Machen Sie sie froh, youre ihren Chef
Die Kritik hat die Macht, Gutes zu tun, wenn es etwas, das zerstört werden, müssen gelöst oder verringert werden, aber es ist nur schaden kann, wenn es etwas gebaut werden. - Carl JungPeople nicht verlassen, wenn sie sind froh, Sie sind der Chef. Sie wollen mit einem Chef, dass das tut, was es zu einer Kultur, die auf die Kräfte des Einzelnen profitiert erstellen nimmt zu bleiben. Allerdings Chefs wissen oft nicht, was sie dazu beitragen, sollte Organisations-oder sogar ihre kleinen Teil der Kultur. Denn so lange die Menschen haben versucht, Krankheiten zu diagnostizieren Fehler und Schwächen, aber die meisten Chefs haben sehr wenig Erfahrung in der Erforschung der Gesundheit hatte. Wohl wissend, mehr über gesunde Menschen ermöglicht es uns, Elastizität und Widerstandsfähigkeit zu verstehen, die Eckpfeiler für den Aufbau benötigt etwas so etwas wie eine feste Beziehung mit direktem Berichte. Wege zu erlernen besser mit denen, die Arbeit für Sie und herausfordernde selbst interagieren, um ihre Stärken zu entdecken, sind enorme Schritte zur Verwirklichung der Zielsetzung, ein Chef, dass niemand will eine frohe leave.Develop CultureWithout Sehen Sie die systemimmanenten Mängel in ihrem Denken, Sorgen viele Chefs allzu viel über das, was sie sagen, ihre direkten Berichte. Sicherlich Versendung wirksam Nachrichten ist wichtig, aber die Entwicklung von Beziehungen mit andere, die von der GLAD Mitteilung Methode gekennzeichnet sind, ist von entscheidender Bedeutung für die Schaffung positiver Arbeitsbeziehungen mit direktem reports.GLAD ist ein Akronym für die vier-Stufen-Prozess, dass die Bosse und ermöglicht direkten Berichte zu haben Routine Gespräche, schwierige Diskussionen und Feedback-Gespräche. Chefs, die lernen und üben diese Methode erfahren, dass ihr dieses Verhalten eventuell andere Ursachen Modellierung, ihn zu verabschieden too.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Lernen Sie den Kern eines der Leistung issues.ÃƒÆ "¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Hören Sie den anderen first.ÃÆ' à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · hinzufügen eigenen ideas.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ì Entwicklung einer Klage plan.Get den Kern der IssueGetting auf den Kern des Performance-Problem ist die Konzentration der Diskussion über Maßnahmen oder Verhaltensweisen, die Sachen der Person kontrollieren und zu ändern. Wenn Persönlichkeit Fragen oder Entscheidungsfindung Kapazitäten stören mit der Leistung der Person, kann das Problem der Unfähigkeit, sondern als eine fehlende Bereitschaft, die Arbeit zu tun. In diesem Fall muss der Chef über Alternativen nachzudenken, entweder die direkte Meldung geben zusätzliche Hilfe oder zu verschieben, um ihn oder sie zu einem Bereich, der besser geeignet ist diese Person Talente und strengths.When Feedback geben, konzentrieren auf einem Besorgnis fest, dass in einem Satz ausgedrückt werden kann. Wenn es nicht in einen Satz passen, ist es mehr als ein Gespräch. Wenn Sie einen Topf zu werfen zu viele Dinge gemeinsam versuchen, wird die direkte Meldung verwechselt zu verlassen und frustriert. Starten Sie das Gespräch mit "Das Problem ist?". Achten Sie darauf, das Problem in Beton, zu beobachten, beschreibenden Begriffen auszudrücken, dann hören, was sie zu sagen haben, um über The Other FirstIf it.Listen Sie wie die meisten Chefs, wenn jemand zu euch kommt mit einem Problem, Sie versuchen, ein Chef reagieren und springen in die Dinge für Ihre Direktmarketing-Bericht fest. Die Lösung von Problemen ist, was Sie alles über, so kommt es leicht und natürlich. Plus, es fühlt sich wie das Richtige zu tun, und es spart Zeit. Aber gut gemeint Sie gerade sind, übergeben Sie versehentlich eine Chance, rapport und Fähigkeiten in der direkten Entwicklung report.Listening muss zunächst viele Vorteile. Als erstes müssen Sie Ihr Anliegen und Reaktionsfähigkeit zeigen, indem man geduldig ermöglicht es den anderen, um das Problem zu erklären. Zweitens werden Sie arbeiten von der Grundlage von Faktenwissen, nicht Vermutungen oder Wahrscheinlichkeit. Drittens werden Sie eher eine Chance, das ganze Bild zu verstehen haben, nicht nur ein Segment der it.Listening ist die Fähigkeit, die sonst effektive Führungskräfte am häufigsten entwickeln müssen. Jedoch, die Zeit nehmen, geduldig zuhören, andere nicht immer sofort Auszahlungen haben. Deshalb, in dem Versuch, Projekt voranzutreiben effizienter übersehen Chefs Chancen zu hören, was ihre direkte Berichte müssen say.Listening ist nicht das Fehlen reden, es ist die Gegenwart der Aufmerksamkeit. Es ist nicht nur hören, es ist das Verständnis. Die Kunst des Zuhörens ist eine vollständige Beteiligung. Es erfordert die Teilnahme, Action, und Mühe. Es ist der Klebstoff, dass Gespräche zusammenhält und das Fundament des Verstehens. Effektives Zuhören kann man lernen, aber wie alle kommunikativen Fähigkeiten, Zuhören erfordert Übung und Technik. Aktives Zuhören Techniken lassen sich in folgende Schritte unterteilt werden: ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · zu den anderen anhören, bevor Sie Ihre eigenen Ideen. Hören Sie zu verstehen, nicht judge.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Unterbrechen Sie nicht. Wenn die Menschen sind auf einer Rolle, nur ohne ein Wort zu word.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Next, zusammenzufassen, was Sie gehört haben, zu hören. Paraphrase des Inhalts, was der andere gesagt hat, und reflektieren Ihr Verständnis für die Emotionen, die conveyed.ÃƒÆ 'à ¢ â wurde, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Anfrage mindestens zwei zu öffnen, zu klären: "Wie?" "Was?" Fragen zu Ihrem Verständnis zu vertiefen und Ihnen alle notwendigen informationAdd Your Own IdeasListening zu den anderen ersten bedeutet nicht, dass der Chef sollte nicht eine Richtung geben. Im Gegenteil, die dritten Schritt, um eigene Ideen hinzufügen, ist die Zeit, genau das zu tun. Idealerweise sollte die Diskussion zu diesem Punkt sollte eine Vorgehensweise für die direkte Berichts. Wenn trotz der Bemühungen der Chefs, die noch nicht passiert ist, ist der dritte Schritt der Zeit, diese direction.Once noch einmal geben, klare Definition der spezifischen Verhaltensweisen, die den direkten Bericht beschäftigen sollte dazu beitragen, die Diskussion zu halten konzentriert. Wenn der Chef spricht sich gegen der Arbeitnehmer, der Beurteilung der Situation, wenn es eine Verschiebung der Prioritäten, oder ob die beiden Schritte über Maßnahmen nicht einverstanden war, ist dies der richtige Zeitpunkt für den Chef, um Ideen und Anliegen zu äußern und eine Diskussion darüber beginnen, wie differences.The direkte Meldung beheben muss eine klare Vorstellung davon, was der Chef erwartet haben, die Dinge des Arbeitnehmers muss mehr oder weniger tun, um zu verbessern. Achten Sie darauf, die Kommunikation nach dem "Warum" hinter dem "Was". Kompliment Bemühungen der direkte Meldung unternommen hat, um Projekte voranzutreiben und Anregungen, wenn die Leute stecken scheinen bieten. Jedoch klar zu kommunizieren, dass die Ergebnisse Angelegenheit. Mit anderen Worten, wirksames Feedback konzentriert sich auf, was die direkte Meldung erreicht hat, nicht, was er oder sie verbrachte Zeit versucht, einen Plan für MaßnahmenIn Aktionsplan accomplish.Develop ist eine Flüssigkeit Dokument, das zu ändern sollten mit neuen Informationen, Leistungen, unerwartete Ereignisse und Lernen. Zusammenarbeit, der Chef und direkte Bericht müssen die Ziele und Ziele zu priorisieren, um die aktuelle wichtigsten zwei identifizieren. Fristen für die Ziele helfen dieses Prozesses. Manchmal sind die Timeline ist offensichtlich. Zu anderen Zeiten wird, Zeitpläne erstellt werden müssen, häufig als Reaktion auf neue Initiativen oder Anforderungen. Manche Menschen haben die Fähigkeit, große Projekte in Pause handhabbare Teile, andere benötigen Richtung vom Chef so.The wichtigsten Auszahlung von Maßnahmen planen ist nicht die Form oder das Dokument aber die Diskussion. Nachdem der Mitarbeiter und Chef wissen, was gebraucht wird und erwartet, jeder hat identifiziert Straßensperren, und der Zeitplan ist klar, des Aktionsplans ist apparent.This bedeutet nicht, dass das Schreiben des Aktionsplans optional ist. Eine schriftliche Aktionsplan ist die konkrete Vereinbarung zwischen den Beteiligten. Es dient als eine Art Zeugnis für den Ergebnissen der Verfolgung und Neuausrichtung der Bemühungen. Daher sind sowohl der Chef und die direkte Bericht sollte eine Kopie der ursprünglichen Vereinbarung und der nachfolgenden Hinweise und Änderungen zu halten. Dies letzte Schritt der frohen Mitteilung Methode wird Ihnen helfen, besser zu verstehen, was Ihre direkten Bericht gewährleisten dürfte der erste Schritt zu wissen, dass Person better.Know The People Who Bericht an YouAs Bosse verwenden, die die frohe Mitteilung Methode kennen, die beste und einfachste erste Schritt, um Kontakte zu den Mitarbeitern, die an Sie ist, ihnen zuzuhören Bericht wissen. Sobald Sie die grundlegenden Werkzeug im Werkzeugkasten haben, werden Sie für die bereit mehr anspruchsvolle Anwendungen dieses Tools, Techniken, die Sie zu einer Kultur, die Menschen dazu motiviert werden und productive.Much wurde über Motivation geschrieben, aber der einfachste Weg, zu wissen, ermöglicht bauen versetzt wird, was Ihre direkten Berichte denken und fühlen ist, sie zu fragen, und hören auf ihre Antworten. Dies kann und sollte regelmäßig das ganze Jahr über getan werden, aber mindestens ein paar Mal im Jahr, sollten Chefs laden direkten Berichte zu geben, stärker fokussierten Feedback. Diese Gespräche sollten nicht gleichzeitig, dass Leistungsbeurteilungen auftreten, treten jedoch. Dies ist nicht geben Sie uns Ihr Feedback direkt Bericht, es ist umgekehrt. Es ist Ihre Chance, wirklich zu hören, was sie brauchen aus you.I empfehlen eine einfache, zehn Frage-Format mit einer Zehn-Punkte-Rating-Skala. Diese Skala ermöglicht es Ihnen, Nachbesprechung in Prozent und macht die Sache ziemlich klar, sowohl für die direkte Meldung und der Chef. Sobald Sie diesen Prozess in Kraft gesetzt, wird Ihre direkten Berichte beginnen, die E-Mail, dass sie den Fragebogen ausfüllen und dann einen Termin für die Nachbesprechung Zeitplan fragt erwarten es. Das Ausfüllen des Fragebogens dauert etwa fünf Minuten, und die Nachbesprechung dauert etwa eine Stunde. Sowohl der Chef und die direkte Meldung schnell lernen, dass dieser eine schmerzlose, wichtiger Prozess ist. Auf einer Skala von 1-10, mit 10 bedeutet, dass Sie völlig einverstanden, bewerten Sie die folgenden: 1. Ich weiß, was mein Chef von mir erwartet. 2. Ich habe die Ressourcen, die ich für meine Arbeit richtig zu machen. 3. Meine Talente und Fähigkeiten werden in vollem Umfang genutzt werden. 4. Mein Arbeit ist herausfordernd. 5. Wenn ich will, habe ich die Chance, in die Qualifikation voraus. 6. Wenn ich will, ich habe er Gelegenheit, in Verantwortung und Position voraus. 7. Mein Chef gibt mir Anerkennung und Lob, wenn ich es verdient. 8. I wissen, dass mein Chef zu mir Sorgen. 9. Ich vertrauen kann mein Chef mir die Wahrheit sagen. 10. Diese Firma hat sich verpflichtet, excellence.There ist nichts Magisches an diesen zehn Fragen. Sie sind nur das Fahrzeug, die fahren die Diskussionen, die Sie benötigen, um mit unseren direkten Berichte haben, um sie besser kennen zu lernen. Wenn Sie die Antworten auf diese zehn Fragen haben, werden Sie wissen, was Sie tun müssen, um jeden Menschen zu helfen geehrt fühlen und geschätzt, Gefühle, die Ihnen helfen, Ihre Coaching der durchschnittliche Mitarbeiter und halten Sie die Top-Talente aus zu Fuß die door.Help Direkter Nutzen Sie Ihre Berichte StrengthsKnowing Ihr direkter Berichte besser und ihre Talente ist der erste Schritt, um ihnen helfen, ihre Stärken zu nutzen. Die Unternehmen haben nur innerhalb ihrer vier Wände Blick auf die Fülle von nicht realisierten Kapazitäten, die in jeder Mitarbeiter wohnt finden. Aber das dauert seine Zeit, Engagement für den Prozess, Zuhören und Stärken zu entdecken, und ehrlich gesagt, sind Chefs gewöhnt hat, die unter falsche Annahmen. Die meisten Chefs nehmen Vermögenswerte ihrer direkten Berichte und Fähigkeiten für selbstverständlich und konzentrieren Performance Reviews, Feedback und Ausbildung auf die Minimierung ihrer weaknesses.One mehr Fehler in ihrem Denken ist, dass sie Arbeitsstil zu erlassen. Entschlossen, Standards zu wahren, Vorgesetzten oft darauf konzentrieren, wie eine direkte Bericht ist dabei eine Aufgabe und nicht auf die Tatsache, dass er oder sie tut es auch auf ihre eigene Weise. Grundsätze und Verfahren sind oft in einem kritischen Faktoren zu berücksichtigen, aber noch öfter so dass Menschen die Freiheit zu entscheiden, wie sie produktiver werden, damit diese die Platinum are.Following, nicht die goldene Regel, ist eine weitere Gelegenheit für die Bosse um anderen zu helfen ihre Stärken einsetzen. Die Goldene Regel sagt, dass wir damit umgehen sollten anderen die Art und Weise möchten wir behandelt werden. Die Platinum Regel besagt, dass Sie sollten sie andere behandeln, wie sie behandelt werden möchten. Aber Sie werden nur wissen, wie sie behandelt werden wollen, ist, sie zu fragen und um mehr zu erfahren über them.Instead zu schätzen unsere Mitarbeiter für wen und was sie sind, brauchen wir weiterhin versuchen, damit sie etwas, das sie nicht? Sicherlich Chefs sollten ihre Mitarbeiter zu wachsen und zu lernen Herausforderung, aber warum nicht konzentrieren sich auf ihre Stärken? Ich habe nichts, was mir sagt, Tiger Woods lesen verbringt sehr viel Zeit werfen Baseballs, so dass er eine bessere Major League Anwärter werden kann. Anstatt seine Talente und Energien wo sie nicht hingehören, verwendet er seine Ausbildung Zeit, sich besser auf das Spiel, das er bereits beherrscht. Zugegeben, es gibt Teile seines Spiels, die besser sind als andere, aber er hält sich mit dem, was er ist gut. Wir wissen, diese Wahrheiten aus Sport und Natur, aber wir weiterhin tun, was gegen die Intuition im Business. Es ist nicht in anderen Bereichen arbeiten, und es wird nicht in Ihrem Unternehmen zu arbeiten either.Finally, Chefs machen häufig die Fehler begangen, das quietschende Rad alle Fett. Unruhestifter, durchschnittlich oder unterdurchschnittlich Künstler und Unzufriedenen scheinen ein unverhältnismäßig hoher Anteil der Energie des Chefs und Aufmerksamkeit Siphon. Im Wesentlichen sind Sie schlechtes Verhalten belohnen, indem Sie Ihre Aufmerksamkeit auf diejenigen Dinge zu tun, dass Sie nicht wollen, sind, und Sie werden leugnen, Ihre Aufmerksamkeit auf diejenigen, die es verdient. ConclusionKnowing Ihre Mitarbeiter und jeder Anstrahlung Person Stärken wird Ihnen helfen, sich daran zu beteiligen, um eine Organisation, die jedes einzelne Spiel zu helfen, Stärken und Möglichkeiten zu entdecken, konsequent zu liefern perfekt oder nahezu perfekte Leistung zu bauen. Die hohe Potenziale in Ihrer Gruppe sind diejenigen, die die Arbeit erledigt wird, und nehmen die Organisation auf die nächste Stufe des Erfolges. Wenn Sie helfen können, diese Menschen entdecken ihre Vermögenswerte und Talente, zusammen arbeiten, können Sie Trainer sie ihr Potenzial zu verwirklichen, werden Sie einen Chef build / direkte Meldung Beziehung, die Menschen hassen, verlassen, weil sie froh, daß Sie ihre boss.Dr. sind Linda Henman spricht aus Erfahrung. Seit mehr als 25 Jahren hat sie militärische Organisationen, kleinere Firmen geholfen, und Fortune 500-Unternehmen, das Ruder herumreißen indem man die richtigen Leute am richtigen Ort das Richtige thing.Linda besitzt einen Bachelor of Science in Kommunikation, zwei Grad Master of Arts in beiden zwischenmenschliche Kommunikation und Organisation, Entwicklung, und einen Ph.D. in organisatorischen Systemen. Durch die Kombination ihrer Erfahrung als eine organisatorische Psychologe mit ihrem Bildung in der Wirtschaft, bietet sie ihren Kunden, Coaching, Beratung, Ausbildung und Lösungen, die in ihrer pragmatischen Ansatz und Ton sind in ihrer Stiftung. Spezialisierung in der Beurteilung für die Auswahl,
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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