Maloobchodních operací - ředitel pobočky efektivní podporu a poradenství
Výkonnosti a chování managementu je zdaleka nejtěžší aspekt jakéhokoli manažera a neochota 'kousnout do kyselého jablka', když výkon nebo chování se objeví problémy, je jistě problémem v mnoha organizací. Ale na konci dne to je to, co manažeři jsou placeni dělat a že se tak nestane bude jistě vliv na služby, morálku týmu, prodej a nakonec dolní line.Why to neochota existují, proč se tak mnoho žlaby vycouvat z konfrontace? Problémy a výzvy, které je nutno překonat mnoho společného, a důvody a 'výmluvy', proč tak neučinila, jsou následující: Je to riskantní? Tam je starat v zpět jednatele mysli, aby se diskuse mohla proměnit v vyhřívaný argumenty a že mohou otevřít sami se na obtěžování nebo zastrašování obvinění. Existuje také obava, že tým morální a motivace může být poškozen řešením pod-umělec, a že tým může dokonce obrátit proti manager.It je komplikovaný a náročný? Výkonnosti a chování vedení není přímočará, to je velmi zřídka jednoznačné nebo černý a bílý. Je to 'šedá zóna' věci a často zahrnuje názory, postřehy a subjektivní. Jako manažeři mají pocit, že nelze vyčíslit, a pak musí odůvodnit své obavy dost jasně, že se nesnaží dělat so.It je těžké Práce a časově náročné? Mnoho manažerů má pocit, že nemají čas, aby třídit podle-umělci, a že je nízko na seznamu priorit. "To nestojí za hádka" je obyčejný komentář k heard.Denial ? Mnozí manažeři jsou buď slepí ke skutečnosti, že osoba je pod-provádí nebo se chová nepřijatelně, nebo že nejsou vidět, že je natolik závažná, problém řešit. Existují dokonce i manažeři, kteří se domnívají, že to není jejich pracovní výkonnost a řešit problémy chování, a že jednoho dne bude někdo přijít a dělat to pro them.Many výše uvedených bodů mají tendenci být spíše než důvody omluvy, ale existuje řada dalších důležité body, které je třeba vzít v úvahu: Nedostatek výcviku? Žádný nový manažer žádné předchozí zkušenosti z výkonu a chování, problémy, když se stěhují do role manažera poprvé. Nový manažeři se často dědí výkon nebo chování otázky z předchozího manažera a přesto nejsou uvedeny příslušné školení pro řešení těchto otázek od samého počátku. Dát manažerům základní odborné přípravy a pracovního práva firemní postupy ke čtení, není 'praktickou' dovednosti, které potřebují, a je jistě dostatečná na jeho vlastní. Všichni manažeři potřebují důkladnou průpravu v používání nástrojů pro řízení výkonnosti a praxi v jejich použít. Job specifikace, zkušební doby, recenze, poradenství zasedání, posouzení a disciplinární řízení, jsou všechny užitečné nástroje pro činnost a chování při správném používání a ve správný čas. Přesto tento životně důležitý školení není provedena na něčí jmenování, často je vyroben později v průběhu své kariéry, kdy mnoho škod bylo done.Courage a důvěry? Něco dělat riskantní, obtížné a složité a vyžaduje i odvahu důvěru. Bohužel mnoho manažerů pobočky postrádat. I když manažeři jsou uvedeny znalosti a schopnosti řešit problémy výkon nebo chování, nebudou činit tak bez těchto hlavních problémů qualities.The a problémy jsou nepochybně velké a mnohé se může vidět problém jako un-řešitelný ale je tu někdo, k dispozici na pobočce manažery, kteří jim mohou pomoci překonat řadu problémů a výzev, a že je někdo jejich šéf prostoru Manager.Guidance, koučování a podpora oblast jeslí je jedinou osobou, která mohou být vodítkem, trenér a vedoucí pobočky podporu řešení výkonnostních problémů nebo chování. Mohou un-komplikují problémy a pomoci manažerům vybudovat silný argument pro to, že předloží zaměstnance. Area Manager může také pomoci manažer minimalizovat riziko obtěžování nebo zastrašování tvrzení zajištění správného postupy jsou používány a že manažeři tvrdí, že správné věci ve správný way.More důležitější dobrý oblast manažer 'podpoří' a dát manažer tolik potřebné sebevědomí. Area Manager je pouze ten, kdo může udělat, ale bohužel v mnoha případech to není pravda a že se tak nestane oblastní manažeři jsou podvědomě (či vědomě) ovlivňování nechuť k řešení problémů výkon nebo chování v rámci jejich branches.Why se to děje? Žádat o podporu a poradenství? Mnoho manažerů pobočky jsou jistě ochotni přistupovat k jejich oblasti manažera, když zkušenosti výkon nebo chování otázky v rámci tým. Je-li věc spadá do kategorie hrubého porušení povinností pak bude kontaktovat správce oblasti správce (a personální funkce) v prvním stupni. Ale pro 'šedé zóny' výkon nebo chování věci mají tendenci udržet otázky, které samy o sobě. Důvody jsou následující: Mnozí manažeři cítí pobočka: * Area Manager lze chápat jako triviální záležitost a není natolik důležité, aby se jejich pozornost .* To hledají radu a vedení bude vidět v negativním způsobem Area Manager .* Area Manager přejde do režimu hledání chyb než pomáhá najít řešení .* Area Manager může začít výslechu ředitel pobočky schopnost do job.Many manažeři v minulosti odešli na oblast jejich koryt pro poradenství a podporu v otázkách týmový výkon, ale obdržela negativní, neužitečnou odpověď, že mnozí z nich odradí od někdy dělat tak znovu, a to i když se změnil na jiné oblasti manager.There je také pocit, že oblastní manažeři sami nevědí, co dělat jeden. "Přines mi není řešení problémů" je společným komentář slyšení podle odvětví manažeři, když přijaly 'problém lidí' na oblast jejich manager.Offering podporu a guidanceIt je fakt, že jen velmi málo prostoru manažeři aktivně podporovat pobočky manažery mluvit o svých 'problémy lidi', nebo jsou připraveny sondy pod povrch s cílem identifikovat možné výkon nebo chování, problémy, které mohou ovlivnit podnikání. Existuje mnoho příkladů, kdy oblastní manažeři kladou manažeři v 'problém' poboček aniž by jejich přípravu na otázky, které budou muset čelit, nebo pomohl nebo je podporují, jakmile budou přijata do funkce. V podstatě se jim hodí, aby vlky a pak nechat je dostat se na společné téma it.Another je, když je náměstek ředitele pobočky, otočil se k vedoucí pozici. Velmi málo prostoru manažeři jsou kompetentní vysvětlit, proč se jednotlivé nebyli jmenováni a dá omluvit spíše než pádné důvody. To vede k novým manažerem museli zkušenosti značné nepřátelství a odpor nejen z jeho náměstka, ale z mnoha týmu also.Why do mnoha oblastí vedoucích nenabízí podporu a rady, nebo zakopat pod povrch hledáte problémů s výkonem? Existuje několik důvodů pro this.Unconscious CompetenceThere se říká, že "dobrého hospodaření bude mít za následek dobré lidi zůstat, a ne-tak-dobré lidi, aby buď zlepšení nebo je opouštějící. Kde jako špatný management bude mít za následek dobré lidí, kteří opouštějí, a ne-tak-dobré lidi pobyt a možná stále ještě horší. "Během své době jako vedoucí pobočky, mnoho prostoru ani manažeři Zkušenosti riskantní, obtížné nebo komplikované problémy lidí. Pokud ano, často podvědomě jejich řešení. Prostě se choval jako dobří manažeři by, který vyústil v problémy se rychle vyřešena. Zeptejte se jakéhokoli Manažer, který je příslušný výkon nebo chování managementu ", jak to děláte, nebo co to děláš?" a pravděpodobně budete dostávat pokrčením ramen a komentář jako "Já nevím konkrétně, Prostě to "(nevědomí Pravomoc) nevědomí působnost není přijatelné úrovni územního řízení jako klíčový požadavek úkolem je trenér a vedoucí vlaku pobočky v řízení výkonnosti. Prostoru manažeři mohou plnit tuto funkci rozhodující, zda vědí, co přesně je třeba udělat a jak to udělat. (Vědomé kompetence), vědoma si IncompetenceUnfortunately existují oblasti, manažeři, kteří v existenci 'vědět', které nejsou dovednosti při jednání s výkonem a chováním problémy a bude jít do krajnosti, nevystavovat tento nedostatek druhých. (Vědomé neschopnost) Tyto oblasti manažeři mají tendenci podporovat pobočky manažery, aby žádné vlny, zachovat status quo a tolerovat spíše než rozvíjet. Určitě ne kopat pod povrchem v oboru hledání 'problémy lidi', které mohou mít dopad na business.One největší zklamání připomínky slyšel jsem z oblasti, ostřílený manažer když byl dotázán, proč nebyl na podporu jeho manažerů byla "Nemám možnost se zapojit jako já další krok odvolací proces." dobré měřítko oblasti kompetence manažera je podívat se na činnost a chování v oblasti manažera týmu pobočky manažer. To je docela jisté, že pokud nemohou trenér a podporovat pobočky žlaby v boji proti výkonnosti a chování, problémy pak si můžete být jisti, že samy o sobě nejsou řešení ředitel pobočky výkon nebo chování issues.Possible SolutionsIf maloobchodní organizace potřebuje vyřešit výkon nebo chování otázky na pobočce úrovních, já myslím, že třeba rozvíjet dovednosti a schopnosti pro řízení výkonnosti na úrovni územního řízení nejprve jako oblastní manažeři pouze pravomoc a jsou největšími vliv na pobočky manažer effectiveness.Unconscious příslušný oblastní manažeři se musí stát vědomě příslušným tak, aby mohli nejen rozvíjet, ale i ostatní se dále rozvíjet. Vědomé nekompetentní oblast manažeři musí připustit, že nejsou efektivní při plnění nebo chování managementu a být připraven učit se a rozvíjet potřebné dovednosti. Pokud nejsou připraveny na to pak oni sami musí být výkon spravovaných společností. Koneckonců, může představenstvo nemůže požadovat, aby pobočky manažeři činnost a chování řešit problémy jeden okamžik a pak už to sami, když potřebují. To však není tím, vedoucí exampleAnthony Tanec je výkonným ředitelem perspektivy rozvoje řízení, maloobchodní řízení výkonnosti a řízení rozvoje organizace. On je také vynikající řečník na téma boje proti
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Credit Secrets Bible» Cash Making Power Sites
» Home Cash Course
» Automated Cash Formula
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
