Managing Performance: don? T let Drückeberger bringen Sie Ihr? A? Spieler
Als Manager ist es Ihre Aufgabe, um sicherzustellen, dass die Arbeit gemacht wird wirksam. Coaching und Disziplin sind unangenehme Aufgaben. Aber es muss ein Teil Ihrer täglichen Aufgaben von Arbeitsplätzen. Hier sind einige häufige Fehler Manager machen im Umgang mit armen performers.Ignore das Problem. Auf Peer-Druck zu korrigieren Sub-Standard-Leistung. Das funktioniert selten, und das Personal murrt über die Art und Weise unwirksam wird die Frage behandelt with.Have ein Fraktionssitzung. Anstatt sich direkt mit dem Problem Mitarbeiter, ein Treffen der Arbeitsgruppe findet und Normen der Leistung sind wiederholt mit der Hoffnung, dass die lockerer erhalten den Hinweis. Dies ist eine Verschwendung von Zeit für die "A" und der Spieler lockerer selten wird die hint.Transfer das lockerer. Wenn die lockerer gilt für einen Job in einer anderen Abteilung, die der Aufsicht der Mitarbeiter Rave Bewertungen über ihre Arbeit Gewohnheiten. Wenn die Übertragung vorgenommen wird, eine Aufsichtsbehörde gibt einen Seufzer der Erleichterung und der andere nur sighs.Delegate Disziplin zu einem Mitarbeiter. Lassen Sie die Person sich Ihre "Drecksarbeit". Das ist nicht fair, die vertrauenswürdige Mitarbeiter noch es fair, die slacker.Lay aus dem Sorgenkind. Ein Betreuer weiß, es ist nicht genug, um die Dokumentation für die einzelnen Ursachen und Hühner durch die Information, dass die Arbeitnehmervertreter, dass ihre Position wurde eliminiert. Ein oder zwei Monate später einen neuen Mitarbeiter eingestellt. Das nächste, was Sie suchen können, ist eine Gebühr von Diskriminierung aus dem ehemaligen employee.So Wie beurteilen Sie die Leistung Ihrer "B" und "C"-Spieler und nicht entfernt die "Stars" oder vertrauenswürdige "A" Spieler? Zuerst müssen Sie über messbare Standards. Also, wenn ein Arbeitnehmer nicht die Erfüllung dieser Standards ist es einfach, herauszufinden. Beispiel: Versand /-frau, die zur Verarbeitung von 25 Sendungen pro Tag. Wenn der Arbeitnehmer ist die Verarbeitung nur 20 pro Tag, den Standard nicht erreicht wird. Dann müssen Sie sofort action.Second können, müssen Sie klar kommunizieren regelmäßig Was erwarten Sie von Ihren Mitarbeitern und warum die Erwartungen sind wichtig. Vielleicht ist das Problem Mitarbeiter nicht wissen, wie ihre Leistung betrifft anderen im Team oder in anderen departments.Finally, immer fair und konsistent in der Art, wie du mit Performance-Problemen führen. Fairness, dass in jeder sollte eine Chance zur Verbesserung. Übereinstimmung, dass man nicht spielen Favoriten? bedeutet, dass manche Menschen mehr Spielraum als others.An wirksame Führer nicht nur Ziele, die Delegierten, sondern auch nicht verschwindet, bis es an der Zeit für die jährliche Leistungsbeurteilung. Sie hat auch Trainer und regelmäßige Feedback-Leistung zu alle? die Sterne, die Drückeberger, und die misfits.Marcia židle, die "Menschen Smarts" Trainer, arbeitet mit der Wirtschaft, um schnell lösen ihre Menschen Management Kopfschmerzen, so dass sie sich auf ihren Job # 1 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, Â, zu wachsen und die Gewinne steigern. Sie bietet kostenlose Hilfe durch Leadership Briefing, einen wöchentlichen E-Newsletter mit praktischen Tipps, Führungsstil, Motivation der Mitarbeiter, Einstellung und Weiterbeschäftigung und Relationship Management. Abonnieren, indem Sie auf http://leadershiphooks.com/ und die Bonus-Bericht "61 Leadership Time Life Savers und Sparer". Marcia ist der Autor von den Was Wirklich funktioniert Handbooks ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  Ressourcen für Führungskräfte an der Front und die Power-by-the-Stunden-Programme ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, eine schnelle, bequem, wirklichen Leben, erschwinglich für Führungs-und Personalentwicklung. Sie steht für Interviews, Vorträge und Podiumsdiskussionen zu den heißesten Themen, die am Arbeitsplatz heute. Kontakt Marcia auf
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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