Moc efektivní koučování dovednosti
Nejcennějším majetkem společnosti 20. století byly jeho výrobní zařízení. Nejcennější majetek 21. století organizaci? budou jeho znalosti, pracovníků a jejich produktivitu. -Peter DruckerPeter Drucker je respektovaný autor a vůdce mínění (vynalezl proces "řízení obchodních cílů") a jsem si jist, že on by se dohodly, že jeden pozoruhodný způsob, jak dostat nejlepší výkon od "pracovníky" a maximalizovat jejich "produktivita" je pomocí koučování, interaktivní proces komunikace mezi členy organizace, jejichž cílem je vyvinout pozitivní vliv na performance.Is koučování rozvíjet dynamiku? V roce 2003 ASTD konferenci předseda Tina Sung hovořil o koučování dovednosti jako jeden ze čtyř nových trendů pro budoucnost. Typu "koučování dovednosti" v Google a najdete asi 5 milionů záznamů. Absolvent školy managementu a AIM běh kurzů na to. Dokonce i můj místní příměstské noviny inzeruje koučování franšízy. AITD z února na svém zasedání v Sydney featured Koučování a vytáhl 85 účastníků. Kdo ví, možná budeme brzy sledovat v hlavním vysílacím čase televize a obdivovat hrozen trenérů renovaci blok bytových jednotek. Tak to je to, co říkáte o přijetí! Vzhledem k tomu, koučování je něco, co udělat s lidmi, a nikoli na lidi, jen, jak dobře připravené (jak v oblasti dovedností a postojů), jsou manažeři trenér? Manažeři typicky mají vrozenou interpersonální techniku, a tak snad vedení vnímané Hodnota koučování může být označeny podle toho, jak snadno je to být absorbovány do podnikatelské kultury a do practice.Kate Farrelly hlášeny v Sydney Morning Herald (březen 2003), že "studie 35000 manažerů v Austrálii a na Novém Zélandu jejich styl vedení je zaměřen na strach z neúspěchu a odmítnutí odpovědnosti spíše než snahu společnosti cíle a rozvíjet dobré vztahy se zaměstnanci. " ASTD deník (T & D, březen 2003) uvádí Mercer "Efektivní metody řízení, průzkum", že našel "78% dotázaných zaměstnanců uvedlo, že jejich manažeři pravidelně provádět každoroční hodnocení výkonu, (zatímco pouze) 26% dotázaných manažerů běžně poskytují průběžné koučování a konstruktivní zpětnou vazbu výkon. "Takže manažeři buď nejsou, nebo koučování lidí they're koučování nevím, když jsou trénoval! Ale Tato data ukazují, že koučování je jednou z nejvíce vyvarovat všech vedení tasks.So, proč v některých manažerů je, že propast mezi manažerem a schopnost či ochotu trénovat a jejich cesta k dosažení organizace cíle? V návaznosti na toto odpojení, musíme rozlišovat mezi "koučování dovednosti" a "efektivní koučování". Manažeři trenér, když jsou ochotni a schopni řešit účinné a efektivní plnění úkolů. Jestliže dojde v koučování zřejmé souvislosti sdílené vize, podnikové cíle, organizační hodnoty a ukazatelů výkonnosti poté, co dosáhnout, je účinný coaching.Finding řešení tohoto odpojení poskytuje trenérů příležitost rozvíjet roli představení konzultant - někoho, kdo má hlavní roli zvyšování produktivity práce, první pomocí analýzy příčinu problému a pak, navrhování vhodných programů chování změnit. Začněte tím, že pochopení toho, jak manažeři myslí. To, co dělají, a nereagují na a kde je jejich zaměření, jejichž cílem, pokud jde o lidi. Přestat používat "školení jazyk" a začít používat "management jazyk" v zájmu lepšího porozumění. Zjistěte, jaké podnikové procesy a výsledky manažerů opatření s cílem zjistit, produktivity a ziskovosti. Od sobeckého pohledu, přičemž obhájce koučování a jsou schopni komunikovat tento obchodní případ pro koučování míst, které jste v pozici s vyšší hodnotou v rámci organizace. Ukážete sami sebe jako někoho, kdo je na podobné vlnové délce jako manažeři v pomoci řídit business.Some manažeři pletou koučování s pouhým poradenství. Gore Vidal, jak řekl: "Neexistuje žádný lidský problém, který by nelze vyřešit, pokud by lidé prostě dělat, co mi radí. "Skutečností je, že často, jak Gordon Dickson poznamenal," někteří lidé, jako jsem rad natolik, že rám je na zdi, místo jejího použití. "Tak, Co je další alternativou, účinnější přístup? Je stále potřeba zlepšit a zapojení všech zaměstnanců k dosažení obchodních výsledků. Manažeři jsou požádáni, aby neustále zlepšovat produktivity bez dodatečných zdrojů. Jednou z možností je zlepšit chování a prostřednictvím interaktivní komunikace a vlivu, jako je koučování. Manažeři musí vyzvat zaměstnance, aby se jako partnerů, rozvoj vztahů založených na důvěře a kombinovat všechny nejlepší úsilí na vytváření podnikových řešení. Manažeři také musí využívat své dovednosti koučování s lidmi uvnitř (která nemusí nutně zprávu na ně) i mimo své organization.Typical ukazatelů výkonnosti podniku patří produktivity, fluktuace zaměstnanců, ziskovost a spokojenost zákazníků. Gallup Organization zveřejnila studii, která zkoumala vztah mezi zaměstnancem a vnímání těchto ukazatelů výkonu (Curt Coffman a Jim Harter, 1999). Studie zjistila, že "v rámci úspěšné obchodní jednotky (s nadprůměrnou výkonností) zaměstnanců mít jasná očekávání, blízké vztahy, je vidět, jak to, co dělají se vztahuje na "něco důležitého," a mít otevřené příležitost přispět k že "něco důležitého", zatímco učí a rostou jako jednotlivci. "Bylo zjištěno, že úspěšné obchodní jednotky byly o 50% vyšší produktivitu, měly o 13% nižší fluktuace zaměstnanců, byl 44% a vyšší zisk o 50% vyšší úroveň zákaznických spokojenosti v porovnání s těmi, které měli pod průměrem performance.Interestingly, koučování dovedností je často spojena s vedením. Warren Bennis (spolupracovník Peter Drucker) má 4 vlastnosti vedení: oddanost poslání komunikaci vize sebevědomí osobní integrityThe první dvě vlastnosti zahrnují efektivní koučování a poslední dva jsou osobní vlastnosti vůdce. První dvě adresy ukazatele výkonnosti, zmínil se o Coffman a Harter výše a zabývat se otázkou, "co se standardní nebo parametry mám trenér?" Je těžké trénovat lidi, pokud máte jen málo pochopení vašeho týmu účel nebo obraz budoucnosti, které mohou dosáhnout. Proveditelný vize by měla zahrnovat mezníky, které naznačují vývoj směrem k realizaci. Bez těchto dvou, členové týmu budou mít malý návod a budou ponechány s jejich vlastními prostředky na to, co znamená úspěšný růst. Podporuje tedy koučování podporuje vedení jako lidé získat myšlení, komunikační dovednosti a hodnoty, které pomůže vybudovat partnerství a angažovanost s firemními cíli. Vyrovnání výsledků organizace podniku s potřebami zaměstnanců při řešení jejich výkon nedokonalosti, přes činnost koučování, vedení dává smysl a na challenge.Added to, většina organizací má prohlášení hodnoty společnosti, které říkají něco jako "Ceníme si našich lidí". Koučování efektivní strategie, která klade důraz na schopnosti spolupráce a respektu spíše než kontrolu a hledání chyb, přidává konkrétní aspekt této hodnoty. Lidé mohou vidět za vynaložené úsilí při pomoci jim dělat dobrou práci, a zažívá pocit achievement.Effective koučování dovedností, tedy přispívá k ne jen "push" k dosažení obchodních výsledků, ale i "pull" k účinnému leadership.By pomocí CMOE osm krok koučování dovednosti model, spíše než volnou formou koučování, musíte zavést systematického přístupu ke zlepšování výkonnosti. Obvykle se lidé sami posoudit na základě o svých záměrech a většina manažerů jsou dobře míněná, podle svých sil. Ale také zpráva, že někdy se dosáhnout zvyšování výkonnosti výsledek a někdy ne, a nevím proč. Koučování skutečně není tak jednoduché, jak některé modely a spisovatelé by nás vedou k domněnce. Tam je rozhodující rovnováhu mezi tím podpůrných a pečovatelských a je jasná a přímá. Systematický přístup spojila s přístupem udržuje spolupráci procesu koučování cíle a zaměřila se na obchodní výsledky. To usnadňuje poskytování zpětné vazby od omezení osobní zaujatosti. Spolu s sdílené vize, bude vyrábět koučování změny v dovednostech, které produkují měřitelné výsledky a ne jen náhodné activity.A koučování systematický přístup je velmi užitečné, s více "těžké" people.Kate Farrelly konstatuje, že většina manažerů se pokusili vyhnout se konfliktu téměř za každou cenu. Konfliktu je obvykle přirozený výsledek lidí sledují různé cíle s rozlišením tradičně Soutěž energie nebo lsti. Někteří manažeři vyhnout nebo popírat existenci problému, protože se domnívají, že může demotivovat osobu nebo tým, nebo možná mají pocit, že nemají dostatek znalostí k této osobě trenéra. Skutečností je, že cílů uvedených v rozporu se zřídka jasné nebo dohodnuté. Konfliktu snižuje, když trenér a coachee se mohou dohodnout na tom, jaké budoucnosti se oba chtějí, jak to má být? sdílené vize a sdílené očekávání, hranice a pokynů. Ve skutečnosti, pokud jsou všechny vozy (v rámci organizace, obchodní jednotky, atd.) použijte stejný systematický přístup / model mluví společným jazykem? je to pro ně snadné sdílení tipy a techniky, které pracují, a to zejména na tyto náročnější people.Managers, zaměstnanci a zavedených pracovních postupů, jsou pod tlakem na změny a dosáhnout výsledků nikdy předtím zeptal se jich. Efektivní koučování dovednosti, aniž by byl rozlišení, může být hlavním přispěvatelem k řešení. Efektivní systematické koučování je možnost vybudovat smysluplné partnerství mezi členy organizace, kteří splňují tyto výzvy. Bez efektivní koučování dovednosti, pokrok je tak mnohem harder.Mark Twain říkal, že to všechno, "Jsem pro pokrok, je to změna, která se mi nelíbí!" Mark Wayland pracuje pro Centrum pro
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
