Wirksamsten Mittel, um Leistungs-Feedback
Folgen der Nicht Giving Effektive FeedbackLet's Werfen Sie einen Blick auf einige typische Beispiele für das, was geht auf in Arbeitsbereichen, wo sich die Manager keine guten feedback.Example # 1: John hat in seinem neuen Job einen Monat. An seinem ersten Tag bei der Arbeit, Wilma, seinem Chef, zeigte ihm, was zu tun ist und hat ihn auf einem Projekt. Seitdem Wilma hat mit ihm vor allem durch Voice-Mail und E-Mail. Sie geht Vergangenheit seine Kabine sagt hallo und ein paar Mal pro Tag, aber es hat nicht viele andere Kommunikation. John übernimmt er tut seine Arbeit korrekt, aber er ist wirklich nicht sure.Analysis: Es gibt kein Feedback hier. John hat keine Ahnung, ob er macht seinen Job properly.Solution: Wilma hätte John eine detaillierte Beschreibung von Arbeitsplätzen am ersten Tag. Sie sollten sich über sein erstes Projekt, sobald er fertig ist, bestimmte er die Aufgabe abgeschlossen und es richtig. Sie sollte auch geprüft haben, ob mit ihm regelmäßig, um bestimmte er tat seine Arbeit korrekt und zu sehen, ob er alle questions.Example # 2: Stella arbeitet in einem Büro. Gestern verbrachte sie mehrere Stunden Einreichung einer riesigen Stapel von Ordnern, dass ihr Chef hatte ihr am Morgen. Wenn sie sich die Arbeit heute, ihr Chef kam zu ihrem Schreibtisch und schrie, "Stella! Sie haben die Dateien alle ihr Selbstwertgefühl und ihre Mitarbeiter erschreckt. Eine Atmosphäre der Angst senkt auch die Produktivität und fördert Sabotage und turnover.Solution: Er hätte das die Rückmeldung in Ruhe und in privaten Momenten. Er sollte auch haben sie für ihr Verständnis der Aufgabe, vielleicht gab es einen Grund dafür, ob es, wie es war. Drittens, er hätte, was sie über spezifische hat wrong.Example # 3: Angela Steve gebeten, ihre Mitarbeiter, So rufen Sie eine Liste von 20 Kunden und die Telefon-Interviews für die am kommenden Donnerstag und Freitag (20. und 21.). Sie, die Steve mit einer aktualisierten Liste der Telefonnummern und erzählte ihm die Stunden, die sie zur Verfügung stehen würde zu sprechen mit den Kunden. Wenn Angela kam zurück von heute Mittag, Steve hatte eine Liste von Interviews auf ihrem Schreibtisch. Er hat sie für diesen Donnerstag und Freitag (13. und 14.). Er hat auch geschrieben, neben vier der Kunden Namen, "falsche Telefonnummer." Als sie nimmt das Telefon neu zu den ersten Kunden, sagt sie zu sich selber, "Sehen Sie, Sie können nicht nur gute Hilfe in diesen Tagen." Analyse: Was können wir sagen, gab es kein Feedback zu dieser employee.Solution: Die Mitarbeiter haben eine harte Zeit lernen, wenn sie nicht gehören. Diese Manager sollten sprach mit Steve ruhig und privat. Sie sollte auch gefragt, was Steve Er verstand, die Aufgabe zu sein und warum er die geplanten Interviews für die falschen Daten. Schließlich sollten sie haben, um die erneute Steve fordert die für die korrekte dates.Steps für die FeedbackNow, dass wir uns auf ein paar Beispiele dafür, was passieren kann, wenn Leistungs-Feedback ist nicht effektiv, lassen Sie uns über einige Grundsätze für die tun es auch. Die fünf einfachen Schritten: 1. Beschreiben Sie die situation.2. Fragen Sie den Mitarbeiter für seine oder sie angesichts der situation.3. Kommen Sie zu einem Verständnis der situation.4. Einen Aktionsplan zur Lösung der situation.5. Erklären sich später, um sicherzustellen, hat sich die Situation seit resolved.Let 's Verwendung der drittes Beispiel vor, die zeigen, wie diese könnten look.1. Beschreiben Sie die Situation. "Steve, diese Termine sind geplant für den 13. und 14.. Ich habe Sie gefragt, die Planung für den 20. und 21. Jahrhundert." 2. Fragen der Arbeitnehmer für seine Sicht der Dinge. "Sag mir, was Ihr Verständnis von dem, was ich Sie gefragt, zu tun?" 3. Kommen Sie zu einem Verständnis der Situation. "Sie nur missverstanden, was ich wollte. Ich hatte die Daten in meinen Hinweis an Sie, aber Sie es nicht gelesen haben, bevor Sie begonnen haben, die Anrufe. "4. Erarbeitung eines Aktionsplans, die Situation zu lösen." Ich möchte, dass Sie wieder alle Termine Diese Ernennungen vor 5.00 Uhr heute. Was wird es dauern, für Sie zu tun? "5. Stimme zu folgen, die später zu bestimmten hat sich die Situation gelöst werden konnte." Ich werde Sie mit Check-in um 4:30 zu sehen, wie Sie tun mit diesem. "um 4:30, Haltestelle von Steve Schreibtisch und fragen:" Wie sind Sie auf Ihre Anrufe tun? "Grundsätze für die Gewährung der FeedbackLet Werfen Sie einen Blick auf einige andere Fragen zu prüfen, wenn die Rückmeldung an jemanden , die auf Ihrem team.1. Legen Sie es schriftlich. Feedback ist am effektivsten, wenn sie schriftlich niedergelegt ist. Nachdem es in schriftlicher Form erhöht die Chancen, dass es verstanden wird. Zum Beispiel, Angela einfach beachten Sie die Termine und Zeiten zur Verfügung steht und sie ihn Steve. Sie könnte auch schreiben "um 5 Uhr heute" an der top.2. Seien Sie sensibel für die Menschen die Gefühle. Einige Manager der Meinung, dass sie keinen Grund zur Sorge über die Mitarbeiter zu stören. Sie denken, dass der Chef, sie haben das Recht zu sagen, was zu tun ist und sich keine Sorgen über ihre Gefühle. Dies ist ein großer Fehler. Besorgt über die Gefühle anderer Menschen ist wichtig, in jedem Situation. Effektive Führungskräfte zeigen, die für die Selbstachtung ihrer Team-Mitglieder. Dies bedeutet jedoch nicht, Zurückhaltung oder Kritik zu ignorieren problems.3. Konzentrieren Sie sich auf Ihre gesamte Team, nicht nur die neuen Mitglieder. Neu Mitarbeiter sind nicht die einzigen, die Leistungs-Feedback. Alle Mitarbeiter müssen laufenden feedback.4. Feedback sollte so spezifisch wie möglich sein. Die Menschen haben eine schwierige Zeit, um Anweisungen, die vage und unklar. Es ist wichtig, zu prüfen, für das Verständnis, um davon aus, dass Sie sich auf der gleichen wavelength.5. Denken Sie es durch. Immer die Zeit nehmen, zu planen, was Sie sagen wollen, bevor er Feedback. Sich die Zeit nehmen, Ihre Gedanken zu sammeln und zu klären, was Sie wollen, dass Ihr Feedback, um die Chancen erhöht, dass Sie kommunizieren clearly.6. Beim ersten. Holen Sie sich die Mitarbeiter der Sicht, bevor Sie, was Sie denken, dass getan werden sollte. Die Menschen sind mehr empfänglich, wenn sie eine Chance haben, zu erklären, selbst zuerst. Sie können auch lernen, etwas Unerwartetes, das die Situation erklären, oder ändern Sie die Nummer der view.7. Nicht zurückhalten. Es ist keine gute Idee, halten Sie Ihre negative Bemerkungen, wenn Mitarbeiter sind neu. Sie wollen nicht zu viel kritisieren, und sie fühlen entmutigen, aber denken Sie daran, dass die Menschen müssen wissen, wie sie sind doing.8. Follow-up. Wenn Sie sehen, dass die Mitarbeiter ein Problem korrigiert Situation brauchen Sie noch für das Follow-up. Wenn Sie das Follow-up, Sie sagen, dass Sie Mitarbeiter werden gründlich und dass die Arbeit ist important.Garrett COAN ist ein professioneller Therapeut, Trainer und Psychotherapeut. Seine beiden Northern New Jersey Standorte sind für Einzelpersonen, die ihren Wohnsitz in Bergen County, Essex County, Passaic County, Rockland County, und Manhattan. Er bietet Online-und Telefon-Coaching und Beratung für diejenigen, die in einem Abstand. Er kann über http://www.creativecounselors.com oder 201-303-4303.
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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