Propast změn ---- restrukturalizace ----- goliath
Richard L. Daft jeden z země uznané akademické vedení odborníků vyvolává otázku: "Jaký druh lidí může vést organizaci prostřednictvím velkých změn?" Turn-A-Round restrukturalizace kvalifikuje jako Zásadní změnou a vyžaduje transformační vedení. Daft poukazuje na to, že tento typ vůdce se vyznačuje schopností vyvolat změny prostřednictvím inovací a kreativity. Tento typ vůdce motivuje lidem nejen následovat jejich příkladu, ale věřit v vizi transformace společnosti, potřeba obnova města, k podpisu pro novou vizi a pomoci institucionalizovat nové organizační proces. " Daft poukazuje na čtyři principy v diskusích o vedoucí organizace prostřednictvím výrazných změn. Tyto čtyři principy jsou základem restrukturalizace-Turn-Round process.1. Vytvořit přesvědčivé Vision2. Vytvořit nový organization3. Mobilizovat závazek, Empowerment4. Institucionalizovat kultury changeCaution ------ Pozor Dipa "Přechodná Performance Dip" je běžné při zavádění významných změn doprovázen kulturní posun. Výkon Nejčastěji to ještě horší, než to bude lepší. Existují čtyři fáze přechodného dipem s přidruženými příčinou. Patří mezi ně: Popírání --- záměny, pocity překonává, které se chovají jako nic se liší & odhlašování zaměstnanců jsou běžné reakce v této fázi. Komunikace a sdílení informací je zásadní pro překonání tohoto typu zaměstnaneckých reactionResistance --- Complaining, obviňovat ostatní, šíří fámy, frustrace, vzteku a nevyrovnaný výkon zaměstnance jsou společné reakce. Opět platí, komunikace, porozumění a poslechových dovedností jsou kritické Během této fáze transition.Acceptance-- Obnovitelné energie začíná být zřejmé, optimismus se objeví a začne se rozptýlit pochybnosti. Vzrušení a riskování zřejmé. To je vize, kdy musí být přepracované a podělit se o každý zaměstnanec si udělali čas pro podrobné vysvětlení a zodpovězení všech questions.Commitment-- Volitelné energie je propuštěna. Zaměstnanci se akce orientované na nové cíle. Vlastnictví vidění je nyní společnost široký. Odměny a posilování jsou zásadní v tomto stage.The dobu nebo "hloubku & šířka dipem" zobrazující tento jev není možné přesně předpovědět díky složitosti, které určují to. Faktory, které přispívají k délce doby před změnou úsilí se začne zobrazovat zlepšení mohou mít vliv následující faktory:? Rozsah strukturálních změn? Úspěch sdělení všem zaměstnancům? Faktory vnějšího prostředí? Kritické množství samotného podniku? Kompetencí středního managementu skupiny a jejich zkušenosti se strukturálními a kulturními změnami? Působnost řídících pracovníků a jejich schopností lidí? Účinnost vedení na všech úrovních? Vážnost finanční krize nebo úroveň finančního úspěchu? TimingChange ProcessThe restrukturalizačního procesu změny začíná strategickou restrukturalizaci organizace, která je vyžadována k "zastavit krvácení." Tento proces začíná odstavení staré kultury. To je povinné, neboť zavedení změn do všech Stávající kultura je obtížné v nejlepším. Zavádění změn do ztráty či stagnující kulturu, je téměř nemožné. Tato změna se musí zabývat teorie organizace, sociální psychologie a podnikání historie. Je třeba dynamické a zahrnují zavedení čerstvé nové vedení. To je chování procesu. Lidé se mohou vytvořit změny, ale také lidé brání změnám. Procesu změny zavedené musí odpovědět na otázku: "Jak se dostaneme odsud tam? "Odpověď na tuto otázku je váš nový vůz pro success.This vozidla zahrnuje plán restrukturalizace a individuální jeden-rok resortní plány a všechny strategické iniciativy vyvinuté od nového vedení. A co je nejdůležitější, je to nový vůz ponořené v postavení teorie uvolňování jednotlivých zaměstnanců iniciativu. Plány musí být jednotné, jednoduché, konzistentní a všeobecně se všichni. Většina změn, které byly zavedeny, musí být vyvolané změny oproti autonomní změny. Autonomní změna vlastním životem. Postupuje v důsledku vnitřní dynamiky a sleduje své vlastní hřiště. To je se snadno ovládají, neboť je svou vlastní dynamiku. Vyvolané změny se počítá a plánuje. To může být kontrolována, pokud nakoupí je generován prostřednictvím upřímné komunikaci a zapojení zaměstnanců. Každý krok podél této Cesta bude doprovázet odlišné problémy. Jak vznikají otázky, musí být řízení připraveni odpovědět otevřeně a upřímně. Zatímco staré kultury je pozastavena, může změnit prosperovat za určitých okolností. To je odpovědnost výkonného týmu, aby se ujistili, že tyto okolnosti existují. Primární složky, které vytvářejí vhodné okolnosti jsou otevřené upřímná komunikace, rozhodování, přijímání rizik, potvrzení a reward.Organizational chování procesu (OBP) To je základem pro vytváření klimatu, a to se stává důležitou součástí nového vozidla pro úspěch. OBP lze popsat jako kola nového vozidla. Tento proces bude mít na organizaci do nových výšin, nové úspěchy. Organizační chování má kořeny v organizační teorii a skupinové dynamiky. Lidé jsou nejdůležitější složkou pro všechny organizace a organizace chování. Lidé, a jak se zachází se budou odrážet organizační vlastnosti, způsob, jakým jedná a interaguje s vlastním people.Empowerment, rozhodovací proces a komunikační kanály jsou příklady toho, jak organizace propojena s lidmi. Organizační chování není snadné. To je důvod, proč je tak důležité, jak bylo zmíněno dříve, aby znehybnit staré kultury, aby zavést změny. (E-mail rick@ceostrategist.com na seznam imobilizérů) behaviorální proces organizace může vydržet personální změny. Jinými slovy, měnící se vedení nezaručuje změny organizačního chování. Musíte mít aktivní kroky s cílem vytvořit novou organizační chování. Nové vozidlo, je její součástí. To zahrnuje, se zaměřil konkrétní cíle, otevřené komunikační kanály, zmocnění a upřímnou úctu k jednotlivým zaměstnancům a jeho přínos k organization.Organizational chování se zevšeobecňování. Jsou to zjistil z pozorování každodenní pracovní návyky a nemají žádnou samostatnou existenci mimo pracovní procesy, ve kterých se objevují. Jsou těžké určit, ale jsou nesmírně důležité. Mají vliv na formu, obsah a charakter práce procesy samy. Oni skutečně ovlivňují způsob práce proces probíhá. Liší se od kultury, protože představují více než jen hodnoty a přesvědčení. Jsou to vlastně zapojené do sekvence produkovat práci. Rozhodovací proces je hlavní charakteristikou chování procesu. Rozhodovací proces je hodně sledovaný proces začíná se studiem Chester Barnard a Herbert Simon, kteří namítali, že organizační rozhodování byl distribuován činnosti, rozšíření v čase, a zahrnuje více lidí. Jinými slovy, Decision-making, není osobní odpovědnost jednoho manažera, ale sdílené, rozptýlené činnost, která se jen musí organizovat a vést. To je stále překvapující a často nepřijatelný teorie manažerů today.The Osm Road bloky na změnu Process1. Nedostatek smyslu pro urgency2. Nedostatek buy-in, koalice support3. Vision4 nejasné. Neoznámení vision5. Neposkytnutí zdroje a odstranit obstacles6. Systematicky plánování a vytváření krátkodobých wins7. Vyhlášením vítězství příliš soon8. Neschopnost zakotvit změny v oblasti kultury, protože je occurringSense z UrgencySuccess na cokoliv, vyžaduje naléhavost, závazek k dosažení něčeho. Jestliže zaměstnanci nebudou mají tento pocit naléhavosti, může být problém sebeuspokojení. Chcete-li splnit obtížné úkoly, které vynikají na cokoliv, s cílem vytvořit konkurenční výhodu, že je absolutně nezbytné, aby zaměstnanci propuštění jejich diskreční energie k dosažení cílů společnosti. Diskreční energie, je, že navíc, že nelze žádat, aby zaměstnanec, ale je automaticky dán těmito zaměstnanci, které mají pocit naléhavosti. Samozřejmě, žádný zaměstnanec bude zpráva, že diskreční energie pro vůdce, který nebyl získala jejich důvěru a respekt. Vedoucí nebude dodržovat zaměstnanec, dokud se ukazuje, jde pro zaměstnance. Vedoucí nebude důvěřuje zaměstnanec, dokud se ukazuje důvěru v employee.Forming Silný Hlavní koalice: Úspěch není individuální úspěch. Zahájení změna vyžaduje nakoupit a dohodě. Skupina věřících, Žáci a hráči týmu musí být sestaveny nejen podporu procesu změny, ale řídit proces. Skupina musí fungovat jako jeden celek ukazovat jednostranný podporu procesu změny. Vyšetření na trhu a konkurenční realita je součástí této výzvy, jakož i identifikaci a diskutovat možné krize, kritický a významné omezení opportunities.Creating Vision: Úspěch na zahájení změna začíná Vytvoření přesvědčivé vize, která poskytuje návod na změnu. Tento plán jasně odpovídá na otázku "Co je v něm pro mě". WIIFM. Vize je podporován rozvoj strategie a plánování opatření k dosažení vision.Communicating Vision: Úspěch vyžaduje vedení a vedení bez komunikace je jako zbraň bez kulku. Vypadá to působivé, ale nemůže nic dělat. Specifické komunikační strategie musí být uvedeno a reagovali na ni, aby se ujistili, že všichni zaměstnanci jsou si vědomi, jaké vize je a jak se očekává, že budou splněny, včetně definování jednotlivých rolí a příspěvky. Je to o nákupu in.Empowering další zákona o Vision: Pokud jsou zjištěny zásadní omezení nebo překážky, musí být odstraněny nebo překonat rychle. To znamená, že přidělování zdrojů způsobem. Systémů nebo konstrukce , které mohou ohrozit změna musí být odstraněny. Zahrnuje posílení důvěry a umožňuje lidem využít jejich iniciativu a creativity.Planning pro vytváření a iniciativa Short-Term vítězství: Milestones je třeba nastavit na značku pokrok a umožnit oslavy vítězství po změně cesty. Úspěch plodí úspěch a vzrušení, vzrušení plemen '. Vytvořte, že úspěch a vzrušení tím, že stanoví prozatímní cíle, které může být dosaženo a oslavován. Rozpoznat a odměnit zaměstnance proto, že jsou součástí accomplishments.Declaring vítězství příliš brzy: Prozatímní úspěch a krátkodobé vítězství jsou důležité, ale nemají vlastní hrot Kool Aid. Být realistické a průběžně vaše dlouhodobé cíle v nedohlednu. Konsolidovat tyto krátkodobé zlepšení produkovat pokračování změn. Použijte větší důvěryhodnost na změnu systému, struktury, & politiky, které nezapadají do vidění. Najímání, povyšování & rozvoj zaměstnanců, kteří mohou realizovat vizi je zásadní pro pokračující úspěch při velké změně intenzity. Oživit proces s novými projekty, témata a změna agents.Institutionalizing Nový Přístupy: Úspěch musí být ukotven k ní dojde, a pak tím, že vyjádřil postaveny na spojení mezi novými vlastnostmi a firemní úspěch. Pákový tento úspěch zajistit vedení a rozvoj succession.Make žádnou chybu, efektivní vedení je o vytváření klimatu. To je pravda za všech okolností, zda je společnost čelí restrukturalizaci, nebo se zabývají problémem zrychleného růstu. Změna je určujícím momentem, který identifikuje pravda představitelé podvodníci. Pokud se chcete stát efektivní vůdce, pochopení změn, změn a co je nejdůležitější řízení změn je první prerequisite.Dr. Eric "Rick" Johnson (rick@ceostrategist.com) je zakladatelem CEO stratég LLC. zkušený založena firma specializující se na distribuci. CEO stratég LLC. pracuje jako poradce s distributorem vedení na palubě reprezentace, výkonný koučink, týmový koučink, vzdělávání a odborné přípravy, aby se změny nezbytné pro vytvoření nebo udržení konkurenční výhody. Můžete je kontaktovat na telefonním čísle 352-750-0868, nebo navštivte http://www.ceostrategist.com více information.Rick získal titul MBA z Keller Graduate School v Chicagu, Illinois a bakalářský titul v řízení operací na kapitálových z univerzity, Columbus Ohio. Rick nedávno dokončil jeho pojednání o strategické vedení a získal titul Ph.D. On je také vydat knihu autora se čtyřmi tituly na svém kontě: "Příručka pro lepší výkonnost podniku Velkoobchod
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
