Wahrheit oder Konsequenzen: Wie kann man Mitarbeiter Feedback
In den Bestsellerlisten, Good to Great, Jim Collins entdeckt, dass "die guten zu großen Unternehmen ständig weiterentwickelt dem Weg zur Größe mit den brutalen Fakten der Wirklichkeit." Und in seinem kürzlich erschienenen Autobiographie, Jack Welch berichtet, dass er etwa die Hälfte seiner Zeit auf den Menschen: Anwerbung neuer Talente, die Wahl des richtigen Personen für bestimmte Positionen, Pflege junger Sterne, die Entwicklung von Führungskräften, die sich im Rahmen der ausübenden Künstler, der Überprüfung und Das ganze Talent pool.Says Welch, "nach der talentiertesten Menschen in jedem unserer Unternehmen ist die wichtigste Sache. Wenn wir das nicht tun, verlieren wir." Warum ist es so, dass viele von uns die aus den Rückmeldungen auf unsere Mitarbeiter auch wenn wir intuitiv wissen, dass die Erste und ehrliches Feedback ist wichtig, zu wachsen und sich entwickeln und zum Aufbau erfolgreicher Organisationen? Vielleicht ist es auch, denn es gibt so viele Möglichkeiten, schrauben Sie es up.Here sind zehn gemeinsame Feedback Fehler: 1. Rede nur, wenn die Dinge falsch sind. "Lob für ein Mensch ist, was Sonnenlicht, Wasser und Boden sind zu einem Werk - das Klima, in dem man sich am besten." - Earl Nightingale2. "Drive-by" Lob, ohne Besonderheiten oder eine ehrliche Unterstützung. - "Great job!" 3. Warten, bis Leistung oder Verhalten erheblich unter den Erwartungen vor, die auf it.4. Die positive oder negative Feedback lange nach dem Veranstaltung hat occurred.5. Nicht die Verantwortung für Ihre Gedanken, Gefühle und Reaktionen. "Das kommt direkt aus der Chef." 6. Feedback per E-Mail-Nachrichten, Notizen, oder über das telephone.7. Den negativen Feedback in public.8. Kritik an Leistung, ohne dass Vorschläge für improvement.9. Kein Follow-up afterwards.10. Nicht mit regelmäßigen Performance Review meetings.Giving und erhalten klare und konstruktives Feedback erfordert Mut und Geschick, und ist von wesentlicher Bedeutung für den Aufbau guter Beziehungen zu und die Motivation der Peak-Performance von Ihrem team.Here sind vier Tipps, wie Sie richtig: 1. Proaktiv. Nip Fragen in der Knospe und vermeiden die unordentlich zwischenmenschlichen Tangles, die von der Kommission vernachlässigt. Treffen mit den Mitarbeitern auf monatlicher oder vierteljährlicher Basis statt jährlich, zum Beispiel vermittelt, "Ihr Erfolg ist wichtig für mich, so will ich werden für Sie zugänglich. "2. Seien Sie spezifisch. Es ist nie leicht, negative Feedback zu jemand die Arbeit, sondern als Führer können Sie nicht vermeiden. Seien Sie so klar wie möglich, wenn die Feedback (sowohl positive als auch negative). Geben Sie konkrete Beispiele zeigen, dass Ihre points.For Beispiel: Statt zu sagen, "Ihre Haltung ist schlecht" oder "Das hat nicht funktioniert", könnten Sie beispielsweise sagen, so etwas wie: "Wenn Sie Fristen, dann über die Arme und schauen weg, wenn ich mit Ihnen diskutieren, es gibt mir den Eindruck, dass Sie nicht die Sorge um die Qualität Ihrer Arbeit. Ich möchte glauben, dass dies nicht stimmt. Können Sie mir erklären, besser machen? "3. Entwicklung einen Plan. Seien Sie klar über die spezifischen Veränderungen im Verhalten, die Sie erwarten, in einem bestimmten Zeitraum, und Follow-up als scheduled.4. Link-Mitarbeiter Performance-organisatorischen Ziele. Stärkung der Wert Ihrer Mitarbeiter Beiträge durch spezifische Beispiele dafür, wie ihre Arbeit und positive Verhaltensweisen dienen, die Organisation und ihre customers.If Sie sich diese Dinge nicht tun, warum sollte jemand sonst in Ihrem Unternehmen tun? Handwerk Bewertungsprozesses eine Leistung, die die Wahrheit oder consequences.About Die Lindenberger AuthorJudith MBA hat eine Karriere in der Human-Resources Consulting und anerkannt für ihre Innovation und Exzellenz. Die Lindenberger Group, LLC bietet ergebnisorientierten Personal-Beratung, Organisation, Entwicklung, kundenspezifische Schulungen und die persönliche Karriere Ausbildung helfen, Personen und Organisationen, ihre Produktivität und Leistungsfähigkeit. Die Lindenberger-Gruppe ist ein Zwei-Zeit Empfänger der Athena Award for Excellence in Mentoring. Kontakt zu ihnen 609.730.1049 oder
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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