Leistungsbewertungen: Fragen für Smarties und Attrappen
In den zahlreichen Programmen habe ich auf Leistungsbewertungen, mit Leuten des menschlichen Hilfsmittels geleitet (wer für das Entwickeln und das Einführen von von Programmen verantwortlich sind) und mit Inhaber von Linienfunktionen (wer wirklich Führung die Berichte) häufig über Leistungsbewertung Verfahren nebelig seien Sie. Sind hier einige häufig gestellte Fragen.
Fragen fragten durch HRD Fachleute:
1. Was sind die wesentlichen Bestandteile eines wirkungsvollen Leistungsbewertung Programms?
Ein erfolgreiches Programm muß den folgenden Anforderungen entsprechen: Es paßt die Organisation, anstatt ' die eine Größe Sitze alle '. Es muß zu ganz beteiligtem mitgeteilt werden. Es muß an die verkauft werden, die die Schätzungen leiten. Es stellt Training und fortwährende Betriebsmittel zu den Managern zur Verfügung. Es stellt Kontrollen und Belohnungen her, um Implementierung zu verstärken.
2. Kann ich andere Formen benutzen und Verfahren oder muß ich ein vollständiges neues Programm entwickeln?
Sie können zweifellos sehen, was andere Organisationen in Beziehung zu Leistungsbewertungen tun. Jedoch sage ich mich anpasse, passend nicht total anzunehmen. Was für ein großes Geldinstitut arbeitet, können nicht in einem Familie gebesessenen Geschäft arbeiten. Verwenden Sie andere Programme als Führer, nicht ein vorformulierter Satz. Erhalten Sie Eingang von Ihrem Inhaber von Linienfunktionen sowie die Angestellten betreffend sind Formen und Verfahren? sie sind die, die schließlich die Benutzer sind.
3. Warum lehnen Manager im Allgemeinen Leistungsbewertung Programme ab?
Viele Manager sind nicht überzeugt, daß das Programm ein gutes ist, oder daß positive Resultate gewonnen werden. Auch sie werden nicht richtig ausgebildet, um die Berichte zu leiten. Sie zögern zu e, das für Furcht ehrlich ist, daß Untergebene sie zurücksenden und dem Bericht zu glauben eine unangenehme Erfahrung ist, die mehr Schaden als gut verursachen konnte. (dieses kann Recht sein, wenn das Programm nicht richtig. geplant worden und eingeführt worden ist)
4 wieviel Training angefordert wird und wie sollte es getan werden?
Training muß drei Faktoren einschließen: grundlegende Stunde Informationen, Leistungsbewertung Fähigkeiten und Beweggrund, zum des Programms einzuführen. Ideal sollte es in den mehrfachen Lernabschnitten getan werden, die heraus über eine Zeitdauer von Zeit mit kleinen Gruppen für korrekte Diskussion und Praxis verbritten werden. Einige der Schlüsselthemen konnten sein, wie man erklärt, was erwartet wird; wie man einen wirkungsvollen Bericht leitet; wie man ziemlich, usw. veranschlägt.
Fragen fragten durch Inhaber von Linienfunktionen:
1. Warum lehnen die meisten Untergebenen Leistungsbewertungen ab?
Weil es häufig ein unangenehmes ist, erfahren Sie! Einige allgemeine zitierte Probleme sind: Erwartungen und Resultate sind nicht klar. Fürchten Sie sich, um mit dem Chef und dem anderer Meinung zuSEIN, die es gegen sie gehalten wird. Kritik wird häufig als Lob verwendet. Chefs sind defensiv, wenn sie durch Untergebene herausgefordert werden. Chefs werden nicht vorbereitet.
2. Wie kann ich sicher sein, daß ich eine angemessene Schätzung bilde?
Zuerst von allen, bitten Sie um Eingang von anderen, die in einer Position sind, zum der Leistung der Person auszuwerten. Zunächst seien Sie sicher, daß keine der ' Haloeffekt ' (eine positive Meinung der Einzelperson) nicht der ' Horneffekt ' (eine negative Meinung der Person) die Schätzung beeinflussen. Seien Sie auch sicher, daß die Schätzung nicht gerade auf den jüngststen Ereignissen basiert.
3. Wie kann ich die Person erhalten mit.einbezog, also tue ich nicht die ganze Unterhaltung?
Um Dialog während des Berichts anzuregen, können Sie solche Fragen wie stellen: Was ging gut dieses letzte Jahr? Welche Probleme trafen Sie an? Was sind einige Schlüsselziele für das kommende Jahr? Welche Bereiche möchten Sie verbessern oder entwickeln? Wie kann bestes I Ihnen helfen, diese Ziele zu erzielen?
4. Wie sollte ich den Bericht beenden, besonders wenn die Person nicht eine gute Arbeit erledigt?
Immer Ende auf einer positiven Anmerkung. Zuerst danken Sie der Person für etwas spezifische gute erledigte Arbeit das letzte Jahr. Indem Sie Ausführungen erkennen, verursachen Sie den Beweggrund, um sogar mehr zu erzielen. Bewegen Sie dann an auf den Bereich, der Verbesserung benötigt. Sagen Sie etwas wie, "ich sind froh wir hatte eine Wahrscheinlichkeit, über Ihre Leistung zu sprechen und wie wir zusammen arbeiten können, um sie zu verbessern. Ich bin sicher, daß zusammen wir erzielen können die positiven Resultate."
Nicht einfach bewerten Sie, aber werfen Sie Leistung auf.
Marcia Zidle, der ' Reisebus der Leute smarts', Arbeiten mit den führenden Vertreter der Wirtschaftn, zum ihrer Leutemanagementkopfschmerzen also -sie schnell zu lösen kann auf ihren #1 Job Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã" sich konzentrieren zu wachsen und Profite zu erhöhen. Sie bietet freie Hilfe durch Führung-Anweisung, ein wöchentliches Erundschreiben mit praktischen Spitzen auf Führungsstil, Angestelltbeweggrund, Verstärkung und Zurückhalten und Verhältnis-Management an. Unterzeichnen Sie, indem Sie zu http://leadershiphooks.com/ gehen und erhalten Sie dem Prämie Report "61 Führung-Zeit-Retter und Lebensretter". Marcia ist der Autor von was wirklich Betriebsmittel der Handbücher Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã" für Manager auf der vorderen Linie und den Energie-durch-d-Stunde Programmen Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã" schnell bearbeitet, von bequemem, realem Leben, von erschwinglichen Kursen für Führung und von Personalentwicklung. Sie ist für Mittelinterviews, Konferenzdarstellungen und Verkleidung Diskussionen auf den heißesten Ausgaben vorhanden, die heute den Arbeitsplatz beeinflussen. Kontakt Marcia bei 800-971-7619.
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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