen, wie man diese Grundregel anwendet.
Konflikte in den Zwischenpersonal-Verhältnissen
Manchmal in Zwischenpersonal-Verhältnissen, wie denen zwischen Ihnen und einem Ihrer Angestellten oder zu einem Freund, kann es einen Konflikt geben, daß Sie nicht bewußt sind. Wenn jemand, das normalerweise positiv und in Richtung zu Ihnen plötzlich freundlich ist, Sie, zu vermeiden anfängt oder leise oder unhöflich zu sein, gibt es normalerweise einen Grund.
Wenn die Person mit jeder freundlich geblieben ist, das ausgenommen Sie sonst ist, sind Wahrscheinlichkeiten Sie beschäftigen eine Konfliktsituation. In diesen Fällen wünschen Sie das Problem adressieren, indem Sie durch die folgenden Schritte fortfahren. Wenn Sie annehmen, gibt es ein Problem, aufgestellt einer privaten vertraulichen Sitzung, zum des Problems mit der anderen Person zu besprechen. In einer non-confrontational Weise fragen Sie die Person, ob es ein Problem gibt. Wenn seine/ihr Antwort "nicht" ist, informieren Sie die Person, daß Sie soviel das Verhältnis bewerten, um um das Sie halten, zu bitten die Frage, weil Sie die Verhaltensänderung beachtet haben. Gehen Sie nicht über diesem hinaus, anzunehmen, daß Sie was das Problem ist wissen, aber die Person es, von seiner/ihr Perspektive erklären lassen. Wie Sie sprechen, bitten Sie um Rückgespräch: Habe ich auf diesem Recht? Verteidigen Sie sich nicht, indem Sie die andere Person mit Anklagen, aber "angreifen", hören Sie mit einem geöffneten Verstand. Seien Sie sicher, sorgfältig zu hören und Respekt für seine Meinung zu zeigen! Andernfalls verlieren Sie alle Glaubwürdigkeit. Dauern Sie einige Minuten, um die anderen Meinungen der Person in Ihrem Verstand aufzubereiten, und kennzeichnen Sie, wo seine Anmerkungen recht sind, entsprechend ihrem Gesichtspunkt: warum die Person die Situation erfuhr, wie sie. Der liebenswürdigste Ausweg soll nicht Selbst-verteidigen, oder erklären Sie oder rationalisieren Sie, aber, für seinen/ihr Eingang zu danken. Jetzt laden Sie eine Diskussion auf der besten Lösung für beide Seiten ein. "was Sie denken, könnten wir tun?"
Konflikte in den Arbeitsplatzsitzungen
Die Konflikte, die im geöffneten, in den Gelegenheiten wie Sitzungen sich erweitern, können sehr Unterbrechungs sein. Aber sie können sehr nützlich auch sein, wenn Sie vorbereitet und sie nicht als allgemeine Gelegenheit für Erniedrigung nehmen werden. Erinnern Sie sich, Konflikte sind Widersprüche von Meinungen, wenn ein emotionaler Bestandteil eingeschlossen ist.
Die Person, die mit Ihnen anderer MeinungIST, wirft vermutlich gültige Fragen auf, und er kann die Gruppe fördern, um die Punkte anzusprechen, die sie sich darstellen. Tatsächlich indem Sie zu ihnen hören, können Sie gewinnen wertvollen Einblick, in was ist und in was nicht innerhalb Ihrer Organisation arbeitet. Erinnern Sie daß jeder aufpaßt Sie daran, so liebenswürdig seien Sie: schätzen Sie das Rückgespräch und ignorieren Sie die Form.
Jedoch wenn die Person hinter dem Punkt des Widerspruchs zum Punkt von disruptiveness fortfährt, bedeutet es nur, daß obwohl Sie den logischen Aspekt des Unterschiedes gekennzeichnet und ihn adressiert haben, emotionale Faktoren ist noch verweilend an. Diese Person hat genügend Bestätigung oder Anerkennung nicht von Ihnen möglicherweise in anderen Gelegenheiten empfangen, und diese Sitzung ist andere von ihnen.
Er verlangt, nun da diese Vorkehrungen der Anerkennung in einer allgemeinen Einstellung getroffen werden, indem er Sie konfrontiert. Was getan werden kann, um zu wenden, erfordert diese spezifische Art der Konfrontation eine ehrliche Einschätzung Ihrer eigenen Führungkapazität und etwas schnelle strategische Änderungen.
Finden Sie in selbst die Antworten zu einigen Fragen, wie: Können Sie das "Korn der Wahrheit" in der anderen Position der Person öffentlich finden und es bestätigen? Können Sie Bereiche der Vereinbarung zwischen den zwei Positionen finden und reframe, so daß beide Positionen gleichmäßig enthalten und bewertet sind? Können Sie diese Person zu einem Kompromiß einladen, indem Sie ihn in weitere Entscheidungsprozesse mit einschließen? Und, voran in der Zeit, können Sie diese Person nahe Ihnen durch einladendes him/her halten, um seine Interessen mit Ihnen in privatem zu teilen?
Die Annahme, die "Sitzungen eine Steuerung verlassen können," ist nicht mehr gültig, wenn Sie handhaben können Konfrontationen für, was sie sind: eine Nachfrage nach Ihrer Aufmerksamkeit als der Person, die validieren kann, den Wert einer Person stützen und bestätigen.
Konflikte in den Vermittlungen
Vermittlungen sind Weisen, einen mittleren Punkt oder einen Kompromiß zu finden, wenn es einen Unterschied bezüglich der Anerkennungen gibt. Wenn Sie mit Ihren Klienten, Verkäufern oder sogar Ihren Angestellten vermitteln, ist es wichtig, im Verstand die Idee immer zu halten, daß beide Parteien eine Win/Win Situation finden müssen, in der beide respektiert und durch die andere geschätzt glauben. Niemand möchte glauben, wie sie weg etwas für nichts geben, weil es bedeutet, dessen gezogen wurden und dessen Nutzen mit ihrem Self-esteem zusammenstößt.
Tatsächlich entwickeln sich die meisten Konflikte, entsprechend unserer Grundregel, wegen einer Vorstellung der Parteien des Seins slighted, gedemütigte oder gezogene Nutzen aus.
Um diese Arten von Situationen zu vermeiden, gibt es bestimmte Ideen, die Sie anwenden können um Ihre Wahrscheinlichkeiten einer erfolgreichen Vermittlung zu erhöhen. Zeigen Sie Anerkennung und respektieren Sie für die andere Person und seine Ideen. Vermeiden Sie jedes mögliches Negativ oder vermindernde Anmerkung. Vom Anfang seien Sie immer der Antragsteller von einem höflichem, säubern Prozeß. Drücken Sie nicht oder beeilen Sie sich den Prozeß, aber geben Zeit für Ideen und Interaktion sich zu entwickeln. Selbst wenn Ihre Vorstellung Ihnen erklärt, daß Sie angegriffen worden sind, können Sie immer beschließen, das zu verweigern. Stoppen Sie Zyklen von verteidigen-angreifen sofort, weil sie unproduktiv sind und sich schnell entwickeln! Versuchen Sie, die anderen Perspektive der Person zu verstehen: Kommunikation ist mehr als gerade hörend; versuchen Sie, ihre Perspektive wie Ihre so offenbar zu sehen. Überprüfen Sie Ihr Verständnis und fassen Sie häufig zusammen, also sind beide Seiten immer auf der gleichen Seite. Reframe das Problem einschließlich beide Perspektiven. Wenn die Angelegenheit nicht ein grosses Interesse für Sie ist, laden Sie die andere Person ein, seine Lösung zuerst anzubieten. Schließen Sie seine Ideen mit Ihrem ein, wenn Sie Ihre eigene Angelegenheit darstellen.
Handhabender Konflikt ist nicht, sprechend unterdrückend oder steuernd sie, aber, kennzeichnend die versteckten Notwendigkeiten an der Anerkennung, die die Konfrontation fördern, und schnell zu ihnen. Sie können mehr Anwendungen dieser positiven Konflikt-Grundregel im Ebuch sehen: "Positiv-Konflikte: Wie man Messe kämpft und Ihre Verhältnisse durch Konfrontationen in Respekt und in das Verstehen "wächst
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Neil WarnerÃ?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"©2005 Alle Rechte vorbehalten.
Neil Warner, Konflikt-Trainer
Sie haben die Energie, Konfrontation in Mitarbeit umzuwandeln!
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Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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