Mieten-Tipp - Die Auswahl der besten Kandidaten
Ich höre öfter, aus allen Arten von Organisationen Fragen über die Einstellung der richtigen Person. Ihre Fragen in der Regel klingen wie diese:? Was ist, wenn ihr wieder sieht gut aus, aber sie haben eine schlechte Haltung? Was ist, wenn sie auf eine gute Handlung und dann nicht mehr hart arbeiten? Wie kann ich erzählen, wie sie wird, nachdem ich sie mieten? Eine hervorragende Möglichkeit, Antworten auf diese Fragen beginnt mit einem klar definierten Prozess Interview. Ich habe gehört, das Verfahren genannt viele Dinge. Ich lernte ihn als Behavioral Event Interview Prozess. Der Leitgedanke hinter dieser Gedanke ist, dass "Es ist zwar keine Garantie für Erfolg, Leistungsfähigkeit in der Vergangenheit ist der beste Indikator für die künftige Leistung. "Hier ist die Idee - ein Interview, das zwingt die Kandidaten zu sagen, im Bereich der direkten und spezifischen Bedingungen, wie sie gearbeitet haben in der Vergangenheit. Sie wollen, dass die Kandidaten, noch mehr zu tun als erzählen wo sie gearbeitet haben und welche Erfahrungen sie haben. Sie können ihren Lebenslauf an, dass die Informationen erhalten. Sie wollen, dass die Kandidaten, Ihnen zu sagen, wie sie denken, wie sie arbeiten und wie sie sich auf andere people.Actual Umsetzung kann sich ein wenig, aber die grundlegenden Prozess geht in etwa so aus: 1) Nennen Sie die wichtigsten Fertigkeiten (Eigenschaften, Einstellungen, usw.) für den Erfolg in Ihrem Unternehmen. In einem großen Unternehmen, können Sie die Liste von Interviews mit erfolgreichen Menschen in der Organisation. In einem kleineren Unternehmen, können Sie Brainstorming mit dem Eigentümer (n) über das, was sie wollen, um zu sehen, in einem employee.2) Rang die Kompetenzen, um die "must-have" Züge aus dem "wäre schön" Züge. Schreiben Sie Ihre Liste in Form einer Checkliste für den Einsatz während interviews.3) Entwicklung einer Reihe von Fragen, die Menschen zu sagen, Sie Einzelheiten über ihre Erfahrungen. Der beste Serie mit breiten, offenen Fragen und die dazu führen, dass das Follow-up mit Fragen, die graben für specifics.For Beispiel die Serie gehen könnte wie folgt aussehen: Start mit einer offenen Frage, wie "Erzählen Sie mir von einer Zeit in Ihrer Schule (Schule, Praktikum, letzte Arbeit, usw.), wenn Sie zu überzeugen, einen anderen Schüler (Mitarbeiter, etc.), um Ihnen helfen? "oder" Erzählen Sie mir von einer Zeit, von Ihrem letzten Job (Praktikum, Schule, usw.), die Sie hatte, um eine plötzliche Veränderung der Pläne? "Wir holen sie das Szenario, dann haben Sie die Sonde für specifics.When sie Ihnen das Szenario, beginnt der Prozess der" Schälen der Zwiebel. "Ask Follow-up-Fragen wie" Wenn die geschehen, was war das erste, was Sie haben? "Dann," Wer hat Ihnen zu sprechen, um den Wandel herbeiführen? "Vielleicht könnte man folgern, dass mit" Haben sie reagieren positiv oder negativ auf Ihre Anfrage, und wie haben Sie reagieren zu können? "Die Idee ist es, die Kandidaten reden, wie sie behandelt eine besondere Situation (ihre Gefühle, Aktionen und Reaktionen). Durch die Behandlung einer bestimmten Situation eher als ein hypothetisches Szenario, Sie bekommen ein gutes Gefühl dafür, wie sie sich mit einer ähnlichen Situation in der future.4) Wie reagiert der Bewerber, suchen Sie nach Anzeichen für den Kernkompetenzen Sie in Schritt 1 identifizierte. Verwenden Sie Ihre Checkliste, um die Ihre observations.5) Zug mehrere Personen, um diese Art von Interview. Immer mehr als eine Person in den Prozess einbezogen werden. Ich schlage vor, mit mehreren Personen Interview der Kandidaten. Jeder Interviewer sollte fragen Sie einen anderen Teil der Person, Leben und Werk Erfahrungen (Schule, Arbeit, Freiwilligenarbeit, etc.) .6) Nach dem Interview werden, erhalten in jedem Interviewer zusammen zu vergleichen und Anmerkungen. Wenn der Kandidat zeigt die wichtigsten Fähigkeiten, die Sie sich in verschiedenen Bereichen ihres Lebens, sie sind wahrscheinlich, um die Fähigkeiten in Ihr Unternehmen. Jetzt haben Sie eine gute Grundlage für die Entscheidung, ob diese Person zu Ihnen passt und Ihrem organization.I wurden durch diese Art von Interview auf beiden Seiten des Tisches. Ich finde, dass es funktioniert sehr gut und schafft eine Win-Win-Szenario für beide Parteien. Für die qualifizierten Bewerber, die ein gutes Gefühl, denn es gibt kein "Trick"-Fragen. Für die Interviewer, es gibt konkrete Informationen, die Sie verwenden können, um eine fundierte Entscheidung über die Kandidaten in Ihrem Unternehmen passen. Nur der unqualifizierte Bewerber verliert. Für sie ist der Prozess abgeschlossen ist unangenehm. Sie müssen die Besonderheiten, es gibt wenig Raum für "Shading die Wahrheit", um die job.You können diese Artikel für den elektronischen Vertrieb Wenn Sie alle Kontaktdaten mit Live-Links zurück an den Autor. Mitteilung der Verwendung ist nicht erforderlich, aber ich würde es zu schätzen wissen. Bitte wenden Sie sich an den Autor vor der Verwendung in gedruckten media.Copyright 2005, Guy HarrisGuy Harris ist ein Wiederherstellen Engineer. Er arbeitet als Verbindungen Handwerker und People-Process Integrator. Sein Hintergrund als auch Service-U-Boot-Offizier der US Navy, funktionelle mit großen Multi-nationale Unternehmen und Führungskräfte in einem internationalen Chemiegeschäft. Als Inhaber des Grundsatzes Driven Consulting, er hilft Unternehmern, Managern und anderen organisatorischen Führer verbessern Team durch die Anwendung der Grundsätze der menschlichen behavior.Guy Co-Autor "Das Verhalten Bucks System (tm)", um Eltern Stress reduzieren und Konflikte mit ihren Kindern durch die wirksame Anwendung der Grundsätze Behavioral in der Heimat. Erfahren Sie mehr über dieses Buch auf http://www.behaviorbucks.comLearn mehr über Guy auf http://www.principledriven.com
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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