Auswahl der Top-Talente: Erhöhen Sie Ihre Batting Durchschnitt
Ich habe vor kurzem hielt einen Vortrag vor einer Gruppe von Unternehmen und Führungspersönlichkeiten auf kommunaler Ebene auf, um Talente, wie das Wachstum ihrer Organisation. Angesichts der Kosten im Zusammenhang mit der Rekrutierung von Top-Performern und die hohen Kosten für die Bereitstellung von schlechte Wahl, würden Sie denken, dass die Verantwortlichen für die Einstellung würde ein systematischer Prozess, dass die Ergebnisse in hoher Qualität hiring.Yet, ich bin immer erstaunt, bei der Überprüfung der Personal-Praktiken, wie oft ich die mangelnde Planung, Verfahren unvereinbar, unwirksam Interviews, Unentschlossenheit, eine schnelle Entscheidung auf der Grundlage der gut fühlen sich eher als gute Daten. Auf der anderen Seite, hier sind zwölf besten Praktiken für Auswahl nach oben talent.Don 't schießen aus der Hüfte. Haben Sie eine gut durchdachte Einstellungs-und Auswahlverfahren im Ort. Bereiten Sie im Voraus für die Interviews. Nehmen Sie die Einstellung seriously.Identify das Interview Team. Stellen Sie sicher, dass alle Interview, die der Bewerber ausgebildet wurde auf Befragungstechniken. Interviewing gut gelernt skill.Develop ist eine Erwartung, eine Rolle oder Job Beschreibung. Es ist wichtig, dass alle auf der gleichen Seite über was notwendig ist. Wenn eine Person glaubt, eine bestimmte Persönlichkeit ist erforderlich, während ein anderer denkt anders, dann wird es Probleme geben, die Entscheidung ist die beste candidate.Ask Behavioral, offene Fragen. Verwenden Position Anforderungen zum Schutz vor "würde" und "getan haben." Es ist in der Regel nicht sehr hilfreich zu fragen, Kandidaten "können Sie tun, x?" Wahrscheinlich wird sagen, ja, weil sie denken, sie könnten. Denken Sie daran, dass der beste Indikator für künftige Verhalten ist Vergangenheit Verhalten. Stattdessen fragen etwas wie: "Sag mir, wie Sie behandelt den Umgang mit X?" Entscheiden, wer fragt, was die Kandidaten Fragen stellen. Es ist in der Regel am besten Aufteilung der Fragen auf der Grundlage von Interviewer Kompetenz. Nehmen wir beispielsweise an, Leute fragen die Finanzierung Finanzierung questions.Take fest, und im Einklang. Ich garantiere, dass Sie entweder vergessen, was der erste Gesprächspartner gesagt oder Mix seine Reaktionen mit anschließender Befragten, wenn Sie sie nicht fest. Fragen Sie jedem Kandidaten die gleichen Fragen, damit Sie vergleichen können und Antworten genauer vergleichen candidates.Make den Bewerbern das Gefühl komfortabel. Klar, wenn Sie das Interview das Gefühl wie eine Vernehmung Sie wissen, wie sie auf Befragung unter Druck, aber es ist unwahrscheinlich, sie werden Ihnen sagen, viel über sich selbst offenbart, denn sie werden über die defensive.Don 't sprechen mehr als 20% der Zeit. Lassen Sie genügend Zeit, in der das Interview für die Bewerber, Fragen zu stellen. Die Anzahl und Kaliber ihrer Fragen wird dir eine Menge darüber, wie sie think.Be bewusst der "selection bias Fehler. Dazu gehören die Einstellung einer Person, weil er die frischesten in Erinnerung, oder er hat einen guten ersten Eindruck, oder er ist oder nicht das Bild von dem, was Sie vor Augen hatten, für die Position, z. B. männlich / weiblich, Farbe, Höhe, in der Schule, Country Club, Akzent, Kleidung, etc.Avoid selbst Imaging Einstellung. Es ist sehr verlockend, um jemanden, weil sie denken oder handeln wie Sie. Das ist nicht der Kandidat ein hervorragendes Wahl? Das hängt von der Übereinstimmung zwischen der Person und der position.Don 't inflate über das Unternehmen. Zum Beispiel, wenn in Ihrem Unternehmen zu kämpfen, nicht Glanz ist vorbei. Es gibt wirklich Leute, die es vorziehen, um auf diese Art von Herausforderung, als die Arbeit für eine reife vorhersehbar company.Do umfangreiche Prüfung. Stellen Sie sicher, dass der Bewerber tatsächlich getan, was sie sagen, sie haben. Verwenden Sie bereit Behavioral Fragen zu prüfen, "getan haben vs wird." Marcia židle, die "Menschen Smarts" Trainer, arbeitet mit der Wirtschaft, um schnell lösen ihre Menschen Management Kopfschmerzen, so dass sie sich auf ihren Job # 1 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, Â, zu wachsen und die Gewinne steigern. Sie bietet kostenlose Hilfe durch Leadership Briefing, einen wöchentlichen E-Newsletter mit praktischen Tipps, Führungsstil, Motivation der Mitarbeiter, Einstellung und Weiterbeschäftigung und Relationship Management. Abonnieren, indem Sie auf http://leadershiphooks.com/ und die Bonus-Bericht "61 Leadership Time Life Savers und Sparer". Marcia ist der Autor von den Was Wirklich funktioniert Handbooks ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  Ressourcen für Führungskräfte an der Front und die Power-by-the-Stunden-Programme ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, eine schnelle, bequem, wirklichen Leben, erschwinglich für Führungs-und Personalentwicklung. Sie steht für Interviews, Vorträge und Podiumsdiskussionen zu den heißesten Themen, die am Arbeitsplatz heute. Kontakt Marcia auf
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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