Produkci špičkového výkonu
Jednou z hlavních otázek, které vzniká v řízení malých a středně velkých podniků v oblasti výkonů zaměstnanců. Mnozí majitelé podniků, jsou frustrováni špatný výkon jejich týmu nebo některých jednotlivců v rámci svého týmu. Bez ohledu na to, jak moc se snaží, ale nezdá se být schopni vytvořit udržitelné zlepšení výkonnosti. Tendenci svalovat vinu za zaměstnance pro špatný výkon. Nicméně, více často než ne, problém pramení z toho, že zřízení účinného řízení výkonnosti framework.There je několik prvků, které vytvářejí rámec pro výrobu prémii performance.The Nejdůležitějším prvkem je vytvoření jasný popis požadovaného výsledku práce. To může být z hlediska polohy popisu práce, pokud je široké a zahrnuje řadu povinností. Nebo to může prostě být poskytnutí vzorku nebo obrázek článek, který by měl být předložen do práce. Existuje-li jasnou představu o požadovaném výkonu, je mnohem pravděpodobnější, že výsledek bude produced.The Druhým prvkem vyžaduje zavedení nejlepší praxe přístup k práci dělat. Často existuje mnoho způsobů, jak může být práce vykonávána, ale obvykle jen jeden způsob je nejúčinnější. Osvědčených postupů přístup zahrnuje stanovení nejlepší způsob, jak dělat svou práci a pak vyžadují každého, aby si práci stejným způsobem s cílem maximalizovat efficiency.The Třetím prvkem je stanovit časový rámec, nebo lhůta pro dokončení práce. Zaměstnanec bude vědět, že jsou na dobré cestě, pokud vědí, jak dlouho pracovní místa by měla take.When použít nejlepší praktický přístup a stanovit časový rámec pro práci, můžete si také cíle pro výstup v průběhu času. Jinými slovy, pokud budete pracovat tolik hodin, měli byste produkovat x množství produktu. To nám umožňuje vytvořit target.When produktivity zaměstnanec zahájí novou práci, je nejlepší se učit, nebo vlakem osoba v tom, jak dělat svou práci. To může zahrnovat ukazuje nový zaměstnanec, co se děje za poprvé, nebo dva a pak sledoval, zatímco zaměstnanec zkouší to čas, nebo dva, nebo dokud nebudete spokojeni, že to zvládnu bez pomoci. To je jeden z nejvíce frustrující část delegace procesu. Čas s realizací tohoto prvku klade spousta lidí pryč. Je třeba, aby si uvědomili, že některé krátkodobé bolesti vede k mnohem dlouhodobý zisk, spíše než dovolit ztrátu některých krátkodobých produktivity, aby se jim vůbec delegování jejich obtížné tasks.A velmi důležitým prvkem, že mnoho zapomenout delegace procesu je stanovit postup pro měření a sledování výsledků. Jedním z největších nebezpečí v podnikání růst je to ztratí kontrolu, protože růst znamená, že můžeme už fyzicky vidět všechno, co se děje. Ztracení kontroly vede k nízké produktivity a kvality a zvyšující se náklady, z nichž budou všechny zničit vaše podnikání, pokud vlevo neoznačené. Ovládání pochází z vědomí výsledky jednotlivých akcí a jsou schopni poskytnout zpětnou vazbu, nebo provést změny v případě, že výsledky jsou mimo parametry required.The výsledky dosažené v průběhu práce na delší časové období může být pozitivně ovlivněn vývojem procesu posuzování. Proces hodnocení by měl poskytnout zpětnou vazbu pro zaměstnance o tom, jak si vedou v zaměstnání vzhledem k očekávání, jak jejich výkon ovlivňuje úspěšnost organizace a jak jsou vzájemně propojeny s prvky organizace kolem nich. Hodnocení přístupu, který dostane nejlepší výsledky, je přijetí koučování roli Vaši zaměstnanci, spíše než zkoušející roli. Příliš často se setkání hodnocení výkonu nastavit na neúspěch, protože obě strany přicházejí na setkání s různými cíli. Správce chce upozornit na oblasti, špatné výkonnosti a podniknout kroky ke zlepšení těchto oblastí, ale zaměstnanec chce, aby řekl, jak dobře udělali. To často dochází, když jsou odhady se koná každoročně, nebo šest měsíců a konflikt se vytváří při rozsudky jsou subjektivní. Výsledkem je obvykle zklamání a demotivation na straně zaměstnance a frustrace z manažera. Oba lidé nenávidí procesu a bez efektivního výsledku dosaženo. To je mnohem lépe provádět hodnocení schůzky často k porovnání skutečných výsledků s cíli, na základě objektivních a nikoli subjektivní opatření. Koučování jednání pak mohou být použity jako Jednalo se zejména o zvyšování výkonnosti, místo konfrontace o tom, jak zaměstnanec pocit, že performed.The konečný prvek rámce pro řízení výkonnosti, je odměna proces. Každý pozitivní výsledek by měl vést V odměnu pro zaměstnance. To může být hmotné nebo nehmotné a závisí na úrovni vyspělosti a zkušenosti zaměstnanců. U některých pozic je vhodné pro odměny, které mají být malé, častá a okamžitá, pokud z jiných pozic, více dlouhodobý a kumulativní odměny jsou vhodné. Nicméně, tento prvek je často opomíjen nebo špatně promyšleno část procesu a jako takový, má potenciál podkopává výsledky. Dobrá odměna proces podporuje a posiluje procesu řízení a zvýšení motivace k dosažení prémii performance.The důležité ponaučení zní, že výsledky mohou být ovlivněny prostřednictvím zřízení účinného řízení výkonnosti rámec, který požaduje, aby všechny prvky, které efektivně spolupracovat. Špatný výkon má často za následek případné prvky jsou buď chybí nebo jsou špatně procesu navržen a stal se tak negativní vliv na výkon. Ale dobře navržené a koordinovaný rámec znamená, že všechny prvky spolupracují systematicky vytvářet prémie performance.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, © 2004 Greg RoworthGreg Roworth je obchodní konzultant a autor knihy "7 Klíče k odemknutí Obchodní potenciální zisk." S více než 25 let praktické zkušenosti v podnikání vlastnictví a řízení, Greg se v průběhu posledních 12 let, pracoval se stovkami malých a středních podniků, pomoc majitelům růst jejich podnikání se ziskem, a na současně snížit jejich stres. Jeho úspěšné obchodní výsledky vývoje programu v rozvoji podnikání, které funguje tak dobře, že vlastník nemá to.Discover více tipů úspěch v podnikání
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Credit Secrets Bible» Cash Making Power Sites
» Home Cash Course
» Automated Cash Formula
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
