Die Wahrheit über die Leistungsfähigkeit Bewertungen
Nun, da ist es Jan, viele von Ihnen sind dabei, oder haben gerade dabei, Ihren jährlichen Leistungsbeurteilungen für Ihre Mitarbeiter. Feedback über die Leistung ist sicherlich einer der wichtigsten Aspekte der Personalentwicklung und einer verdient werden sehr ernst genommen. Aber nach 25 Jahren der Verwaltung der Menschen, die ich mich endlich gestehen, wie fühle ich mich über den gesamten Prozess. I HATE Performance Appraisals. Ich hasse ihnen. Ich hasse sie zu empfangen. Wow! Ich fühle mich besser, dass sich aus meiner Brust. Einige von Ihnen mögen das Gefühl, dass es einen Widerspruch zwischen meiner Aussage, dass das Feedback ist entscheidend in der Entwicklung und meine Verachtung für die Performance Appraisals. Sie wäre richtig, dieses Gefühl, wenn es eine wirkliche Beziehung zwischen Feedback und die meisten unserer derzeitigen Beurteilungssysteme. Aber es ist, dass der Mangel an Verbindungen zwischen Feedback-und Performance-Beurteilung, dass die Feeds meiner Verachtung. Denn die jährliche Performance Appraisals sind inzwischen nur eine Aufgabe abgeschlossen werden und über der Liste der meisten Manager, und nicht als ein Fahrzeug für die Mitarbeiterentwicklung. Und während die Performance-Beurteilung und auch die Messung der Leistungen sind edle Ideen, sie nicht ständig auf den Punkt, wenn es um die Qualität Feedback und Wachstum Ziele für die Mitarbeiter. Ich persönlich habe 25 Performance Appraisals in meiner Karriere. Ich kann auf der einen Seite diejenigen, die mir eine echte Hilfe. Aber ich erhielt zahlreiche Bewertungen, die klare Hinweise dass mein Chef nicht der Meinung, der Prozess wichtig. Zum Beispiel, einem Jahr erhielt ich einen Performance-Bewertung, die jeder Kategorie (etwa 18 von ihnen), die mit dem höchst möglichen Marken. Allerdings gab es keine Wort auf den Rest der Überprüfung. Ich später entdeckte, dass der Admin-Assistent des Vice President geschrieben hatte der Überprüfung. In meinem ersten Performance Appraisal mehreren Bereichen wurden für mich zu verbessern meine Leistung. Ein spezieller Punkt war ein Bericht, den ich hatte jeden Monat. Bei der Überprüfung wurde mir gesagt, dass der Bericht war nicht korrekt für das gesamte Jahr. Wenn ich gefragt, warum ich nicht früher gesagt, die Antwort war "Das ist, was Performance Appraisals sind". Bei einer anderen Gelegenheit wurde ich gebeten, einen Beitrag für die Überprüfung. Das ist nicht eine ungewöhnliche Anfrage, und ich erfüllt, indem sie Einblicke in die wichtigsten Ziele und Fähigkeiten. Mein Chef rief mich zu erklären, dass mein Beitrag war unvollständig. Mir klar, dass ich nicht ", die Leistungen", sondern die ich geschrieben hatte, die Überprüfung. Als einen Akt der Rebellion ich umgeschrieben die Überprüfung, die mir die Top Marke in jedem Kategorie gerechtfertigt und die Bewertungen in leuchtenden, verbose Sprache. Um zu beweisen, meine Nummer (die niemand wirklich gelesen oder gepflegt über die Überprüfung) Ich habe mehrere Sätze schrecklich unvollständig, und sogar ein "Witz" in einem Kategorie. Die Prüfung wurde später für mich zu unterzeichnen, die von meinem Chef und sein Chef, mit einem Wort nicht verändert werden. Diese sind nur Beispiele, und es wäre nicht schwer für mich zu gehen. Aber warum sollte ich hasse die Performance-Beurteilung? Einfach gesagt, unser Beurteilungssysteme versuchen, um zu viele Meister. Kein System kann ein Erfolg, wenn es versucht, und wenden Sie sich bitte alle dienen. Wie es heute ist, Performance Gutachten sind nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Gehaltserhöhungen, Prämien, Aufstiegsmöglichkeiten, Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden und so weiter. Die einfache Wahrheit ist, dass bestimmte Mitarbeiter eine höhere Obergrenze als andere. Sie haben mehr Talente, Fähigkeiten und das Potenzial, und wir schulden es ihnen, um ihnen zu helfen, ihre Talente. Das sollte der Zweck der Leistungsbewertung. Gehaltserhöhungen, Prämien, etc. sollten Personen auf einem Beitrag für die Organisation, und nicht ihr Potential ausschöpfen. Bis wir erfahren, um diesen Artikel werden wir auch weiterhin zu verwechseln mit potentiellen Leistung. Was konkret ist falsch mit Performance Beurteilungen heute? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  Performance Gutachten für die meisten Unternehmen sind für alle Arbeitnehmer in der gleichen 2 oder 3 - Woche Zeitrahmen. Dies war, um Manager zu Sie ehrliche und faire Bewertung der Mitarbeiter, indem sie die Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern zu vergleichen, genau zur gleichen Zeit für jeden Mitarbeiter. In Wirklichkeit, so zwingt die Manager zu stapeln Rang ihrer Mitarbeiter und dann Wettlauf durch die Messung der Leistungen zur Rechtfertigung dieser Rangliste. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  Da die meisten Beurteilungen werden in den gleichen Zeitraum, der Prüfer wird oft entweder zu müde, um nützliches Feedback, oder bekommt Schriftsteller Block. Rezensionen Ende aussieht wie Cookie-Cutter-Dokumente mit ähnlichem Wortlaut, Stärken und Schwächen. Es ist schwierig, ehrlich, detailliertes Feedback, wenn Sie Schreiben Sie Ihre Performance 10. Beurteilung der Woche. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  Performance Appraisals sind als Krücke zur Dokumentation von Performance-Problemen, die behandelt wurden das ganze Jahr über. Wenn wir als Manager tun, unsere Aufgabe und Rückmeldungen zu unseren Mitarbeitern im Laufe des Jahres, in eine rechtzeitige und hilfreiche Art und Weise, dann sollte es fast nichts zu dokumentieren, die bei der Prüfung. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  Es ist ein Mythos der Objektivität, die sie umgibt Rezensionen. Es ist ein Mythos, weil so viele der Kategorien auf Bewertungen sind eindeutig subjektiv. Und auch die Kategorien, die Ziel sollte es sein, unter deren Kontrolle. Natürlich, wenn John produziert 10 Widgets pro Monat, und Sally nur produziert 8 then John ist der bessere Künstler. Es sei denn, natürlich habe ich immer meine härtesten Widgets to Sally, weil ihrer Liebe zum Detail. Und sie haben 100 Widgets immer perfekt beweglichen Teile während John's nur noch 35. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  Last, but not least ist die Wahrnehmung Mitarbeiter. Umfrage nach Umfrage zeigt, dass 80% der Beschäftigten glauben, dass ihre Leistung liegt über dem Durchschnitt. Wenn wir tie Performance Appraisals in Gehaltserhöhungen und Boni von Entwicklung, die wir nicht stärken Leistung der Mitarbeiter, sondern wir haben sie in der Defensive zu vergleichen, da sie sich zu ihren Kollegen. Also, was ist die Antwort? Als Manager, gibt es wenig, dass man eigentlich tun, um das System ändern. Was Sie tun können, ist die Dynamik und mehrere Zwecke oder Performance Appraisals und sorgen dafür, dass Ihre Mitarbeiter erhalten ihr Feedback zu einer konsistenten Basis außerhalb der jährlichen Überprüfung. Wenn Sie sind führend in der Organisation, ist es an der Zeit, um zurück und erkennen, dass die Messung der Leistungen kann die Gesellschaft nicht gut, wenn es versucht, um der aktuellen Büffetform Funktionen. Es ist an der Zeit, um offiziell getrennt Prozess, belohnt Leistung (wirft) von einem, der verwendet wird, die Entwicklung eines Menschen werden. Mitarbeiter-Entwicklung und die Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern sind nicht dasselbe. Lassen Sie uns erkennen und behandeln differently.David Meyer, Inhaber von Coaching für morgen, verfügt über mehr als 25 Jahre Management-und Führungserfahrung, gearbeitet haben, für Unternehmen wie Nobil Schuhe, McDonough, Allied Shops, MCI und Nextel Kommunikation. Sein Mantra: "Sie gewinnen mit Menschen" ist auf der Grundlage der tief sitzende Überzeugung, dass die Einstellung, die Entwicklung und Förderung der richtigen Leute kann dazu führen, organisatorischen und finanziellen Erfolg. Als Management-und Führung Trainer, David Werke erweckt, dass die gleiche Leidenschaft in seiner Kunden, indem sie sie verstehen, wie wichtig eine starke Führung, starke Teamarbeit, und starke Spieler. David hat einen Bachelor in Business Verwaltung von Elmhurst College und ist zertifiziert von beiden Action International als Business-Coach und Trainer Training Alliance. Er hat seine Gemeinschaftsmarke von Toastmasters. Er ist ein Offizier in der Denver Coach Federation und Moderator / Trainer für den Coach Training und Action International Alliance of Colorado. Er ist auch Co-Autor des Buches Erstellen Workplace Gemeinschaft: Motivation. Verheiratet und Vater von zwei erwachsenen Töchtern, David ist in seinem lokalen Kiwanis-Club und Crossroads Gemeinschaft Kirche. Er genießt Lesen, Golf, Tauchen, und Bürgerkrieg reenacting.www.coachingfortomorrow.com
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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