Schiefer zur Veränderung
Verführt durch die Presse rund um die Auswirkungen der Lean on Organisationen, ist es kein Wunder, dass die Menschen neu für Lean, beim Hören oder Lesen dieser Informationen sind bestrebt, eine kontinuierliche Verbesserung Initiative umsetzen in ihrer organizations.What hat wenig Werbung erhalten, aber, und oft frustriert Lean Umsetzung sind die Mitarbeiter auf dem Lean wird oft geschlagen, wenn auch unwissentlich. Die Kultur einer Organisation kann abzuwehren versucht umzusetzen Lean, so ist es wichtig, die Kultur, die Sie verstanden haben, so dass Sie eine kostengünstige Umsetzungsplan erstellt werden können. Ich sage kostengünstig, weil viele Unternehmen mehr Zeit zu verbringen, Mühe und Geld Lean umzusetzen, als sie zuerst ins Auge zu fassen, oder sie aufgeben, oder sie sich niederlassen für ein Mittelweg. Oft wissen sie nicht, dass sie ihre vorherrschende Kultur, die nicht der Angleichung an ist die Ideologie der Lean.Here ist eine Geschichte von einem Unternehmen, zwischen 2002 und 2004, die erkannten, daß sie bewußt zu sein ihrer Organisations-Kultur bei der Durchführung ihrer Lean benötigt. Das betroffene Unternehmen ist einen voll integrierten Produktionsbetrieb Geschäft, für Produktentwicklung und Design bis hin zur Installation des Produkts. Verkäufe sind um 25 Millionen Dollar. Sie beschäftigen 150 Personen. Das Unternehmen hatte das Eigentum an den veränderten Beginn des Jahres 2002 bewegt von einem Teil eines viel größeren Unternehmen in eine eigenständige Profit-Center. Ich werde sie ABC Co nennen, für die Zwecke der anonymity.In Sommer 2002 wurde eine Umfrage durchgeführt, um die Beurteilung vorherrschende Organisationskultur, um zu verstehen, wie gut die bestehenden Klima Unterstützung Lean Arbeitsmethoden würde. Die Ergebnisse waren aufschlussreich. Sie zeigte, dass neun der zehn "Dimensionen" der organisatorischen Kultur, Mitarbeiter der Organisation wahrgenommen als unter dem Durchschnitt. Insbesondere waren die Mitarbeiter, dass die Kommunikation, Struktur, Planung, Führung & humanistische Arbeitspraktiken, nicht geeignet waren. Interessant ist, sagte der eine über dem Durchschnitt Antwort, dass die Mitarbeiter der Organisation angesehen als ein geselliger Ort, um Arbeit, auch wenn die Moral war leicht unter average.Put in Zusammenhang erschien Mitarbeiter zu sagen dass die Organisation war sehr hierarchisch, starr und autokratische und nicht ein Volk im Mittelpunkt Unternehmen. Die Geselligkeit schien ergeben sich aus zwei Situationen: Erstens war die Organisation gegründet wurde für sehr viele Jahre, mit wenig Fluktuation, und zweitens, Mitarbeiter "stecken" zusammen, um sich zu verteidigen gegen die Geschäftsführung. Die Stimmung schien in den vergangenen Monaten gesunken sind, vor allem weil die Mitarbeiter wurden besorgt darüber, was die neuen Management-Teams gingen bekommen Sie bis zu. Dies erscheint nicht für eine besonders gute kulturelle Hintergrund für eine reibungslose Umsetzung Lean programme.Meetings wurden mit den Direktoren statt, die Ergebnisse der Organisationskultur Umfrage zu erörtern und einen Aktionsplan, um zu versuchen und verbessern das Arbeitsklima zu schaffen, vor der Ankündigung eines Lean Umsetzung Initiative ein paar Monate später. Übrigens, während des Erhebungszeitraums, mussten die Mitarbeiter kommentierte negativ auf, wie frühere Management-Initiativen hatten-out "nach einer sehr kurzen while.Anecdotal Beweise in der Zeit nach dem ursprünglichen Umfrage im Sande vorgeschlagen, dass die Verwaltung wurde versucht, die Mitarbeiter auszuräumen. Ein Lean-Initiative angekündigt wurde, und begann im Herbst 2002.In Januar 2004 wurde die organisatorische Kultur-Umfrage zu den vier repeated.Compared "Dimensionen" in der Umfrage 2002, die besonders negativen Ansichten von Mitarbeitern zog, zeigten die Ergebnisse der Erhebung 2004, dass die Mitarbeiter Wahrnehmungen am Rande hatte Praktiken und eine verbesserte Kommunikation erheblich auf Führung praktiziert und Organisationsstruktur. Mitarbeiter Wahrnehmungen hatte, wie gesellig die Firma gesenkt wurde und wie engagierten Mitarbeitern wurden gegenüber dem Unternehmen. Dies wurde in der Moral Echo "Score" mit einem Rückgang von 26%, und auf der sicheren / unsicheren Maßstab, was einem Rückgang von 31%. Vergleicht man die 2002 und 2004 durchgeführte Umfragen, einige der wichtigsten Ergebnisse waren: - Während Mitarbeiter wahrgenommen, dass die Organisation neu positioniert hatte, sich zu mehr Kundenorientierung und Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen, haben sie nicht so glücklich, oder so sicher wie sie vorher hatte .- Mitarbeiter waren zunächst die Kommunikations-Sessions, in denen sie gehört, über die Lean Umsetzung Initiative, die wie eine gute Idee klang .- Die Lean Implementierung Programm war gut gestartet und Mitarbeiter fühlten sich informiert und einbezogen .- Die Kommunikations-Sessions wurden immer seltener, und lückenhaft .- Mitarbeiter immer weniger mit kontinuierlichen Verbesserungen, Vorgesetzte und Führungskräfte beteiligten Mitarbeiter damit begonnen, über das, was Lean Veränderungen sagen wollten gemacht werden .- Mitarbeiterfluktuation in den letzten drei Jahren stieg, mit einem Gesamtumsatz von fast 70% im period.ConclusionsThe neue Management zu haben schien jede Absicht, eine organisatorische Kultur, die mehr war förderlich für Lean arbeiten zu erzeugen hatte, und ursprünglich ernsthaft begonnen Änderung der Arbeitsgruppe "Klima". Leider, viele von denen, Management-Maßnahmen, die vereinbart wurden, verbessern das Arbeitsklima und zunächst umgesetzt werden, zu wanken begann. Dies war vor allem aufgrund des wirtschaftlichen Drucks auf Zeit-Management eingeführt und im Gegenzug versuchte die Verwaltung zu beschleunigen Lean Umsetzung, in dem Versuch, ihre Zeit Druck in Einklang zu bringen, während noch die gewünschten Unternehmen Ergebnisse. In der Folge wurden eine Reihe von kontinuierlichen Verbesserungen entstanden und von den Aufsichtsbehörden und Führungskräfte, die nicht von Mitarbeiter-Teams umgesetzt. Als Ergebnis Mitarbeiter fühlten sich weniger beteiligt als sie waren, weniger motiviert, und begann zu denken, dass es sich um eine "hidden agenda". Hier ist eine gute und sachliche Beispiel dafür, wie Lean Umsetzung der gewünschten Ergebnisse nicht erreichen können, weil nicht genügend Aufmerksamkeit zu pflegen gezahlt die Kultur der Organisation. Bei der ABC-Co, war die Entscheidung, Lean Umsetzung auf nationaler Ebene entschieden, so dass es nicht ein Sitz zur Einführung sie gegen ihren Willen Directors. Warum ist es so, dass eine Gruppe von Direktoren, scheinbar verpflichtet Lean-Prinzipien kann nicht sein Potenzial zu verwirklichen? Es muss ein gutes persönliches Verständnis für die Menschen auf dieser Seite des Lean hat sich die Umsetzung in einem Tempo, dass die Mitarbeiter mit nimmt Sie mit auf die Reise, nicht Verlassen sie someway hinten kratzen ihre Köpfe und überlegte, was es geht. Es ist viel zu einfach, vor allem für erfahrene Praktiker, die Lean auf eine neue Gesellschaft zu bewegen, zu schnell für die Mitarbeiter gehen, sie Notwendigkeit, Zeit zu verstehen, zu üben haben und sich auf den Lean Arbeitsweisen. Ich schlage nicht vor, dass Lean Umsetzung muss ein langsamer, mühsamer Prozess, bei weitem nicht, aber wenn Sie möchten rechtzeitig und erfolgreich Einführung, müssen Sie stark auf die großen Menschen-Seite des Prozesses. Nutzen Sie Kommunikation, ist es erstaunlich, wie unersättlich Mitarbeiter sind ausschließlich zur Information. Viele Organisationen in die Falle der Verringerung der Kommunikation, die, weil die Mitarbeiter offenbar nicht belästigt werden - einige stehen da und schaute gelangweilt. Nicht täuschen! Wie Sie Kommunikation zu reduzieren, ich wette, dass es eine positive Korrelation mit gesenktem Moral, ist die Teilnahme und die Teilnahme, obwohl ich nicht für diese getestet? yet.Mark Eaton hält die Viscount Nuffield-Medaille für seinen Beitrag zur britischen Wirtschaft und war bis vor kurzem Leiter der Abteilungen Fertigung der britischen Regierung Beratung für London und Südostengland. Mark schrieb diesen Artikel in Zusammenarbeit mit Tim Franklin, der seine Doktorarbeit in der Organisations-Abschluss ist development.markeaton @ advanceprojects.co.uk
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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