Hr odborník v novém avtaar: hr jako trenér a rádce
IntroductionThese dny v podnikovém sektoru, všichni mluví o roli HR jako profesionální trenér a rádce. Lidé jsou vystoupil, stejně jako zmatená. Vystoupil, protože je nová a je to náročné. Zmatený, protože mnoho z nich není vědoma rozdílu mezi instruktáže a coaching.I dostal inspiraci k napsání tohoto zápisu-up z jedné takové zmatené e-mail od jednoho z mých profesních přítele. Byl jsem popisující moje práce profil na tento můj přítel, v němž jsem se zmínil, že jedním z mých role v současném zaměstnání je "zaměstnanců Koučování" ke kterému on odpověděl, že to, co je koučování v laického jazyka "Instruktáž" v podnikové odvětví. Bylo to pro mě šok. V tomto článku se budu zahrnující: rozdíly a podobnosti v poradenství a coachingRole o HR jako mentor a CoachWhat by měli dělat jako instruktor a jako CoachHow být efektivní učitel a coach.Basic definice instruktáže a CoachingWhat je koučování? Chcete-li začít, koučování je formou konzultací a je nové a rychle rostoucí povolání, zejména v oblasti osobních vývoj autobusy. Trenéři budou identifikovat silné a slabé stránky, cíle a potřeby, obvykle prostřednictvím řady předem připravených relací v průběhu měsíce. Podle slov Bentley, čtyři základní prvky koučování Proces je podpora, modelování, krok-za-krokem rozvoje a encouragement.The klíč je to způsob, jak dát zaměstnancům instrukce o tom, jak mohou lépe využít schopnosti a odborné znalosti, které již mají více effectively.Coaching pomáhá "zlepšení či vývoj výkonnosti". procesu koučování více zaměřuje na vyvolávání informací, klást otázky, a zaměřit se na detaily, než asi říkat lidem, co mají dělat. Trenéři může být jednatelem v systému, a nejlepší trenér je s největší pravděpodobností vlastní boss.What Je Mentoring? Ve starověkém Řecku, Odysseus svěřil výchovu svého syna, Telemachus, aby důvěryhodné poradce a přítel. Tento důvěryhodné a moudrý přítel, Mentor, údajně se stal poradce, průvodce, učitel a trenér, sponzor a poradce pro jeho protÃÆ'à † â € ™ à€ SA, © gÃÆ'à † â € ™ à€ SA, © , Telemachus. (Hunt & Michael 1983). Clutterbuck David (1996) definuje poradenství jako "offline pomoci jedné osoby na druhou při vytváření významné přechody do znalostí, práce či myšlení." Dejte na své nejjednodušší Mentor je pomoci Mentee se učit. Hodně z učení je umožněno Mentor vůdčí Mentee do učební situace a pak jim pomáhá zamyslet se a upevnit learning.To dostali do profesionálním způsobem, Mentoring je proces pomoci jiné s přechody, je to asi jedna osoba pomáhá jiný (Megginson 1995,14). Zahrnuje jeden člověk, učitel, pomoc jiné osoby nebo mentee dosáhnout jeho cíle, a to prostřednictvím koučování, poradenství, vedení, sponzorování a parlaying znalostí (Stueart 1993.144). Instruktáž je obvykle "three-way prospěšný proces", který pomáhá rádce, mentee, a organizace (Stueart 1993.144). Primární funkcí mentoringu vztah je další kariéře mentee, ale osoba V průběhu tréninku není jediný, kdo těží z relationship.Specific cíle, které lze dosáhnout prostřednictvím mentoringu procesu includeAdvancement pracovní kariéry zaměstnanců ', Solidifikace vztahů mezi manažery a zaměstnanci, prohlubování oddanost cílům a hodnotám organizace, apoužitá rozvoj osobních connectionsThe klíčem k poradenství je úzce propojit se na misi, cíle, priority a strategie organizace. Pouze integrovaný, usnadňuje proces, který je propojeny, aby současné a budoucí mise nebo obchodní imperativy lze očekávat, že stát ranami z větru změn. Samozřejmě, musí být sledovány a sledoval instruktáže k měření dopadu (Murray 1995) .Differences / Podobnosti mezi Koučování a MentoringMentoring má dlouhou historii se svými kořeny sahá do 8. století před naším letopočtem, kdy se dostal své jméno podle starých přítele a poradce Odysseus, nazvaný Mentor, který také nabízí poradenství a působil jako vychovatel syna Telemachus Odysseus '. To pokračovalo být základem, na kterém byl obchod, řemeslo a umění, provozované od starověku až do vzniku kapitalismu. Koučování, na druhé straně, byl asi za několik posledních desetiletí, a má pouze jediný obdržel velkou pozornost v roce 1990 (Severní 1997.206). Mentoři mohou vykonávat podobné funkce jako trenér, ale je obvykle někdo, kdo pracuje ve stejném zařízení, zatímco autobusy jsou častěji z oblastí mimo organizaci, ale ne vždy (soudce 1997,72). Oba koučování a mentoringu jsou skvělé příležitosti k učení, které použití "účinné dotazování, která přináší pohled, který pohání zvědavost, která pěstuje moudrost". Klást otázky, spíše než vyprávění či objednání je základní složkou, která přináší procesu mentoringu a koučování společně. To znamená, samozřejmě, že musíte být vynikajícím posluchačem a communicator.However, jsou velmi odlišné pojmy. Mentoring zahrnuje koučování, ale také se zaměřuje na jednotlivce, jeho nebo její výkon, a to v rámci cíle ". Mentoring je unikátní "v tom, že nevylučuje další metody, ale existuje spolu s nimi, doplnit je a přidávání hodnoty" Rozdíly mezi instruktáže a koučování jsou následující: "Koučování [je] s někým prostřednictvím zážitkového vzdělávacího procesu systematickým způsobem s cílem zlepšit schopnost uplatňovat specifické znalosti nebo řešení problémových situations.Mentoring [je] přidělování respektována a příslušných individuálních (kromě přímého nadřízeného) s cílem poskytnout návod a poradenství s cílem pomoci vyrovnat se s někým a růst v zaměstnání ". Trenéři zaměření na konkrétní řada problémů, nebo "výsledky své práce," prozkoumání řešení a příležitosti pro zaměstnance na use.The mentora, na druhé straně, v nuly na individuální, zaměřené nejen na současné, ale s okem vždy na budoucnost. Mentoři se stanoví některé stejné služby jako trenéři, ale jsou zabudovány do složitých, stále se vyvíjející-synergický vztah, který je založen na vzájemném respektu a přátelství na sorts.How připravte se na role autobusy nebo MentorConsiderable závazek je nutné, abyste plnit úlohu, s očekáváním, že jako manažeři, své komunikační schopnosti jsou ve fázi, kdy umění poslech byl překonán. A mít trpělivost! Podle slov Chip R. Bell instruktorů jsou součástí průvodce, komika, motivátor, seržante, a partner, a domnívá se, že velcí učitelé jsou "efektivní při vzdal, přijetí, darování, a rozšíření ". Odevzdání ve smyslu ne řídit, včetně přijetí nebo spíše než soudit, darování, které nepoužívají manipulatively a rozšíření, tlačit vztah k růstu nad žádné apriorní boundaries.From výzkum mentorů sestavené na začátku 1990, víme, že existují tři integrální vlastnosti, které jsou velmi vysoce ceněny studujících a jejich hluboké znalosti z oblasti postupy řízení, organizační know-how, andCredibilityLet vaši zaměstnanci využívat zkušenosti, znalosti a úspěch máte dosáhnout, a tam bude win-win situace. Očekávat, že se exhilarated.What mít v koučování / Mentoring UnderstandingWithout pokyny a očekávání, žádný vztah nemůže uspět, a tak, než se někdo zavazuje, aby se stal součástí koučování a vedení procesu, je musí být informované rozhodnutí ze strany manažerů a learners.Employees, kteří jsou ochotni převzít zodpovědnost za vlastní růst a rozvoj, kteří jsou přístupní pozitivní a negativní zpětná vazba, a kdo jsou ochotni akceptovat návrhy a doporučení, tito zaměstnanci jsou obvykle velmi pozitivní, o svá pracovní místa, na pracovišti, a jejich kolegové, a jsou lidé, jeden mohl představit jako organizační vedoucí budoucnosti (Gilley 1996.177). Po výběru dobrého kandidáta, a to zejména za jeden pro instruktáž vztah, možná budete chtít vytvořit formovaný akční plán, který popisuje příslušnou odpovědnost, cíle zaměstnanec by chtěl dosáhnout, některé strategie, které mohou pomoci, a termíny pro splnění specifických činností (Gilley 1996.181). Instruktáže plán může být výhodné i proto, že je vizuální identifikace dosažený pokrok, a mohou působit jako stimul (Gilley 1996.181). Samozřejmě, ne všechny instruktáže / koučování vztahy jsou formálně existující a zůstat jako spontánní diskusí a jednání, ale bez ohledu na úroveň angažovanosti, by měla být stanovena hranice, aby nedocházelo k problémům, které mohou vzniknout (Bell 1996,60). Gilley Boughton a navrhli řadu činností, které zaměstnanci by měl být odpovědný za pokud chtějí být podílejí na úspěšné vedení podniku. Musí převzít odpovědnost za vlastní vývoj, návrhy, jejich důvěra mentory 'a poradenství, lze očekávat, že pozitivní i negativní zpětnou vazbu, nelze kontrolu, a musí být ochoten přijmout náročné úkoly (Gilley 1996.175). A konečně, ujistěte se, že jsou tím, že výsledky jsou očekávány, a dohodli způsob hodnocení budou zavedena před koučování, nebo instruktáže vztah může být cemented.HR jako MENTORIn instruktáže odborníky role HR sledují, že partner s manažerem a soustředit se zejména na vývoj. Jen málo lidí interní HR věnují čas a energie na tento mocný a užitečné intervence. Organizace, především pronájem autobusů a externích konzultantů. Ve skutečnosti, personalisté chybí kariérní příležitost zvýšit v případě, že pokles rozvíjet tyto relationships.Fundamental do role je důvěra. "Executive mohou cítit trapně, přiznání, že potřebuje pomoc, nebo se obávají, že osoba, HR mohla říct lidem v organizaci." Chcete-li pomoci, musí být osoba, HR s velmi důvěryhodné vedení. Neočekávám, že trenér, pokud vaše pověření, pověst a postavení v organizaci, jsou bezvadný. Osoby, které se účastní koučování má pocit, že jste se dívala k nejlepším zájmu a zachování důvěrnosti na všechny odborníky time.HR musí být seznámeni techniky zpětné vazby a dalších nástrojů, které poskytují nestranný zpětnou vazbu správce. Koučování často bere místo školení pro jednotlivce, kteří jsou pokročilé ve své kariéře. Ano, musí být dobře profesionální HR-zběhlý v řízení a behaviorální teorie a praxe. On / ona musí znát a mít přístup k různým zdrojů. Stanovení cílů strategie a velmi pokročilé komunikační dovednosti, je nezbytné pro osoby, vysoký představitel pro succeed.How Má Mentoring práci? Pro Mentoring účinně pracovat Mentor nesmí převzít odpovědnost od Mentee. Aby to fungovalo Mentor by měl nést odpovědnost za řízení vztahů, ale měla by umožnit, aby Mentee 'nastavit program'. Řízení vztahů spočívá v zajištění toho, aby Mentee cítí podporovali a povzbuzovali a je schopen mluvit s Mentor bez strachu z rozsudků jsou dány. Mentor musí také cítit, že diskuse a že vyměněné informace za důvěrné. Dalším požadavkem je, aby Mentor umožňuje Mentee na cestě k větší soběstačnosti a nezávislosti-spoléhání se co nejrychleji. To by mělo být považováno za směřující k ukončení vztahu, ale spíše změnu to, a rozvíjet tak vztah, který je rovný a interdependent.Dos a nedělat z MentoringDoÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Nápověda zvýšit Mentee nálada a aspirationsÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Nápověda osoba, která poodstoupit od problémů současnosti a vidět práci a život v širším contextÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Poskytnout poslech do ucha, aby Mentee aby 'brát věci z jejich chest'ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Nápověda osoba, která si prostřednictvím různých optionsÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA,  · Poskytnout Informace Mentee nemusí získali z jiných sourcesÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Dej osoba zpětnou vazbu na oblasti, jako je jejich styl, často oblastech, kde jiní ne 'obtěžovat' to sayÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Dej encouragementÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Share experienceDon'tsÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Give spoustu rad? Jste obvykle také odstraněna z komplikované situace, aby věděli, co dělat? pomáhají Mentee přijít s vlastním answersÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Rescue je? to nepomůže v dlouhodobém horizontu, pokud 'se přes 'něčí problémy, lidé dozvědět více ze se s nimi vyrovnat sami a mají větší důvěru v resultÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, · Be úsudků a skok na conclusionsHR jako CoachIn novější coaching role, kterou jsem obhajovat personalisté sledují, HR osoba partnery s manažerem a zaměřuje se zejména na jeho vývoj. Interní HR málo lidí pracuje v této aréně. Organizace mají nejčastěji najal externí trenérů a konzultantů. Ale ne vždy musí tak učinit, pokud personalisté jsou připraveni vzít na sebe tuto novou roli. Ve skutečnosti, profesionální personální chybí kariéru zvýšení příležitostí když odmítne, aby vypracovala tyto relationships.Fundamental k roli, podle Christina Zelazek, SPHR, ředitel lidských zdrojů v Mennonite Home of Albany, Oregon, je důvěra. "Executive by mohly být v rozpacích přiznala, že potřebuje pomoc, nebo se obávají, že osoba, HR mohla říct lidem v organizaci. "Abychom pomohli, řekla:" HR osoba, musí být velmi důvěryhodný se vedení. Získáte věrohodnost, jak se chovat, z myšlenek, které máte, a vaše vlastní politický důvtip. "Neočekávejte, že trenér, pokud vaše pověření, pověst a postavení v organizaci, jsou dokonalé. Osoby účastnící se koučování má pocit, že jste vyhlíží jeho nejlepším zájmu a zachování důvěrnosti na všechny times.One z nejdůležitějších faktorů vnitřní personální osoba přináší koučování role je její znalost organizace a vliv manažera v tomto prostředí. To je také jeden z důvodů, HR autobusy nepodaří získat interní klienty pro tyto nové vztahy. Za vydání úplného utajení, koučování pomoc se poskytuje výkonné se musí podílet více než organizační zpětnou vazbu na pomoc výkonné dále rozvíjet své potential.What Nová Role EntailsHR autobusy musí být seznámeni průzkumů a dalších nástrojů, které poskytují zpětnou vazbu nestranný zpětnou vazbu správce. Koučování často probíhá školení pro jednotlivce, kteří jsou poskytovány v jejich kariéry. Takže je profesionální personální být dobře zběhlý v řízení a behaviorální teorie a praxe. Musí znát a mít přístup k řadě zdrojů pro výkonné stejně. Stanovení cílů strategie, Follow-up organizace, a vysoce pokročilé komunikační dovednosti jsou nezbytné pro trenéra HR uspět. Jako větší problém organizační, personální manažer může sloužit jako zdroj pro koordinaci a sjednocení procesu koučování. Dokáže monitorovat výdaje zdrojů, podívejte se na pověření externích trenérů, a pomáhat při měření a stanovení resultsCoaching QuestionsA. Co je cílem této diskuze? Jaké cíle nebo činnosti jste pracujete? B. Co chcete dosáhnout, a to jak krátkodobé a dlouhodobé-období-období? (Doba často ovlivní to, co může být provedena.) C. Mluvíme o něčem chcete vyrábět, nebo o tom, jak si práci (konečný cíl, jako je dokončení konstrukce výrobku, nebo výkonu cíle, jako je zlepšení vašeho psaní)? D. Pokud je cílem pozitivní, náročný, dosažitelné a měřitelné? (Pokud žádná z těchto kritérií, měli byste si otázku, zda je cíl stojí za to.) E. Co se děje nyní v souvislosti s vaším cílem? (Jen málo cíle jsou izolovány od ostatních lidí a plánů v rámci společnosti, a to je důležité být si vědom toho, co se děje jinde, které ovlivní vaše plány.) F. Kdo se jedná a jak se tito lidé názor váš cíl? (Nejvíce gólů zapojení dalších lidí, a je třeba zajistit, aby tito lidé jsou vědom toho, co děláte a podpoří vaše úsilí.) G. Co jste udělal, asi to tak daleko a jaké výsledky se vaše akce produkují? (Musíte vědět, zda situaci, kterou diskutujeme, je o budoucí akční plán nebo je snaha řešit problém, který již vznikl.) H. Co se děje, a to jak uvnitř, tak vně vaší skupiny a firmy, které ovlivní váš cíl? (Nikdo pracuje v izolaci, a musíte uznat, že ostatní programy a akce, a to jak na místní úrovni a ve větší svět, může ovlivnit to, co děláte.) I. Jaké jsou hlavní překážky při hledání cestou vpřed? (Nelze překonat překážky k cíli, pokud rozpoznat, co jsou, a s nimi vypořádat.) J. Jaké máte možnosti? (Getting zaměstnance, aby zvážila alternativní akce může pomoci nejen k rozšíření jeho pohled na situaci, ale může také pomoci objevovat možnosti, které nemusí být posuzována v minulosti.) K. Jaké jsou náklady a přínosy každého z těchto možností? (Tento dostane zaměstnanec promýšlet každou možnost v širších souvislostech.) L. Co kdyby ...? (Pokud zaměstnanec nemá zvážení všech možností na co si vzpomenete, můžete pomoci rozšířit své myšlení tím, že zvýší další možnosti v podobě "co kdyby ..." otázky.) M. Chtěli byste jiný návrh? (Pokud "co kdyby" otázky, nepomáhají zaměstnance, aby zvážila jiné možnosti byste chtěli, aby zvážila, zeptejte se, jestli by jako další návrh. Je důležité položit si otázku tímto způsobem, spíše než o uložení vlastní řešení na zaměstnance. Uložení řešení nepomůže zaměstnance naučit. Samozřejmě, že jsou chvíle, kdy je třeba uložit řešení, jako když roční plán bude nebezpečné pro sebe nebo další.) N. Co budete dělat, a kdy budete dělat? (Get zaměstnanec zavázat se k akčnímu plánu.) O. To bude splňovat vaše cíle? (Pokud ne, proč to?) S. Co si myslíte, že překážky v tvář, a jak budete překonány? (To je také realita test.) Q. Kdo potřebuje vědět, co děláte, a podporovat to, co potřebujete? (Make některé zaměstnance uznává jiným stranám, které se musí zapojit, nebo kteří budou ovlivněna jeho práci.) R. Hodnotit sami, na stupnici od 1 do 10, na pravděpodobnost provedení této akce. (Je-li hodnocení je nízká, proč se obtěžovat pokračovat s plánováním výkonu?) Tyto otázky mají sloužit jako vodítko, ne jako pevné seznamu, který musíte projít v každé situaci koučování. Ale pomocí otázek, jako jsou tyto, bude poskytovat překvapivě pozitivní výsledky, ať už je používají se zaměstnancem, peer, nebo váš vlastní správce. Také jsem používal tuto metodu velmi úspěšně se svou dospívající dceru-věku, aby ji důkladně zvážit své plány a důsledky jejího actions.Coaching vašich zaměstnanců bude , abyste měli lepší manažer a cennější pracovník společnosti, a může vám pomoci ve vaší kariéře development.ConclusionCoaching a Mentoring nejsou totéž. Naše výsledky a zkušenosti dospět k závěru, instruktáže, že je moc volný, dva-cesta vzájemně prospěšné učení situace, kdy učitel poskytuje rady, akcie znalosti a zkušenosti, a učí pomocí nízkého tlaku, self-discovery přístup. Teaching pomocí vzdělávání dospělých versus učitele na žáka model a je ochoten nejen otázku k poznání sebe samých, ale i volně sdílet své vlastní zkušenosti a dovednosti se protÃÆ'à † â € ™ à€ SA, © gÃÆ'à † â € ™ à€ SA, ©. Mentor je nejen zdrojem informací a znalostí, a tazatel Socratic. Mám-li váš trenér vás pravděpodobně pracovat pro mě a moje obava je váš výkon, schopnost přizpůsobit se změnám a zapsat si podporu vize / směr naší práci Autor unit.About Sanjeev Himachali E-mail: ss_himachali@yahoo.com, sanjeev.himachali @ gmail.com
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
