Podstatou vedení
Co je ještě důležitější, vedení nebo týmová práce? Vedení nebo shodu řízení? Dnes slyšíme často o týmy, Team-building, týmová práce a na jedné straně a řízení na základě konsensu na straně druhé. I když týmové práce i shody jsou důležité dovednosti vůdce, ani náhražky nejsou schopné vedení sám. Místo toho, jak, jak je běžně praktikována v obchodních dnes, jsou více než reakci na dřívější autokratické vedení styles.What opravdu je vedení? Moje pracovní definice vedení je: "Zajištění schopný dohled, poradenství a řízení nezbytná k přímým skupiny lidí v úspěšném dosažení společné vize. "Všimněte si, že ani slova, ani konsensus týmu jsou uvedeny v této definici. Tento žádným způsobem nesnižuje význam těchto dvou kritérií pro vůdce, ale pouze odráží realita vedení, co je a co není. Vedení je od přírody tak i jednotlivé akce zaměřené. Vedení není funkce výboru nebo dokonce skupiny, i když nejlepším organizacím využívat s velmi od skupiny vůdců. Tam je populární clichÃÆ'à † â € ™ à€ SA, ©: Lídři jako orly nejsou stádo, musíte najít jeden po druhém. "I když to zní chytlavý, to je není zcela pravda. Lídři ne "stádo", ale nejsou "samotáři" either.To vrátit k naší původní otázce ... vedení, týmová práce, a konsensus jsou všechny důležité, všechny potřebné. Za účelem získání efektivní týmové práce a produktivní, reálný konsensus (nejen všichni čekají záchytné body, co šéf si myslí, že před vyjádření jejich názoru), musí organizace mít pevný základ pro schopné vedení. I Dodávám, "silné schopné vedení," i když vím, že při jednání "slovo" silný, některé okamžitě rovnítko, že k autoritářským či tyranské vlády. Nicméně, ať už člověk vidí tým koně v průvodu tahání těžkých vozů cirkusu nebo řetězec Huskies tahání psa sáňkovat, vedoucí zvíře není dominují jiní, ale poskytuje základní funkce vedoucího týmu. Koneckonců, někdo musí vést. Jen přes mou plus třicet let obchodních zkušeností, jsem se podílel na mnoha, mnoha řídících výborů (družstva), ale v každém případě byla účinnost výbor určí přímo zjevné nebo de facto vůdce. Tam je starý axiom, že je velmi pravdivé: "Rychlost vůdce stanoví sazba balení!" Žádná skupina překonává své vedení, alespoň ne pro long.Thus, účinné a efektivní vedení je poskytován jednotlivci, na vědomí, množné slovo, ale nikoli jednotlivci, kteří pracují individuálně. Spíše jednotlivci spolupracující při spolupráci v rámci hierarchie. Nyní "hierarchie" se stala další "špinavé" slovo v moderní organizační myšlení. Skutečností však je, že bez určité formy hierarchie, jsme buď chaos, nebo stagnaci. Vzhledem k reakční zamítnutí hierarchie mnoho organizací dnes, vyplývající z desetiletí dlouhá nepříjemná zkušenost s firemními těžké-ruky, v mnoha krajích žádné rozhodnutí vůbec může být, pokud každého člena týmu a zainteresovaných stran je v nekvalifikovaných consensus.Is pak divit, vidíme jako ochrnutí ve firemním světě? Rozhodnutí, která dříve požadovala dnů či týdnů shromáždit potřebné skutečnosti a dospět k závěru, k akci, nyní vyžadují, měsíce či dokonce roky, jako tým čeká na dosažení "buy-in" všechny strany, i když fakta poukazují na jasné a okamžité conclusion.More než dvaceti lety jsem pracoval jako ředitel pro společnost v oblasti energetiky podnikání. Jsme operovali s generálním ředitelem a sedm míst úrovni ředitele, všechna obsazena silnými jednotlivci. To nebylo neobvyklé pro naše poradách vedení, aby se stala velmi hlasitě, jako jsou silné osobnosti hlasitě prosazoval své stejně silné názory. Do konce tohoto bouřlivý sezení, často dosáhly přírodní konsensu, ale na příležitosti, byli jsme více rozdělený, než když jsme začali. V těchto případech by our CEO učinit rozhodnutí výkonného, obvykle pravdu tehdy a tam, na základě skutečnosti, jak je slyšel je silně debated.Not všichni byli spokojeni s výsledkem takových výkonných vyhlášek, Ale nikdy jsme nebyli spokojeni o tom, že udělal rozhodnutí, a co je důležitější, všichni jsme dostali za své rozhodnutí na svou práci co nejrychleji a nejefektivněji. Naše forma dosažení konsenzu v těchto případech byla jednoduchá: úplné a otevřené diskusi, někdy doslova posety vyostřené hádky, příkaz rozhodnutí, přijetí všemi! Dokud řešení problémů a rozhodování, neohrozí morální nebo etické integrity, toto zůstává nejúčinnějším způsobem pro organizace, a to zejména podniky, aby předem issues.It je důležité uvést, že ne všechna rozhodnutí dosažená tímto způsobem měli pravdu. Někteří v průběhu času se ukázala jako zcela špatný, stejně jako stejný počet rozhodnutí, jsme se dostali přes konsensu celého manažerského týmu. Na rozdíl od všeobecného přesvědčení, konsensus není zárukou optimální rozhodnutí making.This v žádném případě znamená, že dobré lídři jednat ve vakuu, nebo jako "většinou jedno." Ve skutečnosti pravý opak je pravdou. Důvodem našeho manažerského týmu v energetické společnosti pracoval spolu tak dobře, bylo to, že generální ředitel, i když mající konečném rozhodování orgánu, nebyla samovládce, ale spíše shoda stavitel. Efektivní vedoucí pochopit hodnotu spolupráce, a aktivně a trvale usilovat o rozvoj možnosti spolupráce v rámci jejich organizace. Jednou z metod, kterými vysoce efektivní a úspěšný vedoucí podporovat a povzbuzovat je spolupráce prostřednictvím vytváření sítí spolupráce, a to jak uvnitř, tak mimo organizaci, ale především v rámci vůdce vlastní řídící team.Leadership rovněž vyžaduje vizi, jak jsem již řekl v předchozí definici a vize je založena na agresivní, dopředu-hledat strategie rozvoje. Nicméně, i toto je problém v naší organizační kultury dnes, zejména v Americe. Poslední surveyi z 2700 ředitelů v devíti zemích ukazuje, že americký generální ředitelé tráví 22% svého času na strategické otázky, 17% v ohni-bezpečnostní krize, a 10% na práce, které připouštějí, by mohlo být svěřeno. Naproti tomu jsou jejich protějšky po celém světě podstatně více zaměřit na strategické otázky konfrontace jejich businesses.Today, více než kdykoli předtím, naše organizace potřebují vůdci, kteří jsou flexibilní, aby se metody a techniky, ale oddaný s ohledem na etiku, rozhodnost a vizi. Takový adept vedení bude mít za následek spolupráce organizační kultury, která na oplátku posiluje týmovou práci a consensus.Copyright 2005 John Di Di FrancesJohn Frances je mezinárodně uznávaný organizační dědictví
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Home Made Power Plant» Singorama
» Criminal Check
» Home Made Energy
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
