Pracuje jako znalostní pracovník v informačním věku
Starého pořekadla: "To není to, co znáte, ale víte, kdo" a "High-Tech, High Touch" by mohla být hesel znalostí zaměstnanců v 21. Century.Never dříve v historii světa má i vytváření sítí a interpersonální komunikace jsou potenciálně jednodušší, širší, více široký-rozšířil, a paradoxně, více difficult.The přístup k lidem a informacím v informačním věku nemá paralelu v historii. Stejné technologii, která umožnila, aby se to stalo, byl také zkrátit čas mezi sdělením týdnů na seconds.There jednoduše není oficiálně k dispozici lhůtu, v níž k provedení komunikací, na kterých sítí a mezilidské kontakty jsou závislé. Čas, který lidé používají strávit myšlení a tříbení jejich komunikace a interakce, je nyní na pojistné. Zatímco objem komunikace rozšířila geometrickou řadou a stejně tak má, co mohu pouze odkázat na jak 'noise'. Hluk, jsou komunikace, jejichž obsah je obvykle méně než užitečné a v mnoha nstances banální a není užitečné při all.Most o tom, co se objeví v časopisech, na veřejných fórech a diskusích popisuje nové formy organizace práce místě předpokládat, že masivní podporu od instituce, ve které form.Coherent skupiny, které se kdysi říkalo "vlastního zájmu" skupiny a jsou nyní re-badged a tzv. "společenství zájmů" nebo "expertních skupin" nebo 'vzdělávací společenství ", nebo' kvalitě kruhů" nebo "virtuální týmy" nebo "komunit praxe." Skupiny, které obdrží oficiální povzbuzení a institucionální podpory jsou obvykle nejen úspěšná, ale v mnoha případech aktivně nesnášel účastníky, kteří jsou často "vybrané" od jejich vedoucí kolegy attend.The nelibost zdá být založen na skutečnosti, že jedinec nemá vlastní vybrané lidi, s nimiž mu chtěl sdělit, je tato volba pro něj / ní řízení. Obecně je: žádné hodnocení o tom, zda osoba je 'správné osoby' pro diskusi nebo téma v diskusi, žádný pokus uskutečnit žádné led jistič při cvičení skupin poprvé sejde, aby se pokusila zajistit, aby se dostatečné a potřebné rozdělení mezilidské bariéry při komunikaci, andno pokusí realizovat nebo racionalizovat různé politické programy, aby každý jednotlivec byl zaslán předložit schůzku jeho / její administrativní supervisor.The způsoby, kterými jsou tyto skupiny zřízené a spravované, představuje překážku pro její úspěch. To je obecně uznává, že udržuje vedení o zřízení těchto skupin, Obvykle proto, že si přečetl něco v literatuře a sušené odstředěné informací, našel dobrý nápad a pak se bez důkladné znalosti o tom, co dělají, zahájili svůj další řízení 'móda'. Je zajímavé sledovat, prostřednictvím kontrastu, že ty skupiny, které vlastní, a vytvářet vlastní střední a nezahrnují řízení vrstva vůbec do jejich konstrukce, zdá se to velmi dobře a dosáhnout hodně. Existuje Nevýhodou však je období, ve kterém byl původní účel shromáždění bylo dosaženo, a skupina snaží nalézt nové 'raison d'ÃÆ'à † â € ™ à€ SA, © tre' pokračovat protože hodnota interakce, vzájemného upports a 'zaškrtněte křižující' diskusí, které přidávají hodnotu každého člověka pochopení využitím porozumění a / nebo vnímání ostatními v group.Most často než ne, toto selže a skupina se zabývá procesem, který je jako 'vířící'. Je rozpustí, členové udržet naživu a jejich kontakty, když nový důvod pro setkání vyplývá pak někteří z původní skupiny reformy zahrnující ostatní ve skupině za své zájmy a / nebo odborné znalosti jedná o práci, která bear.The uskuteční v zákulisí udržovat kontakt, a aby nadále podporovala vzájemně je intenzivní, skrytý a obecně nejsou zaznamenány v žádném případě v rámci stávajících struktur nebo hlášení vykazování nástrojů. To může trvat nejméně 1 / 3 pracovního dne. Jak je promítnuta do informace podané v rámci nástroje apartmány že pokus o rekord pracovat na projektech financovaných je jedním z nejlépe střežených tajemství se používá ve většině staff.The zprávami, že tyto skupiny, aby se řízení, s jejich většinou inovativní a praktické návrhy jsou pravděpodobně nejlepší formu inteligence organizace mohla sklizeň. Tam je bohužel vážným odporem od vrcholového vedení vrstvy k přijímání a vzhledem k informacím, protože je vnímána jako které pocházejí z toho, co je popisován jako 'divoký' skupin organisation.Cynics na pracovišti obvykle připisují tuto reakci na vysoce postavených manažerů je uražený, že nemůže požadovat sláva z práce, protože oni ani neví, že byl happening.There jsou společnosti po celém světě, kteří odměnu a dokonce fondu 'divoký' chování. Jedna společnost například vytvořila 'zloděj roku' cena. To je vzhledem k osobě, která může najít něco ve veřejné doméně, který mu pak využívá k podstatnému zlepšení firemního spodní line.The stejná firma také financuje jejich zaměstnanci jít off line a rozvíjet produktivní myšlenka v plné odměny dobu šesti měsíců. V případě úspěchu pak budou odměněni i firma dostane ve prospěch jejich práce. Pokud se jim nepodaří poté jsou propuštěni nebo alespoň umístit do pracovních situací, kdy je jejich nezávislost značně omezeny na delší dobu. To se obvykle staví na jeho intrapreneur její bojovnost a síly přístupu k řízení rizik inovačního cyklu před volbou vyzkoušet tuto představu a zvyšuje tlakem, který následoval poté, co volba byla made.The realitou pro většinu pracovníků je, že mnoho projevů organizačních změn - snížení stavu, outsourcing, sloučení, rozdělení, získávání, partnerské a neustálé překreslování vnitřních hranic, odpovědnost a organizační grafy vede k situacím, ve kterých je stále obtížnější pro pracovníky obrátit se stanoví na základě rolí ve svých strukturách Když se organizace potřebují práce nebo informace. To je v těchto podmínkách, že pracovníci využívat jejich vlastní sítě spíše než se spoléhat na nestabilní a oslabení organizační schémata. Pracovníci jsou oprávněni pouze tehdy, pokud jsou úspěšní při vytváření a udržování jejich osobní sociální sítě. Práce sítě je skutečně 'neviditelné práce', která není zaúčtována ve workflow diagramy nebo plnění evaluations.In minulosti pracoval pro zaměstnance poměrně dlouhou dobu v 'komunit praxe' (Wenger, 1988), ve které vybudoval odbornost v detailech svého zaměstnání. "Výzkum na komunity praxe zdokumentoval řadu důležitých vlastností tohoto stylu práce: zaměstnanci, využívaných v jasně definované organizační a sociálních rolí, byli velmi obeznámeni s sebou značné a sdílený sociální, kulturní a organizační znalosti, které sloužily jako pozadí pro práci a interaction.Workers byly obecně, (ale ne vždy), co-umístil, aby bylo možné mít časté mezilidské komunikace , které přispěly k vytvoření sdílených znalostí a usnadnilo řádné plnění pracovních úkolů. "(Němec et al., 1993; Whittaker et al., 1994; Nardi a EngestrÃÆ'à † â € ™ à€ SA, ¶ m , 1999) - Citováno v "Není to, jak jistě víte, to You Know Who: Práce v informačním věku." Nardi, Bonnie A., Whittaker, Steve, Schwarz, Heinrich 2001 www.firstmonday.dkRecent vedení literatura je doloženo, že Tyto pracovní podmínky jsou rychle zastarávají. Jedním z důsledků těchto organizačních a technických změn je, že v mnoha firmách a organizacích operace jsou prováděny v čím dál 'distribuované' způsobem - tj. tam, kde může být zaměstnanci, dodavatelé, poradci, a důležité kontakty distribuována v celé organizaci a samozřejmě na světě. V tomto druhu prostředí, zdůrazňuje, že zkušenosti pracovníků např.: paměti, který je v síti, věděl, co lidé v síti jsou v současné době dělá, kde se nacházejí; volby mezi mnoha druhy médií prostředky efektivně komunikovat s lidmi, být si vědom toho, k 'zůstat v kontaktu' s kontakty, které mohou být užitečné v blízké nebo vzdálené future.In rozdíl osobní síť názor, část vedení literatury o organizaci práce místě odráží tým založený přístup. Tato literatura obecně se zdá předpokládat, že zaměstnanci jdou po své práci v týmech s jasně definovanou a stabilní role, úkoly a povinnosti. V podstatě stejným způsobem, je další předpokladu, že organizace předvídatelné a stabilní structures.In naslouchat lidem alespoň v jedné velké organizace Commonwealth oba tyto předpoklady jsou neplatné. Ostatní výzkumné zprávy podobné názory v mnoha jiných byrokracie, například: Fisher a Fisher, 1998; Lloyd a Boyle 1998 Jarvenapaa a Leidner, 1999, Mark, Grudin a Poltrock, 1999.In tento stručný přehled toho, co se navrhuje, že vedení skupiny re-hodnotí jejich pokynů a zváží, zda jejich oficiální struktury, přinášejí výsledky, které byly předpověděl a / nebo představit, a pak prozkoumá, zda uvolnění a vitalitu podpora v podzemí, divoký nebo více 'neuronových' sítě nabízejí lepší direction.Bibliography: D. Ancona a D. Caldwell, 1988. "Kromě úloh a údržba" skupiny a organizační studie, svazek 13, číslo 4, pp. 468-494.L. Bishop, 1999. "Viditelné a neviditelné práce: Emerging Post-průmyslová pracovního poměru," In: B. Nardi a Y. EngestrÃƒÆ 'à † â € ™ à€ SA, ¶ m (guest editors). Podporované počítačové Družstevní práce, svazek 8, číslo 1-2 (zvláštní vydání), pp. 115-126.Y. EngestrÃÆ'à † â € ™ à€ SA, ¶ rn a V. Escalante, 1996. "Světské nástroj nebo předmět zalíbení?: Vzestup a pád Poštovní Buddy, "In: B. Nardi (editor). Souvislosti a vědomí: Teorie a lidská činnost - Computer Interaction. Cambridge, Mass: MIT Press, pp. 325 -373.A. Epstein, 1961. " Sociální sítě a městské organizace, "Rhodos - Livingstone Journal, Svazek 29, pp. 29-62.K. Fischer a M. Fisher, 1998." Distribuované Mind: Dosažení High Performance když kolektivní inteligenci Týmy Znalost práce. "New York: American Management Association.N. Friedkin, 1982." Tok informací silné a slabé vazby v Intra-organizační Sociální sítě, "Sociální sítě, Volume 3, pp. 273-285.S.Jarvenpaa a D. Leidner, 1998. "Komunikace a důvěra v globální virtuální týmy," Journal of Computer-Mediated Communication, Volume 3, číslo 4 (červen). J. Odpočívat a E. Wenger, 1991. "Nachází se Učení: Legitimní periferní účast. "Cambridge, Eng: Cambridge University Press.P. Lloyd a P. Boyle (editors), 1998." Web-Tkaní: intranety, extranety, strategické aliance. "Oxford, Eng.: Butterworth-Heineman.G. Mark, J. Grudin, a S. Poltrock, 1999. "Prakticky umístěn týmy na pracovišti," Sborník, ECSCW '99 (6th European Conference on Computer Podporované Družstevní práce, 12 - 16 Září 1999, Kodaň), pp. 159-178, a na http://www.research.microsoft.com/research/coet/VirtualTeams/ECSCW99/paper.doc. B. Nardi, A. Kuchinsky, S. Whittaker, R. Leichner, a H. Schwarz, 1996. "Video-jako-Data: Technické a sociální aspekty multimediální aplikace založené na spolupráci," Computer Podporované družstvo práci, svazek 4, číslo 1, PP. 73-100.B. Nardi, a Y. EngestrÃÆ'à † â € ™ à€ SA, ¶ m, 1999. "Web na Vítr: Struktura Neviditelný práci," In: B. Nardi a Y. EngestrÃƒÆ 'à † â € ™ à€ SA, ¶ m (guest editors). Počítač Podporované Družstevní práce, svazek 8, číslo 1-2 (zvláštní vydání), v http://www.best.com/-nardi/InvisibleW.html.E. Wenger, 1998. "Komunit praxe". Cambridge, Eng. : Cambridge University Press.S. Whittaker a H. Schwarz, 1999. "Zasedání rady: Vliv plánování Medium na Dlouhodobý koordinační skupiny při vývoji softwaru," Computer Podporované družstvo práci, Volume 8, pp. 175-205.L. Wildeman, 1998. "Aliance a sítě: The Next Generation," International Journal of Technology Management, ročník 15, číslo 1 / 2, pp. 96-108.A. Wolfe, 1978. "The Rise of sítě myšlení v
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
