Der Anspruch Programme töten Produktivität
In den Artikeln habe ich im Laufe der Jahre habe ich "Laissez-faire", ein Begriff häufiger verwendet, um Regierungen zu charakterisieren, als die Unternehmen, zu beschreiben, die eine eher zurück-Management-Stil. Wenn ich mit dieser Begriff, ich beziehe mich auf Management-Personal, die sehr wenig Druck auf die Beschäftigten zu erreichen, ihr Potenzial voll auszuschöpfen, indem Sie sie in Richtung Spitzenleistung levels.Laissez-faire-Manager hatte viel lieber ein Stressfreie Beziehung zu ihren Mitarbeitern als Gesicht der antagonistischen Umwelt, die manchmal entsteht, wenn Mitarbeiter Konfrontationen notwendig. Sie selten "Push" ihre Menschen, sie, dass die einzelnen Arbeitnehmer, um seine eigene Leistung standards.Now Judith M. Bardwick, ein Psychologe und Management-Berater, hat eine andere Regel-Regierung im Zusammenhang Begriff zur Beschreibung einer ebenso kostspielig Corporate Krankheit; dieses Mal ist es der Anspruch. Ich glaube, dass das Recht tief verwurzelt ist in vielen Unternehmen in unserer industry.Barwick beschreibt Anspruch Business-Programme als "den Menschen gute Arbeitsplätze, ohne dokumentieren, was das Unternehmen erhält im Gegenzug, was in Menschen entweder nicht funktioniert, oder die Menschen denken, wenn sie arbeiten, in Wirklichkeit sind sie nicht etwas hinzuzufügen der Wert für die Unternehmen. "Nur ein paar Beispiele für den Anspruch, dass ich beobachten, dann erfolgen, wenn der Mitarbeiter die Bemerkungen wie: "Es ist der 10. Januar, und ich habe nicht meine noch erhöhen." Ein weiterer Grund ist, "Ich habe mein Weihnachtsgeld der letzten Woche, und alle sie gab mir in diesem Jahr wurde eine Überprüfung für ein lausiger $ 200 ". Die Bereitschaft zu akzeptieren, mittelmäßige Leistung ist auch tief in der Kultur der vielen Unternehmen. Nordamerika wurde gesegnet mit einer solchen hervorragenden Wirtschaft viel mehr als in den letzten zwei Jahrzehnten, dass viele Manager geworden entfernt und mit dieser Einstellung immer noch recht well.When Manager, die Arbeitnehmer in 40 Stunden, während das Unternehmen nur etwa 20 Stunden nach der Produktivität, der unteren Zeile ist es fast immer auf das Kinn. Manager kann nicht fortgesetzt werden, damit Mitarbeiter, Dinge zu tun, "die alte Weise" oder "den Weg", wenn ihre Leistung Ziehen Sie die allgemeine Produktivität der company.Toleration verewigt haben. In ihrem Buch, Gefahr in der Komfort-Zone, Barwick sagt: "Organisationen haben nicht aufgefordert werden, ihre Mitarbeiter, dass ihre Arbeit ist nicht nur die Arbeitsplätze sie, aber ihre Fähigkeit, Mehrwert zu schaffen durch ihre Stellung in der Firma. "Wert entspricht Erwerbsfähigkeit des Arbeitnehmers für das Unternehmen. Weder die Beschäftigten noch die Verwaltung kann es sich leisten, zu selbstgefällig von der Annahme besteht, dass sie weiterhin leben die Erfolge der Vergangenheit an. Wenn sie es tun, die Konkurrenz ist, die von mehreren Streifen sie ihrer besten customers.How tun Sie beseitigen oder zu verhindern, dass der Anspruch Denkweise? Beginnen Sie durch die Festlegung der individuellen Leistung Ziele klar zu kommunizieren und sie in messbaren Größen. Dann Ergebnisse, belohnen Leistung und rasches Handeln mit denen, die sich weigern zur Teilnahme an der program.Performance Ziele müssen messbar sein. Sie kann täglich, wöchentlich, monatlich oder jährlich über Normen. Wie oft Sie messbare Rückmeldung hängt von der Funktion, aber was ist von wesentlicher Bedeutung ist, dass Sie Ergebnis. Ansonsten, wie können Sie möglicherweise wissen, das Ausmaß, in dem jeder Mitarbeiter ist contributing.To diesen Punkt habe ich oft fragen meine Publikum Sport-Fragen. Was ist die Magie Batting-Durchschnitt, dass eine Position erreichen, müssen Spieler in Baseball als eine Kürzung vor? Die Antwort ist ,300. Wie viele indische Zentralbank muss ein Spieler in einer Saison erreicht werden als über eine Senkung? Die Antwort ist 100. Oder wie über die Führung des Gastes unter Kannen? Wie viele Spiele müssen Kannen gewinnen, um sich von der Packung? Die Antwort ist 20.There sind Beispiele aus allen Sportarten. Im Fußball, wie viele Meter muss ein Betrieb zurück gewinnen in einem Spiel, in einer Saison oder auf die? Die Antworten sind 100, 1000 und 5, respectively.If ich Ihnen sagen, dass ich eine unglaublich gute Golfer, welche Fragen können Sie mich fragen, zu bestimmen, meinen Abschluss zu erreichen? Dein Fragen könnten gehören: Was ist Ihr Handicap? Oder was machen Sie in der Regel schießen? Back-to-Business. Eine Regel, dass ich immer der Meinung, zu wichtig ist, die eine Rückmeldung an alle Mitarbeiter auf eine einheitliche Grundlage. Aber die untere ein Mitarbeiter der Pay Bereich, die häufiger Ich empfehle, dass Führungskräfte nicht nur Feedback, aber auch zu belohnen mehr positiven Niveau der Leistung Tage sind vorbei, wenn die Unternehmen können sich zurücklehnen und warten für die Verkäufer, um das Telefon. Jeder Verkäufer muss Mindeststandards sowohl bei der Aufrechterhaltung Produkt Durchdringung der gegenwärtigen Kunden-Accounts und in die in einem Haushalt von frischem neuen business.Operations Manager, als Beispiel, kann nicht mehr, daß die Fahrer ihre eigenen Tempo arbeiten. Die individuelle Produktivität der einzelnen Person zu messen und Mindeststandards festgelegt. Wenn ein einzelner Mitarbeiter konsequent unter den Mindest-Leistungsstufen, dass vereinbart worden, dass Arbeitnehmer muss counseled.Virtually jedes Unternehmen hat Mitarbeiter, die haben ihr Leben der Arbeit zu schlagen, das System. Je größer das Unternehmen, desto mehr dieser vorherrschenden Denkweise. Zu viele der Anspruch Inhaber essen weg auf der unteren Zeile und eine kostspielige Beispiel in der organization.I glaube nicht, dass es keinen Zweifel darüber, Wenn Sie wollen, verdienen eine zufriedenstellende Höhe des Gewinns, die Verwaltung muss hart aufgeschlossen, aber fair. Wenn ich nur auf Kunden, die das meiste Geld in der unteren Zeile, die fast immer hohe Leistungsstandards für sich selbst und die gesamte Organisation. Sie haben nicht mit mediocrity.As Sie beginnen eine neue Business-Zeitraum - Monat, Quartal oder Jahr - Ich fordere Sie auf Disziplin selbst zu helfen, Ihre Mitarbeiter werden alle dass sie sein kann. Drücken Sie. Ermutigen Sie sie. Messen. Prämieren. Und denken Sie daran, wenn Sie weiterhin die gleichen Dinge tun, von Jahr zu Jahr, dass Sie es immer getan haben, werden Sie sehr wahrscheinlich die gleichen Ergebnisse, die Sie haben immer bekommen. Wenn Sie möchten, dass unterschiedliche Ergebnisse, müssen Sie verschiedene things.Bill Lee ist ein gefragter Unternehmensberater und Autor des Brutto-Marge: 26 Faktoren, die sich auf Ihren Gewinn. $ 29.95 plus $ 5 S & H. Um zu bestellen,
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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