Pěstování na růst? konkrétnější koučování model pro zaneprázdněné manažery
Efektivní koučování zaměstnanců podle svých úsekových ředitelů se rychle stává očekávání jak z vrcholového vedení a od samotných zaměstnanců. Mnoho manažerů se nyní učí, jak nejlépe trénovat jejich zaměstnanců tím, že zaměstná standardní model s názvem koučování GROW, kde G se rovná cíle má být dosaženo, R realita současné situace, O pro dostupné možnosti a W pro cestu vpřed a Will.GROW, postavené Alexander Graham a prosazovaná Sir John Whitmore, je dobře usazené-coaching model a vynikající "startovací" model umožní manažerům zvyknout používat strukturu pro koučování. Velmi kompetentní manažeři a trenéři mohou využít modelu GROW účinně tím, že čas a zajistit hloubku v každé ze čtyř etap, ale obsazeno manažerům či méně příslušných manažerů a trenérů je obvykle "přeskočit" přes fáze, které může často vyústit v následujících případech:? Přijetí cílů nebo cílů bez kontroly platnosti důvodech, které chtějí dosáhnout těchto cílů, nebo cílů.? Nedostatek plné pochopení Výkonnostní rozdíl mezi současnou situaci a požadovaného výsledku.? Nedostatek průzkumu ve fázi Volby tom smyslu, že jen málo možností a pravděpodobně více tradiční "osvědčené" možnosti jsou zvýrazněny.? Není dostatek času stráveného kontrolou Motivace zaměstnanců k pohybu vpřed akcí a také diskutovat o tom, jak správce bude poskytovat další support.GROW poskytuje strukturu, ale nemusí poskytovat dostatečnou "disciplíny" pro vytížené manažery, aby byla zajištěna odpovídající hloubku porozumění a support.The OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, koučování ® model byl navržen tak, aby manažerům a manažerům prodeje, aby provedla strukturovanější a produktivních schůzek se svými zaměstnanci a prodej vedení, než možná byli zvyklí. Větší struktura bude mít za následek větší hloubky, aby jejich koučování a jako takové umožní zvýšení větší porozumění, motivace a odhodlání k akci než mohou mít zkušenosti s jinými modely, jako je koučování GROWOUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, ® nabízí více než struktura ROSTOU jednoduše tím, že skutečnost, že existuje více různých fází, které manažer nebo trenér se musí dodržovat. První reakce od většiny manažerů Zavedl jsem to byl jeden z počáteční zklamání, že s ní mají více různých fází projít a zkontrolovat, může trvat více času na provedení. Nicméně, pokud manažeři pochopili důvody pro další kroky a že budou-li tento model opatrně, oni budou brát dobrých výsledků, mají manažeři zahřeje na model.So Jaké jsou fáze za OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, ®? Hodlám vás provede model formou "koučování konverzace" mezi Marka, manažer a Jonathan, employeeO? ObjectivesIt je důležité, že cíle pro koučování zasedání je stanovena na počátku. Jaké jsou konkrétní důvody pro setkání a co přesně bude vypadat zaměstnanec dosáhnout v důsledku ze zasedání koučování? Ve všech případech je důležité, aby požadovaný výsledek nebo cíl pro relace, je identifikován a manažer musí mít čas na vytvoření zcela přesně, co má být dosaženo. Jen tak lze trénovat zasedání měřeno jeho effectiveness.Questions se zeptat: Co byste chtěli diskutovat, a co byste chtěli dostat se z relace? Co konkrétně chcete dosáhnout v této session? Jak konkrétně vám mohu pomoci? Jak poznáte, že jsme dosáhli našich cílů pro tuto relaci? Buďte opatrní při převzetí výsledků nebo cílů, které nelze realizovat v průběhu koučování session. Někdy mohou zaměstnanci přijít s podivné a podivuhodné problémy a myšlenky a mnozí očekávají řešení od jednoho koučování zasedání. Správa jejich očekávání a rozebrat problém nebo nápad na zvládnutelné "kusy", aby si něco dokázat každém zasedání na cestě k dosažení celkového cíle. Některé cíle musí být členěny tak do menších cílů a opatření, kdy se celková Cílem je realised.Let 's začneme trénovat rozhovor mezi Markem a Jonathan.Jonathan byl nový zaměstnanec a účastnil jeho první recenzi sezení s Markem, jeho nadřízenému. Mark se zkrátil dobře Jonathan o tom, jak oni šli společně pracovat a měl také zdůraznila, že revize zasedání byly pro Jonathan použít Marka koučování schopnosti podporovat ho, aby našel řešení případných problémů a nápady že měl v rámci své role. Jonathan je myšlení, se sídlem v předchozích zkušeností manažerů, bylo to, že tato "one to one" bylo opravdu jen příležitost k manažerovi "zda se" na to, co bylo do. Jonathan did mít problém v tom byl daleko za zprávu, která má být předána do jiného správce příští týden, a jako takový byl žádný způsob, jak blízko dokončení it.At začátku jednání, Mark opět nastínil cíle "one to one", a pak začal OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, ® proces, kterým za prvé to, co Jonathan cíle byly na zasedání: Značka: "Jonathan. Co konkrétně byste chtěli dosáhnout v průběhu příštího půl hodiny?" Jonathan: "Myslel jsem, že bych vás aktuální můj celkový pokrok." Mark: "Všechno, co se budete zájem o podporu? "Jonathan:" Já si to nemyslím. "Mark:" Pokud existuje jedna věc, zejména v případě, který jste mohli najít lepší cestu vpřed, že to pomůže váš postup, co by to bude? "Jonathan:" Dobře. Mám dostat zprávu, a já jsem už za plánem. Chtěl bych podpořit v získávání tohle skončí. "U? UnderstandingThis fázi je důležitý v tom, že je velmi důležité , že manažer nebo trenér plně chápe důvody, proč by trénoval osoba chce dosáhnout určitého cíle nebo cíle. Pomáhá také v případě, že osoba, která je trenérem plně chápe, proč chtějí Zejména dosažení tohoto cíle! Zjistíte, že při mnoha příležitostech, zaměstnanci určit cíle, které si myslí, že ředitel chce slyšet. Toto se stane v případě, že zaměstnanec není plně angažuje v koučování a / nebo je podezřelých z vedoucího motivy a záměry. Možná vidí "one to one", jak hodnocení na rozdíl od vývojové schůzi. Pokud ano pak budou inklinovat být obranný a nikoli jako otevřené k učení, jak by měly be.A dobrý manažer koučování se bude snažit navázat konkrétní cíl, proč se dívá má být dosaženo. Jakmile to bylo zjištěno, že nejen pomáhá manažer rozumět, ale také posiluje jednotky na zaměstnance, aby se pokusili dosáhnout objective.Mark: "Tato zpráva, že se musíte dostat dokončeny, řekněte mi, proč je důležité, že jste si to udělat zprávy, na čas? "Jonathan:" Já jsem na novou společnost a chcete udělat dojem, tak jak se této zprávy vyplývá, že jsem tak horlivý a schopné. If I don't get it na v té době může mít i některé otázky o mé schopnost a odhodlání "Zastavme případové studie zde. Bylo by nejjednodušší věc na světě, pro Marka najednou skočit a začít dávat rady, jak dokončit zprávy. Toto je typická manažera odpověď. Ale Marku, kladením otázku, proč je důležité, Jonathan dostat zprávu správné a včas, je zajištění toho, že Jonathan je identifikovat a posílit v sobě, že je třeba brát Tato zpráva v pořádku. Ten je nyní více otevřený ke koučování Marka a Mark je nyní více vědom přání Jonathan je dostat zprávu right.T? Take StockIf budeme i nadále trénovat konverzaci zahrnující Marka a Jonathan další fáze OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, ® model je zajistit, aby obě strany úplné porozumění Jonathan, kde je ve vztahu k celkovému cíli, který je zajistit, aby že má nástroje a cesta k dokončení report.Mark: "Tak, Jonathan, vyjde najevo, že jste zprávu zakončit příští týden a že máte pocit, že jste se trochu za to." Jonathan: "Ano" Mark: "Jak by bylo užitečné, když jsme pracovali na tom společně v příštích půl hodiny, aby jste šel pryč sebevědomá a další informace, které by vám umožní dokončit kurz? "Jonathan:" Velmi užitečné "Značka:" OK. Řekněte mi více o tom, jaká jste na fázi se zprávou ". Jonathan:" Napsala jsem shrnutí, ale já jsem usilovně se snaží najít informace, které potřebuji k dokončení zprávy. "Mark:" Jaké informace konkrétně se cítíš, co potřebujete? "Jonathan:" Nemohu najít údaje o prodeji produktu X z posledních tří let. "Mark: "Kdybyste byli schopni přístup k těmto údajům by to stačit k úplné zprávy?" Jonathan: "No, ano. I když mohou také potřebovat trochu podpory grafu čísla." Mark: "Pokud máme tebe podpora musí být schopna graf čísla, znamenalo by to teď už kompletní zprávu? "Jonathan:" Ano. "Značka:" OK. Takže v podstatě jste zprávu dokončit do konce příštího týdne, a aby k tomu potřebujete pro přístup k tři roky údaje o prodeji výrobků X a naučit se graf tato čísla? "Jonathan:" Ano "Again, přestaňme koučování rozhovor zde. Mark zřídily Současná situace v jinými slovy, mají oba "Převzato Stock". Mark nyní musí stanovit a objasnit přesnou mezeru, která má být "uzavřen". C? Objasnit Gap.It je důležité, aby se manažer zcela přesně stanoví, co je třeba udělat, aby pro zaměstnance pro realizaci svého cíle. Pojďme sledovat Marka trénovat s Jonathan.Mark: "Jonathan, údaje o prodeji přesně to, co potřebujete udělat do konce tuto zprávu? "Jonathan:" Musím Prodej za rok, čtvrtletí a měsíc spolu s růstem a podíl na trhu, a samozřejmě musím předložit tyto graficky. Chtěl bych udělat slušnou řádku grafů a pie-grafy , ale nevím, kde začít. "Mark:" Ještě něco chcete nebo potřebujete? "Jonathan:" Možná, pomoc při uvedení této zprávy v pěkné profesionální pojivo "Mark:" OK. Takže pokud se nám podaří umožňují získat údaje, které si vyžadují plus podporu grafu a předloží ji profesionálně, budete muset dosáhnout svého výsledku? "Jonathan:" Naprosto "Mark je nyní ve fázi, kdy Výsledek byl definován, důvodů stanovených a přesnou částku, kterou je třeba udělat identifikaci. Mark nyní musí zajistit, aby byl i nadále trenér Jonathan patřičně na rozdíl prostě řeknu mu, kde mám všechny tyto údaje etc.O? Volby Generation.Mark: "Pokud jde o údaje o prodeji, co jste dosud učinili ve snaze dostat tyto?" Jonathan: "Podíval jsem se na obchodní oddělení nedávné sdělení, ale poskytuje pouze údaje za posledních šest měsíců. Potřebuji tři roky stojí za to. Nechal jsem hlasové zprávy a odeslané e-maily, ale nestalo se nic, jak jsem neobdržel žádnou odpověď "Mark:" Kde jinde byste se mohli zkusit? "Jonathan: "Mohl bych mluvit s IT, myslím. Měly by mít všechny údaje o souboru někam." Mark: "Všechno, co byste mohl udělat?" Jonathan: "Měl bych sehnat prodeje kluci. Jsem vlastně nelíbí nedostávají odpovědi na zprávy, které jsem opustil! "Mark:" A co učit, jak se graf data? "Jonathan:" IT stejně? "Mark:" Může být! Můžete si také zjistit, že obě oblasti IT a prodeje lidé budou mít možnost ukázat, jak prezentovat své report.So, kde jste nyní s cestou? "Jonathan:" Jdu sehnat prodeje kluci znovu, možná dokonce jít k jejich oddělení v protikladu k odchodu hlasových zpráv nebo e-maily. Budu také zkontrolovat s IT. "Mark:" A grafy a závazné? "Jonathan:" Budu-li provést kontrolu s oběma těmito útvary a také ve vztahu k oběma grafy a závazná "M? Motivovat pokušení ActionThe bude pro mnohé manažery opustit koučování konverzaci v tomto okamžiku, ale je důležité zkontrolovat motivace a schopnosti osoba, která má plnit úkoly. Jinak se akce nemůže happen.Mark: "Skvělé. Dokážete si myslí o blížící se těchto útvarů?" Jonathan: "Teď už o tom zmínil, já opravdu nevím nikoho tam a jak jsem nové nebudou mě znají. Takže myslím, není tak jistý, jak bych chtěl "Mark:" Co potřebujete, abyste se cítili jistější? "Jonathan:" Možná osobní úvod. Nebo I kdybych mohl jen používat své jméno? "Mark:" Jistě, stačí říct, že jsem vás poslal znovu a budete pravděpodobně nejlepší hledat James v oblasti IT a Sally na prodej. "E? nadšení a Encouragement.At této fázi zaměstnance by měli být motivováni k akci a nyní potřebuje nějaký re-inforcement z manager.Mark: "Těší mě váš postup Jonathan protože jste byl s námi. Pokračujte v dobré práci a díky za úsilí, které Jste uvedení in "netrvá dlouho, ale na to může stát za jednoho" sakra ", aby zaměstnanec slyšet tato slova. Bohužel příliš mnoho manažerů se nepodaří v této situaci. Také velmi málo manažerů skutečně Nabídka jakékoli formy podpory a poslední fázi OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, ® model je zajistit, aby podpora je discussed.S? SupportMark: "Existuje nějaký způsob, jak mohu být podpora vám umožní dokončit zprávy? "Jonathan:" V této fázi jsem si všechny informace, které potřebuji k pohybu vpřed. Jestliže však nemohu kontaktovat Jakuba a Sally, protože z jakéhokoli důvodu, mohu vám call? Mark: "Jistě. Pokuste se tito lidé a jejich oddělení jako první. Jsem si jist, že vám pomůže ven." Přišli jsme na konci našeho rozhovoru koučování a máme situaci, kdy zaměstnanec, Jonathan přichází s otázkou a odešel s akcí a motivace, spojený s uspokojením na vědomí, že jeho manažer, Mark, existuje-li vůbec někdy potřebuje support.Obviously to není vždy tak jednoduché a že vždy budou existovat situace, kdy koučování rozhovoru bude složitější, ale doufám, že tento příklad vám dává chuť, jak používat OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, koučování ® model.Allan Mackintosh, je Performance Management pro autobusy s Reivers Development Ltd, a který také dohlíží na management Koučování Poradenství, Performance Management Coaching. Je autorem úspěšného koučování Manažer knihy a
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
